孫文勝

提要高校專業(yè)技術(shù)崗位聘任制度的產(chǎn)生符合科學(xué)發(fā)展觀的要求和責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一的原則。實施中要遵循科學(xué)設(shè)崗、擇優(yōu)聘用、嚴(yán)格考核和以崗定薪、按績?nèi)〕甑仍瓌t。實施步驟主要包括進行崗位調(diào)查、崗位分析評價、明確崗位任職條件和實行合同管理等幾個方面。實施過程中應(yīng)注意處理好學(xué)校整體利益與個人利益、崗位工作與科研工作、職稱與能力及競爭與合作的關(guān)系問題。

關(guān)鍵詞:專業(yè)技術(shù);崗位聘任;思考

中圖分類號:G647文獻標(biāo)識碼:A

以“按需設(shè)崗、競爭上崗、按崗聘用”為主要原則的專業(yè)技術(shù)崗位聘任制度正在河北高校逐步實施。這次新一輪高校人事制度改革,強化了崗位聘任,目的是建立符合高校特點的用人制度,轉(zhuǎn)換用人機制,變身份管理為崗位管理,形成“能上能下”、“能進能出”的激勵競爭機制,以促進專業(yè)技術(shù)人員隊伍建設(shè),培養(yǎng)出更多符合社會需求的優(yōu)秀人才。

一、實施專業(yè)技術(shù)崗位聘任制度的意義

1、崗位聘任制度符合科學(xué)發(fā)展觀的需求?！耙涣鞔髮W(xué)應(yīng)該站在國際學(xué)術(shù)的最前沿,緊密結(jié)合先進生產(chǎn)力的發(fā)展要求,依托多學(xué)科的交叉優(yōu)勢,努力進行理論創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、科技創(chuàng)新,特別要抓好科技的源頭創(chuàng)新,并推動科技成果加速轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力”?？梢?高校的辦學(xué)宗旨是成為社會科學(xué)發(fā)展的動力站,成為國家繁榮的推動力。而以往高校的薪酬制度主要取決于專業(yè)技術(shù)人員的職稱,與學(xué)術(shù)成果基本不掛鉤,不利于高校與科技前沿接軌,不利于高校成為實現(xiàn)科技創(chuàng)新、推動生產(chǎn)力發(fā)展的主要基地。現(xiàn)行的崗位聘任制度把專業(yè)技術(shù)人員的崗位分成一至十一個級別,對專業(yè)技術(shù)人員的科研、崗位工作進行量化,客觀公正地評價專業(yè)技術(shù)人員工作業(yè)績。這種靈活的激勵制度充分調(diào)動了每位專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性,實現(xiàn)了可持續(xù)學(xué)術(shù)成果的產(chǎn)出,促進了高校的科學(xué)發(fā)展。有實力的高學(xué)歷中青年專業(yè)技術(shù)人員憑借過硬的科研成果和工作業(yè)績被聘上重要的高級別崗位,極大地激勵了優(yōu)秀青年專業(yè)技術(shù)人員努力拼搏的熱情?？梢?崗位聘任制度是隨著科學(xué)發(fā)展方向而建立起來的以激勵、競爭的用人制度和淘汰制度為主要內(nèi)容的目標(biāo)管理制度。它不僅是高校內(nèi)部分配制度的創(chuàng)新,更是科學(xué)發(fā)展觀的產(chǎn)物。

2、崗位聘任制度符合責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一的原則。崗位聘任制度實施的前提是按需設(shè)崗。許多高校根據(jù)自身特點設(shè)置了不同具體崗位,之后按照以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬的原則,對在科研、崗位工作上承擔(dān)重要責(zé)任并做出優(yōu)異成績的專業(yè)技術(shù)人員理直氣壯地給予優(yōu)酬。如,我校針對專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)科建設(shè)意識普遍較為淡薄這一點,在設(shè)崗時突出了國家級、省級精品課程建設(shè)的重要性。設(shè)置了三類關(guān)鍵崗位,包括國家級精品課程建設(shè)帶頭人崗位、省級精品課程建設(shè)帶頭人崗位、學(xué)術(shù)帶頭人崗位,關(guān)鍵崗位的報酬遠遠多于一般崗位。各級各類崗位都有不同的崗位職責(zé)和上崗條件要求,包括在教學(xué)與教改工作、學(xué)科與梯隊建設(shè)、科研與學(xué)術(shù)成果等方面均有具體規(guī)定,有的還有量化的要求,對每一崗位上崗的基本條件都給予了明確規(guī)定。聘任時,由學(xué)校公布招聘信息,通過公開、公正的聘任,讓每位專業(yè)技術(shù)人員明確不同崗位的不同職責(zé)及上崗條件和所應(yīng)得到的報酬,實現(xiàn)了責(zé)、權(quán)、利的統(tǒng)一。

