董　雪

摘要:企業(yè)人力資源管理是推動企業(yè)“車輪”轉(zhuǎn)動的原動力,文章通過對企業(yè)人力資源管理在激勵機制應(yīng)用中存在問題的分析,對企業(yè)激勵機制的應(yīng)用提出一些見解。

關(guān)鍵詞:人力資源管理;激勵機制;企業(yè)員工流動性

中圖分類號:F276文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

文章編號:1674-1145(2009)26-0034-02

隨著企業(yè)員工實現(xiàn)自我價值意識的逐漸增強,企業(yè)改革成績的顯現(xiàn),大眾傳播媒介的加強等,企業(yè)員工對企業(yè)的期望日益增高。因此,企業(yè)亟須加強對人力資源管理中激勵機制的應(yīng)用,以利于組織、吸引和保留人才,提高組織效率。

一、激勵與激勵機制的重要性

按照人力資源管理的有關(guān)理論,人力資源管理有四個基本目的:吸引、保留、激勵、開發(fā),其中激勵是核心目的。美國哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn):在缺乏科學(xué)、有效激勵的情況下,人的潛能只能發(fā)揮出20%～30%,科學(xué)有效的激勵機制能夠讓員工把另外70%～80%的潛能也發(fā)揮出來。實行激勵機制最根本的目的是正確誘導(dǎo)員工的工作動機,使他們認(rèn)同和接受本組織的目標(biāo)和價值觀,對企業(yè)產(chǎn)生強烈的歸屬感,在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要,增加其滿意度,從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。

激勵機制一旦形成,就會內(nèi)在作用于企業(yè)系統(tǒng)本身,對企業(yè)既有助長作用也會有致弱作用,無論是激勵機制本身不健全,還是激勵機制不具有可行性,都會對一部分員工的工作積極性起抑制和削弱作用,當(dāng)這一因素長期起主導(dǎo)作用時,組織的發(fā)展就會受到限制,走向衰敗。

二、企業(yè)人力資源管理中激勵機制應(yīng)用的現(xiàn)狀分析及建議

現(xiàn)代企業(yè)員工具有創(chuàng)造性強、獨立性強、成就欲強、自我完善欲望強、流動意愿強的特點,他們不僅想獲得豐富的物質(zhì)報酬,更想獲得社會的尊重和上級的器重。但由于部分企業(yè)對人力資源開發(fā)重視程度不夠,激勵機制應(yīng)用效果不明顯,造成企業(yè)人力資源能動性不高,效率低下,不能滿足企業(yè)人力資源的需要。

(一)企業(yè)和員工存在目標(biāo)錯位和缺失

首先是企業(yè)本身的錯位,企業(yè)希望通過員工對自己的遵從來建立一種秩序,而不愿對自身反思,這種觀念本身對于激勵十分有害;其次是員工對企業(yè)的使命感和認(rèn)同感存在普遍缺失,無法使個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)達(dá)成一致,使企業(yè)目標(biāo)的激勵作用非常有限。

從這一方面來說,企業(yè)首先要尊重員工的人格、尊重員工的意見、尊重員工的個人利益和發(fā)展需要,為員工營造良好的事業(yè)發(fā)展機會,創(chuàng)造舒心的工作氛圍、平等競爭的工作環(huán)境、良好溝通的工作風(fēng)氣。

同時,企業(yè)要加強企業(yè)文化的構(gòu)建以及對員工的培訓(xùn)。首先,要對企業(yè)員工進(jìn)行政治理論和企業(yè)規(guī)章制度的培訓(xùn),提高企業(yè)員工的職業(yè)道德和行為規(guī)范;其次,提高企業(yè)員工的知識素養(yǎng),提高個人素質(zhì),如在企業(yè)員工中進(jìn)行節(jié)能環(huán)保的全面培訓(xùn),通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)節(jié)能環(huán)保知識,把員工節(jié)能增效的意識轉(zhuǎn)化為下意識的日常行為;最后,繼續(xù)深入開展崗位技能培訓(xùn),促進(jìn)企業(yè)員工自我學(xué)習(xí),提高企業(yè)員工崗位技能水平;同時還要加強企業(yè)員工的諸如計算機等技能培訓(xùn)。

(二)企業(yè)員工流動性不強

人力資源應(yīng)當(dāng)是一種有流動性的資源,激勵的目標(biāo)在很大程度上是通過被激勵者的流動來實現(xiàn)的,而我國的企業(yè)長期以來既缺乏合理的進(jìn)出規(guī)則,又缺乏合理的升遷規(guī)則,最典型的就是能升不能降,當(dāng)被激勵者發(fā)現(xiàn)沒有合理的途徑可以實現(xiàn)其所向往的流動時,便容易轉(zhuǎn)向不合理的途徑,于是,我國大部分企業(yè)的現(xiàn)狀一方面是流動性不強,一方面是投機性大行其道,給有效的激勵帶來很大困難。

首先,進(jìn)一步拓寬競爭范圍,遵循公開、民主、競爭和擇優(yōu)錄用的原則在錄用方面,競爭考試的參與條件要寬,為更多人提供參與考試競爭的機會,任何職位都對符合報考條件的人開放。

