化曉燕

中圖分類號(hào):C931 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A 文章編號(hào):1673-8209(2009)5-0006-02

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái), 企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)轉(zhuǎn)化為人才的競(jìng)爭(zhēng), 人才作為企業(yè)的一項(xiàng)重要資源, 越來(lái)越受到企業(yè)的重視,招聘工作一直是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。根據(jù)對(duì)企業(yè)招聘現(xiàn)狀的調(diào)查發(fā)現(xiàn), 相當(dāng)多的企業(yè)對(duì)人員的引進(jìn)較為隨意, 更多的時(shí)候是一種應(yīng)急措施而不是企業(yè)策略。招聘作為企業(yè)獲取人才的渠道之一, 其效果的好壞將影響到企業(yè)的生存和發(fā)展。

有效招聘主要是指企業(yè)對(duì)眾多的求職者進(jìn)行甄別,選擇出符合自己企業(yè)需要的人,并且還應(yīng)當(dāng)保證這種甄別、挑選具有相應(yīng)的有效性,也就是說(shuō)企業(yè)能夠通過(guò)招聘中的各項(xiàng)測(cè)試找到滿足企業(yè)發(fā)展和需要的人才。經(jīng)驗(yàn)表明,企業(yè)一開(kāi)始招聘和雇傭什么樣的人對(duì)能否留住人有著重大關(guān)系,有效地留住優(yōu)秀而且合適的員工的最好策略應(yīng)當(dāng)從員工進(jìn)入的最早階段即招聘階段開(kāi)始。

近來(lái)的研究顯示[1],幾乎 80%的員工流失與招聘階段的失誤有關(guān),有效招聘就是控制人才流失的源頭。由于招聘、培訓(xùn)和更替的成本很高,這種剛招進(jìn)來(lái)不久就發(fā)生的流失對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)損失很大,而對(duì)于雇員來(lái)說(shuō)剛進(jìn)入就離開(kāi)的流動(dòng)也是一種損失。所以,有效招聘是企業(yè)人力資源和人才自身持續(xù)和發(fā)展的首要一步。

還有調(diào)查顯示[2],對(duì)于有效招聘的衡量,不同的企業(yè)有不同的標(biāo)準(zhǔn)。有67.87%的企業(yè)用新員工的質(zhì)量這一指標(biāo)來(lái)衡量招聘的有效性,67.02%的企業(yè)用員工流失率評(píng)價(jià)招聘有效性,61.91%的企業(yè)用部門經(jīng)理滿意度評(píng)價(jià)招聘有效性,51.70%的企業(yè)用招聘周期或速度來(lái)評(píng)價(jià)招聘有效性,28.72%的企業(yè)用單個(gè)員工的招聘成本評(píng)價(jià)招聘有效性,21.70%的企業(yè)用招聘預(yù)算和實(shí)際花費(fèi)來(lái)評(píng)價(jià)招聘有效性, 16.60%的企業(yè)用候選人對(duì)招聘的反饋評(píng)價(jià)招聘有效性,另有3.62%的企業(yè)用其它指標(biāo)評(píng)價(jià)其有效性。

對(duì)以往有效招聘研究的論文篇數(shù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)可以發(fā)現(xiàn),2000年以前研究有效招聘的趨勢(shì)并不明顯,研究文章也十分有限,甚至幾乎沒(méi)有。而自 2000年開(kāi)始,有效招聘的研究呈現(xiàn)逐年遞增的發(fā)展趨勢(shì)。這種發(fā)展趨勢(shì)清楚地表明,近年來(lái)有效招聘研究越來(lái)越受到學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的關(guān)注,如何招聘以及怎樣進(jìn)行有效的招聘隨著人力資源管理的不斷發(fā)展日益成為關(guān)注的熱點(diǎn),已經(jīng)開(kāi)始思考運(yùn)用科學(xué)的工具和方法對(duì)傳統(tǒng)的管理方式對(duì)招聘進(jìn)行思考和改進(jìn),因此,有效招聘研究得到了更多的關(guān)注。

1 企業(yè)有效招聘的誤區(qū)分析[3]

1.1 故意提高招聘標(biāo)準(zhǔn)

公司招聘條件與實(shí)際要求存在差距。在技能要求上,公司要求應(yīng)聘者需要具備較高的學(xué)歷和工作技能,而實(shí)際崗位是一些簡(jiǎn)單的重復(fù)性工作。“高門檻”現(xiàn)象具有普遍性,有些企業(yè)把招聘條件高作為提高身份、美化公司形象的手段;有些企業(yè)盲目隨從,認(rèn)為用高級(jí)人才干低級(jí)工作可以提高工作效率。在期望值上,公司慣于給予求職者較高的期望,或是極其模糊的承諾,在工資標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)勵(lì)辦法問(wèn)題上含糊其詞,到實(shí)際工作中,員工落差較大。

1.2 忽視求職者的價(jià)值觀[4]