二、實施專業(yè)技術(shù)崗位聘任制度的原則

1、科學(xué)設(shè)崗、總量控制原則。崗位的設(shè)置要根據(jù)本單位的實際工作需要和工作任務(wù),以事定崗,因事設(shè)職,按完成工作任務(wù)所需的專業(yè)知識和業(yè)務(wù)能力的要求以及工作量等不同情況,確定不同的職務(wù)崗位。對事的分解要適度,充分考慮人力資源的綜合利用效應(yīng),能少設(shè)崗位就可滿足需要的,決不多設(shè)崗位。設(shè)置崗位要保證教學(xué)、科研兩個重點,其崗位數(shù)不應(yīng)低于總崗位數(shù)的70%。所設(shè)崗位保持合理、優(yōu)化的結(jié)構(gòu)比例,一般單位的高級、中級、初級各崗位應(yīng)呈金字塔形結(jié)構(gòu),形成學(xué)術(shù)梯隊,使設(shè)置的崗位之間,職責(zé)任務(wù)協(xié)調(diào)、配合、有序,能夠發(fā)揮最佳的整體效益。

2、公開競爭、擇優(yōu)聘用原則。為此,在崗位聘任過程中,應(yīng)做到崗位聘任信息公開,崗位聘任程序公正,崗位聘任結(jié)果公平。信息公開包括,對于擬聘崗位的指數(shù)、職責(zé)、條件等信息,擬參加競聘人員的各項相關(guān)信息,聘任過程中競聘評價信息,以及最終聘任人員公示信息等。程序公正包括,組織聘任過程的公正性、對參評人員選擇公正的評價體系、評價專家組成的公正性等。結(jié)果的公平性主要體現(xiàn)在,被聘任的人真正能夠符合該崗位的各項要求,能夠獲得大家的廣泛認(rèn)可。

3、嚴(yán)格考核、動態(tài)管理原則。崗位聘任后,必須建立合理化的考核體系。根據(jù)崗位目標(biāo)和責(zé)任,制定科學(xué)合理、可操作的考核體系,通過自我評價、服務(wù)對象評價、同行評價和專家評價,結(jié)合述職、業(yè)績展示等多種評價形式,采用定量考核和定性考核,平時考核與年終考核相結(jié)合的辦法,對測評人員進行全面考核。對于崗位設(shè)置目標(biāo)以及不同崗位特點,建立分類考核體系和方法,如學(xué)術(shù)骨干崗位以個體業(yè)績對學(xué)科的貢獻作為主要考核指標(biāo),學(xué)科帶頭人崗位以個體業(yè)績對學(xué)科的貢獻及學(xué)科整體的發(fā)展作為主要考核指標(biāo),這樣有利于高校整體崗位資源效益和每個崗位作用的發(fā)揮?？己私Y(jié)果與任用、職務(wù)變動、培訓(xùn)深造、待遇升降等直接掛鉤,作為續(xù)聘、緩聘、解聘的重要依據(jù),形成優(yōu)勝劣汰的機制。對于考核優(yōu)秀的人員進行獎勵和升遷,使考核結(jié)果呈正強化作用,對于考核不稱職的人員進行處罰或解聘,使考核結(jié)果呈負強化作用。這樣才能使考核由壓力轉(zhuǎn)變?yōu)閯恿?真正起到激勵作用。

4、以崗定薪、按績?nèi)〕暝瓌t。以崗定薪就是將崗位的責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一起來,根據(jù)不同崗位的工作重要、難易、繁簡程度和崗位所需要的專業(yè)知識、技能、管理水平等確定崗位薪酬。崗位調(diào)整后,進行及時的薪酬調(diào)整,實行崗變薪變。按績?nèi)〕昃褪菍⒐ぷ鲌蟪攴譃閸徫恍匠旰涂冃匠陜刹糠?績效薪酬部分根據(jù)工作業(yè)績發(fā)放,績效不同所得的績效薪酬也不一樣。這樣可以鼓勵大家多干工作,并且注重工作質(zhì)量。

三、實施專業(yè)技術(shù)崗位聘任制度的主要步驟

1、健全組織機構(gòu)。高校應(yīng)成立專門的聘用工作領(lǐng)導(dǎo)小組,由學(xué)校主要領(lǐng)導(dǎo)任組長,有關(guān)部門負責(zé)人、有名望的專家和有威信的專業(yè)技術(shù)人員組成。下設(shè)辦公室,選拔一些業(yè)務(wù)能力強、作風(fēng)好、公道正派的同志承擔(dān)日常工作,確保專業(yè)技術(shù)崗位聘任平穩(wěn)順利實施。