其次,進(jìn)行公開的競爭性考試,在公開考試之前,加大宣傳力度,通過各種形式,大力宣傳競爭上崗的意義、政策、程序、辦法和紀(jì)律要求,形成強大的社會輿論氛圍,加強輿論監(jiān)督,實行群眾參與和監(jiān)督的有效機制,考試結(jié)果和向全體員工公布,任用成績優(yōu)秀者。

最后,逐步廢除企業(yè)員工的終身雇用制,打破職務(wù)常任。終身雇用制難以讓企業(yè)員工產(chǎn)生危機感和責(zé)任感,使得一大批人庸庸碌碌,只有引入優(yōu)勝劣汰的選擇機制,做到能進(jìn)能出,能上能下,打破這種格局,才能為有效激勵創(chuàng)造條件,使其趨向于敬業(yè)。當(dāng)然,隨著企業(yè)改革的深入,這一項政策已經(jīng)出臺,但仍需加強落實,否則只能流于形式。

(三)薪酬激勵手段簡單

我國大部分國企實行基本工資、員工福利和個人獎金三種物質(zhì)激勵方式。其中,基本工資按從業(yè)人員的年齡、參加工作年限、學(xué)歷等條件決定多少;員工福利與基本工資為核算基數(shù);個人獎金根據(jù)集體的工作績效來確定。報酬與能力沒有直接聯(lián)系,不易鼓勵員工,特別是青年員工和有特長的員工的勞動積極性,這些“絕對的公平”是對那部分工作優(yōu)秀、績效明顯的員工的“不公平”。

因此,要深化薪酬改革。首先,在企業(yè)效益許可的前提下,提高平均工資水平。從心理學(xué)的角度看,工資除了滿足人們對付出勞動后得到補償?shù)幕疽笸?也是激勵組織中個體行為的手段。從社會學(xué)的角度來看,薪酬已成為人們在組織和社會中地位的象征,代表著一個人的影響力和社會價值,當(dāng)企業(yè)員工有著令人羨慕的工資水平,在社會中也享有較高地位時,他們自然而然會產(chǎn)生較強的歸屬感。其次,在企業(yè)內(nèi)部,必須要加入績效考核結(jié)果的因素,打破“人均主義”、“論資排輩”等現(xiàn)象。

(四)精神激勵含金量低

目前,在許多企業(yè)內(nèi)部,先進(jìn)年年評,獎杯年年發(fā),名額年年增,但是對評選條件不夠細(xì)化,評選過程沒有控制,出現(xiàn)了隨意性強,形式化的現(xiàn)象,甚至有些評選出的“先進(jìn)”名不符實,使得“先進(jìn)”在員工中得不到認(rèn)可,影響了“先進(jìn)”這一稱號在員工心目中的地位,非但沒有起到激勵作用,甚至存在副作用。

針對這一現(xiàn)象,應(yīng)嚴(yán)格組織各項評優(yōu)活動,杜絕“輪流化”“人均化”、“領(lǐng)導(dǎo)包攬化”等不正常的評選現(xiàn)象,把優(yōu)秀的員工真正地評選出來,提高各類榮譽的“物質(zhì)的和非物質(zhì)的含金量”,使企業(yè)員工都能夠以獲得榮譽為榮耀,增強員工實現(xiàn)自身價值的自豪感,真正把精神激勵的正面激勵作用發(fā)揮出來。

(五)加強負(fù)向激勵,建立嚴(yán)格的約束機制

以往的人事管理,主要憑直覺、印象、隨意的觀察以及憑簡單的成績記錄對工作情況作出評定,容易造成評定上的失誤?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的考核方法應(yīng)該有科學(xué)性,定性與定量結(jié)合,使考核制度化、規(guī)范化。在這樣的考核機制下,才可能準(zhǔn)確地不帶個人感情色彩地判斷每個人的功與過,才能公正地決定獎勵誰、懲罰誰。

嚴(yán)格執(zhí)行職業(yè)道德規(guī)范、考勤制度等規(guī)章,能使企業(yè)員工清楚自己所肩負(fù)的責(zé)任和使命,也能適時有效地懲處那些違反職業(yè)規(guī)范的人,實行優(yōu)勝劣汰,提倡競爭上崗,擺脫目前企業(yè)員工權(quán)責(zé)不對等的問題,形成職業(yè)競爭壓力,充分實現(xiàn)激勵目標(biāo)。當(dāng)然,隨著社會的進(jìn)步,約束機制在考核方法、考核目標(biāo)上也要與時俱進(jìn)。如對考勤制度來說,在網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等新的科學(xué)技術(shù)條件的發(fā)展下,僵硬的工作時間對那些從事思維型的員工沒有多大的意義,在家里同樣可以完成自己應(yīng)完成的任務(wù),甚至可以完成得更好。因此,建議企業(yè)可對不同工作的員工實行多樣化考核,把考核的中心變成任務(wù)中心型,只要按時、按質(zhì)、按量完成任務(wù),就屬出勤合格。

參考文獻(xiàn)

[1]孫柏瑛,祁光華編.公共部門人力資源管理[M].中國人民大學(xué)出版社,2004.

[2]孫成志,史若玲,劉美玉.管理學(xué)[M].東北財經(jīng)大學(xué)出版社,2001.

作者簡介:董雪(1976- ),女,供職于長慶油田礦區(qū)服務(wù)事業(yè)部禮泉綜合服務(wù)處,研究方向:社區(qū)建設(shè)。