公司在招聘人員時(shí),主要看求職者的學(xué)歷、知識(shí)水平、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)等方面的內(nèi)容,很少有公司去關(guān)心求職者的價(jià)值觀,能否融入公司的核心理念、企業(yè)文化,性格特征是否適應(yīng)特定的崗位等。如果一位求職者在應(yīng)聘的時(shí)候詢問(wèn)有關(guān)該公司的企業(yè)文化、培訓(xùn)制度、激勵(lì)措施等,招聘者一定會(huì)非常詫異地將你拒之門外,因?yàn)槟闼岬降倪@些只有開(kāi)始上班后靠自己去觀察和體會(huì)。在實(shí)際的企業(yè)管理中,當(dāng)你發(fā)現(xiàn)公司所倡導(dǎo)的價(jià)值觀與你希望的相差甚遠(yuǎn)時(shí),自己非常后悔在應(yīng)聘時(shí)期所花費(fèi)的時(shí)間和精力;招聘企業(yè)同樣付出了廣告費(fèi)、招聘人員工資、考試、面試、培訓(xùn)費(fèi)等,難道說(shuō)這不是一種惡性循環(huán)嗎?

2 造成有效招聘誤區(qū)的原因分析

(1)缺少正確的人力資源規(guī)劃,部門定位不準(zhǔn)確許多企業(yè)的人力資源經(jīng)理在沒(méi)有摸清自身人力資源家底的情況下,就進(jìn)行所謂的規(guī)劃過(guò)程,其結(jié)果要么預(yù)測(cè)不準(zhǔn),要么會(huì)造成資源的浪費(fèi)。很多企業(yè)對(duì)現(xiàn)有能力和未來(lái)需要的全面評(píng)估不準(zhǔn)確,測(cè)算不出人力資源短缺程度,不能與未來(lái)人力資源的供應(yīng)結(jié)合起來(lái),無(wú)法可以擬訂出行動(dòng)方案。實(shí)踐證明,沒(méi)有正確的人力資源規(guī)劃,無(wú)法進(jìn)行正常的招聘程序。部分企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源管理部門是企業(yè)的資源配置中心和經(jīng)營(yíng)管理中樞,造成有效招聘過(guò)程中缺少人力資源成本的預(yù)算和工作效率的度量這一重要環(huán)節(jié),造成企業(yè)的人力資源部門不明白有效招聘到底需要多大資源的投入,要么對(duì)眾多有效招聘方式都一視同仁,認(rèn)為大投入就是高回報(bào);要么不知道選擇哪種適合自己企業(yè)的有效招聘方式,干脆全放棄,無(wú)法招聘。

(2)組織安排不當(dāng),出現(xiàn)錯(cuò)誤心理效應(yīng)

不少企業(yè)在招聘組織方面往往存在很多不足。人才交流會(huì)上的“守株待兔”和冷面待人,招聘廣告上的諸如“高薪、高福利待遇”等的不切合實(shí)際的允諾,面試考官的憑空拔高而造成“二次招聘” 對(duì)本企業(yè)的介紹不實(shí)事求是或不得要領(lǐng)等,會(huì)挫傷應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的信心,或?qū)ζ髽I(yè)招聘產(chǎn)生懷疑,可能使企業(yè)失去優(yōu)秀人員。

由于主觀因素影響,面試考官會(huì)出現(xiàn)錯(cuò)誤心理效應(yīng)。其一,首見(jiàn)效應(yīng)。面試考官被應(yīng)聘者最初階段的表現(xiàn)所迷惑,先人為主而不注重其全過(guò)程的表現(xiàn)。其二,暈輪效應(yīng)。應(yīng)聘者的某—突出特點(diǎn)容易引起考官注意,而其它素質(zhì)所提供的信息被忽視。其三,類比效應(yīng)。面試考官習(xí)慣地把應(yīng)聘者與自己曾經(jīng)交往過(guò)的人簡(jiǎn)單地作類比,進(jìn)而進(jìn)行評(píng)價(jià)。其四,反差效應(yīng)。面試考官在對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí),會(huì)受前一個(gè)考生的影響。當(dāng)一個(gè)潛能一般的應(yīng)聘者被編排在一個(gè)能力差的應(yīng)聘者之后面試,會(huì)獲得過(guò)高的評(píng)價(jià)。

2.3 用人要求不明確,了解應(yīng)聘人員不夠[5]

很多企業(yè)在進(jìn)行招聘前,往往沒(méi)有對(duì)本企業(yè)人員進(jìn)行綜合考考評(píng),不作深入全面分析,沒(méi)有制定出以一合理的用人計(jì)劃,包括所需的人員結(jié)構(gòu)、層次、類型、要求和條件,以及數(shù)量和輕重緩急。不明確哪些是企業(yè)當(dāng)前急需的人員,哪些是企業(yè)潛在需求的人員,往往是重眼前輕長(zhǎng)遠(yuǎn),重顯才輕潛才。

3 有效招聘的原則[6]