2、進行崗位調(diào)查。調(diào)查內(nèi)容主要包括:本單位專業(yè)技術(shù)崗位編制核定及其使用;現(xiàn)有各類各級專業(yè)技術(shù)人員的任職資格、崗位聘用及其結(jié)構(gòu)比例;崗位的工作性質(zhì)、任務(wù)多少、難易程度、責(zé)任輕重等狀況;完成崗位工作的復(fù)雜程度、所循依據(jù)、職權(quán)與影響、信息溝通、接受指導(dǎo)或提供指導(dǎo)等情況;承擔(dān)崗位工作的所需知識、所需能力等資格條件。崗位調(diào)查可以采取個人填表、設(shè)計問卷、分別訪談、查詢文獻資料等多種方式和方法進行。

3、崗位分析評價。在業(yè)務(wù)處室、系部等申報崗位意見的基礎(chǔ)上,單位工作班子重點分析評價崗位設(shè)置的科學(xué)性、合理性,側(cè)重把握兩個方面:一是該崗位設(shè)置有無必要,依據(jù)是否充分,職責(zé)、任務(wù)是否明確具體,等級層次是否對應(yīng);二是該崗位與其他崗位之間,工作任務(wù)、職能權(quán)限是否交叉重復(fù),是否互補配合,以有利于發(fā)揮組織整體功能。經(jīng)科學(xué)論證評價后,首先,把本單位所承擔(dān)的總體目標(biāo)和工作任務(wù)分解為職能部門即具體處室的工作項目;其次,將職能部門的工作項目按照工作流程,劃分為比較明顯、相對獨立的工作單元;再次,經(jīng)過評估或測算,視工作單元的任務(wù)多少、責(zé)任輕重、難易程度等基本要素,把一個或幾個工作單元合并為一個崗位,勾勒出本單位專業(yè)技術(shù)崗位的類型、數(shù)量、等級和名稱的“全景圖”。

4、明確崗位任職條件。專業(yè)技術(shù)高、中、初級崗位內(nèi)部不同等級崗位的任職條件,由學(xué)校在不低于國家和省以及行業(yè)崗位設(shè)置管理指導(dǎo)意見規(guī)定的基礎(chǔ)上,根據(jù)崗位的職責(zé)任務(wù)、專業(yè)技術(shù)水平要求等因素綜合確定。這是高校自主聘用專業(yè)技術(shù)人員的關(guān)鍵環(huán)節(jié),理應(yīng)縝密研討,嚴(yán)格制定,認(rèn)真實施。所制定的任職條件應(yīng)既符合高校的共性要求,又結(jié)合本院的具體特點,便于單位與個人之間的雙向選擇,具有較強的可操作性。

5、制定和實施崗位聘用方案。高校需從科學(xué)性、系統(tǒng)性的層面和視角,結(jié)合本單位的工作性質(zhì)、職責(zé)任務(wù)和人員構(gòu)成特點,以實施范圍、基本原則、崗位數(shù)量與結(jié)構(gòu)比例、崗位等級與名稱、崗位聘用、合同管理等為主要內(nèi)容,研究制定崗位聘用方案,報主管部門審核和政府人事部門核準(zhǔn)后實施。

6、實行合同管理。按照國家有關(guān)法律、行政法規(guī),在平等自愿、協(xié)商一致、誠實守信的基礎(chǔ)上,由高校法定代表人或者其委托人與專業(yè)技術(shù)人員以書面形式訂立聘用合同。通過合同方式明確雙方在聘期中的權(quán)利、義務(wù)、職責(zé)、待遇等問題。合同是學(xué)校確定專業(yè)技術(shù)人員是否履行崗位職責(zé)的重要依據(jù)。專業(yè)技術(shù)人員也可以根據(jù)合同進行自我評價,對不公正的考核結(jié)果提出申訴和仲裁。

四、實施專業(yè)技術(shù)崗位聘任制度應(yīng)注意的問題

實施專業(yè)技術(shù)崗位聘任制,是一項政策性很強的工作,事關(guān)專業(yè)技術(shù)人員的切身利益,其中有許多復(fù)雜的問題有待認(rèn)真地考慮和解決。在實踐專業(yè)技術(shù)崗位聘任制時,應(yīng)注意處理好以下幾方面的關(guān)系:

