錢學鋒

家族企業(yè)的發(fā)展最終需要完成向現(xiàn)代企業(yè)制度的轉變。

近日,江蘇省委組織部決定用兩年時間在全省培養(yǎng)1000名民營企業(yè)家接班人,引領民營經(jīng)濟新一輪發(fā)展。這些培養(yǎng)對象大部分將從“富二代”中選取。

據(jù)江蘇省委組織部一位負責人透露,近年來江蘇省內企業(yè)家群體青黃不接,現(xiàn)狀令人擔憂。江蘇因此推出“民營企業(yè)家后備人才培養(yǎng)計劃”,而“富二代”年輕,知識面廣,與父輩相比頭腦更靈活。但“富二代”的經(jīng)營管理能力卻有待提升,希望能借此改觀“富二代”在人們心目中的傳統(tǒng)形象。

客觀地說,江蘇省的做法體現(xiàn)了地方政府對民營經(jīng)濟未來“掌門人”能力的擔憂,但關鍵在于政府能否將“富二代”培訓成企業(yè)家?？v觀世界企業(yè)發(fā)展史,任何一個企業(yè)家都是由市場這只“無形的手”經(jīng)過千錘百煉挑選出來的。原因很簡單,企業(yè)家的本質特征創(chuàng)新精神不是從課堂上學來的,而只能在市場上干出來。作為市場監(jiān)督者和公共服務的提供者,培訓企業(yè)家從來不應成為政府所應具備的職能。

我們認為,地方政府擔憂民營企業(yè)家青黃不接而采取必要措施的想法是好的,近日江蘇省組織部也回應說這個培訓不僅僅是企業(yè)管理方面,也包括做人方面。這樣的初衷是良好的。不過,關注民營經(jīng)濟的未來發(fā)展,不應僅僅將目光聚集于“富二代”的自身素質問題,除了在制度層面為民營經(jīng)濟創(chuàng)造公平的市場競爭環(huán)境之外,更應著眼于幫助民營經(jīng)濟特別是家族企業(yè)(據(jù)統(tǒng)計,我國75%的私營企業(yè)采用了家族式組織)克服在產(chǎn)權結構和治理結構方面的內在缺陷。

JP摩根家族的一項調查表明,家族企業(yè)能成功傳到第二代的,只有三成,能傳到第三代的,占12%,而能傳到第四代的,僅占千分之一。

家族企業(yè)全球網(wǎng)絡也曾在羅馬尼亞、新加坡等地做過調查,得出一個對比性結論:中國的家族企業(yè)傳承是最難的。

從產(chǎn)權的角度上來說,中國家庭產(chǎn)權制度安排的典型特征是遺產(chǎn)均分制。遺產(chǎn)均分制不僅導致家庭財產(chǎn)成為非競爭性和非排他性的公共產(chǎn)品,更為重要的是,遺產(chǎn)均分影響了財產(chǎn)的集中,使家庭財產(chǎn)的增長呈現(xiàn)出勻等性甚至下降的態(tài)勢,這可能會影響規(guī)模經(jīng)濟。

而西方國家大多實行遺產(chǎn)長子繼承制,雖然有失公平卻提高了效率,清晰而集中的產(chǎn)權容易實現(xiàn)財產(chǎn)增長的遞增性,也便于家族企業(yè)成功轉型為現(xiàn)代企業(yè)制度。家族企業(yè)的這種產(chǎn)權結構必然意味著其治理結構也必然難盡人意。一股獨大的封閉產(chǎn)權結構,不僅兩權不分,無法建立有效的激勵機制和監(jiān)督機制,也無法有效利用社會資源,從而最終導致家族企業(yè)的低效。

正是在這個意義上,管理學大師德魯克在《大變革時代的管理》一書中給出了家族企業(yè)管理的四條基本原則:首先,家族成員一般不宜在企業(yè)里工作;其次,管理層至少有一個高層職位由非家族成員擔任;再次,在家族企業(yè)中,越來越需要在關鍵的位子上安排非家族成員的專業(yè)人士,而這些非家族成員的專業(yè)人士必須受到平等的對待,他們在公司中有“完全的公民權”;最后,當管理層在繼承問題上發(fā)生麻煩時,把這個問題的決策權交給一個既不是家族成員也不是企業(yè)成員的外來者來決定。

因此,家族企業(yè)的發(fā)展最終需要完成向現(xiàn)代企業(yè)制度的轉變。這就需要逐步稀釋家族資本,實施產(chǎn)權結構多元化,最終建立現(xiàn)代公司治理結構,引入職業(yè)經(jīng)理人對企業(yè)進行管理從而實現(xiàn)對家族企業(yè)的徹底改造。正如聯(lián)想集團董事局主席柳傳志分析的那樣:中國大多數(shù)民營企業(yè)家選擇把產(chǎn)業(yè)傳承給子女,由政府牽頭對這些后備人才進行培養(yǎng)是一個好的方式;但企業(yè)要打造成“百年老店”,最終還是要依靠職業(yè)經(jīng)理人。

作者系中南財經(jīng)政法大學副教授、經(jīng)濟學博士