1、學(xué)校整體利益與專業(yè)技術(shù)人員個人利益的關(guān)系。崗位聘任,實際上是利益的重新分配。有崗位職責(zé),就有相應(yīng)的酬勞。從這個角度看,崗位聘任制應(yīng)認(rèn)真照顧到各方面的利益。因為利益對個體而言,是觸動神經(jīng)的事情。不照顧個體的利益,不能算是一個成功的制度。但如果只照顧個體的利益,不考慮學(xué)校整體的利益,也不能算是一個成功的制度。所以,在處理這一關(guān)系時,要堅持在照顧個體利益的基礎(chǔ)上最大限度地維護學(xué)校整體利益這一原則。具體辦法就是要把學(xué)校的整體利益融進各個聘任崗位的職責(zé)之中。

2、崗位工作與科研的關(guān)系。崗位工作是學(xué)校日常的中心工作,崗位工作質(zhì)量是人才培養(yǎng)質(zhì)量的重要保證。所以,在崗位職責(zé)和上崗條件中,對崗位工作的量和質(zhì)都有明確的要求和規(guī)定,這是理所當(dāng)然的。但是,作為高校的專業(yè)技術(shù)人員,既要傳承、傳授好知識,也要創(chuàng)造知識,這是社會對高校的要求。所以,搞科研是高校專業(yè)技術(shù)人員必不可少的職責(zé)和任務(wù)。為此,應(yīng)樹立“以科研帶動崗位工作,促進崗位工作質(zhì)量提高”的指導(dǎo)思想,從思想認(rèn)識上擺正崗位工作與科研工作的關(guān)系,并按不同崗位規(guī)定科研工作的質(zhì)和量。

3、職稱與能力的關(guān)系。如何處理好職稱與能力的關(guān)系,可以說是搞好崗位聘任制的關(guān)鍵“神經(jīng)”。職稱是對專業(yè)技術(shù)人員過去工作成就的肯定,在一定程度上反映出應(yīng)聘人的學(xué)術(shù)水平。但能力更為現(xiàn)實,體現(xiàn)出個體有沒有真正的本事,低職稱的人同樣也能出大成績。對于解決崗位和職稱這一矛盾,應(yīng)特別著重強調(diào)的是,隨著改革的深入,唯職稱論將逐漸退出歷史舞臺。但在當(dāng)前則要考慮和尊重歷史事實,考慮到教職工心理承受能力,由重職稱聘任逐漸向完全的崗位聘任過渡。解決這一問題的辦法有兩個:第一,明確每一個崗位的職責(zé)并進行全面的崗位競聘,使每個應(yīng)聘者都有機會進行崗位競爭;第二,多勞多得,做出成績多的,不問職稱高低,按業(yè)績給予獎勵。

4、競爭與合作的關(guān)系。競爭既有激勵功能又有挫傷功能,挫傷功能主要表現(xiàn)在會影響人際關(guān)系,因為個人之間的競爭往往會造成人與人之間的隔膜、敵視甚至傷害,這又會影響組織的凝聚力,不利于良好的組織心理網(wǎng)絡(luò)的建立。因此,在充分發(fā)揮崗位聘任中競爭的激勵功能的同時,也要盡力預(yù)防和消除其挫傷功能。要達到這個目的,關(guān)鍵是要正確處理好競爭與合作的關(guān)系,一方面要大力提倡競爭,強化其激勵功能;另一方面要將競爭與合作協(xié)調(diào)統(tǒng)一起來,以合作的積極作用去弱化競爭的挫傷功能。為了強化崗位聘任的激勵作用,要為專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)造一個機會均等、公平競爭的前提條件,并引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員把注意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)到機會均等上來。同時,要分析崗位聘任考核的結(jié)果,搜集專業(yè)技術(shù)人員反饋的信息,通過不斷地實踐總結(jié)經(jīng)驗,凝聚廣大專業(yè)技術(shù)人員的智慧,最終建立起成熟的崗位聘任制度。同時,雖然以績效考評為重心的崗位聘任的確能激勵專業(yè)技術(shù)人員更加努力工作,但參與管理、改善工作環(huán)境等因素在激勵專業(yè)技術(shù)人員方面也同等重要。實施崗位聘任后,更要重視培養(yǎng)高層次、創(chuàng)造性人才的團結(jié)協(xié)作、團隊合作和奉獻精神,重視加強引進人才工作,從國內(nèi)外吸引一批能夠領(lǐng)導(dǎo)本學(xué)科進入國際先進水平的優(yōu)秀學(xué)術(shù)帶頭人,才能達到建設(shè)一支高水平專業(yè)技術(shù)人員隊伍的目標(biāo)。

(作者單位:河北政法職業(yè)學(xué)院)

主要參考文獻:

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