3.1 適用的原則

企業(yè)選聘人才需要堅(jiān)持適用的原則,要把合的人才放在合適的位置做合適的工作才行。優(yōu)秀的人才在招聘過(guò)程不會(huì)因?yàn)椴块T或崗位的要求不合適而被淘汰,做的只是把合適的人放在合適的位置上。

3.2 與企業(yè)的人才政策相匹配的原則

3.3 與企業(yè)文化相適應(yīng)的原則

一個(gè)企業(yè)的特定文化都會(huì)對(duì)員工的工作、 生活產(chǎn)生深刻的影響,這此影響包括正面的與負(fù)面的,所以,在招聘時(shí)企業(yè)應(yīng)當(dāng)做策略性的工作分析,定義雇員在特定企業(yè)文化中工作成功的關(guān)鍵性要素。這些成功的因素有助于建立起招聘崗位的理想候選人的輪廓,他不僅能夠在該崗位上表現(xiàn)突出,而且也能夠和企業(yè)保持長(zhǎng)久的雇傭關(guān)系。

3.4 公開(kāi)、公平原則

4 有效招聘的關(guān)鍵點(diǎn)[7]

①明確招聘目標(biāo),進(jìn)行工作分析 ;

②根據(jù)企業(yè)情況選擇招聘途徑;

③注重本企業(yè)形象設(shè)計(jì)和宣傳;

④合理組織面試人員,并授權(quán)分工;

⑤對(duì)面試者進(jìn)行必要的面試技巧培訓(xùn),提高面試的效果;

⑥要正確告之被招聘者企業(yè)的真實(shí)情況,提高招聘有效性;

⑦招聘中的各種測(cè)評(píng)手段運(yùn)用;

⑧營(yíng)造合適的面試環(huán)境。

⑨兼顧長(zhǎng)遠(yuǎn)利益觀念,禮退落選人員

企業(yè)應(yīng)清楚知道,應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)文化,形象的宣傳能起到關(guān)鍵作用。同時(shí)來(lái)企業(yè)申請(qǐng)是對(duì)企業(yè)感興趣的人,應(yīng)當(dāng)?shù)玫阶鹬嘏c感謝,特別是落選人員,面試結(jié)果出來(lái)后,應(yīng)盡快給予禮貌地回答和感謝,同時(shí),將其資料錄入企業(yè)儲(chǔ)備人才庫(kù),以備長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮。一旦有機(jī)會(huì),企業(yè)可以再次邀請(qǐng)他們加盟以其共同創(chuàng)業(yè)。另外,有一些應(yīng)聘人員有退回個(gè)人申請(qǐng)資料的要求時(shí),企業(yè)一定要有專人負(fù)責(zé)完整即時(shí)地將資料退還給求職者本人,切不可以“概不退還”一言了之。

5 有效招聘的新理論和方法研究[8]

(1)人才招聘中的博弈分析:通過(guò)對(duì)企業(yè)招聘過(guò)程中的博弈模型的建立和分析可以知道,在管理層與招聘人員的“委托—代理”模型中,招聘人員努力工作的條件是必須在他們采取偷懶策略所能獲得的報(bào)酬之上,再獲得足以彌補(bǔ)努力工作比偷懶所付出的成本的增加額。因此對(duì)于招聘人員必須給予適當(dāng)?shù)募?lì),以避免其消極怠工。企業(yè)所選擇的激勵(lì)形式可以是物質(zhì)方面的,也可以是精神方面的。博弈分析有利于企業(yè)完善招聘人員的管理制度,避免由于招聘人員的個(gè)人原因造成的招聘無(wú)效。

(2)背景調(diào)查:是指當(dāng)前美國(guó)通用的通過(guò)從外部求職者提供的證明人或以前工作的單位那里搜集資料,來(lái)核實(shí)求職者的個(gè)人資料的行為,是一種能直接證明求職者情況的有效方法。這種方法區(qū)別與直接對(duì)應(yīng)聘者提供的履歷進(jìn)行分析的方法,而是單純通過(guò)背景調(diào)查,去證實(shí)一些求職者的提供的個(gè)人信息。能夠真實(shí)了解過(guò)去工作的一些情況以及他提供資料的真實(shí)性,但這項(xiàng)工作需要耗費(fèi)大量的人力物力,一般中小型企業(yè)不適合采用。

(3)網(wǎng)絡(luò)招聘[9]:也稱在線招聘或者電子招聘,它指利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進(jìn)行的的招聘活動(dòng),包括信息的發(fā)布、簡(jiǎn)歷的搜集整理、電子面試以及在線測(cè)評(píng)等。對(duì)用人單位來(lái)講,在網(wǎng)上招聘有著收費(fèi)低、速度快、針對(duì)性強(qiáng)等好處,更為重要的是對(duì)于一些跨地區(qū)或者跨國(guó)的大公司而言,可以在不同的地方選拔不同的人才,提高了其有效招聘的可能性。但是由于網(wǎng)絡(luò)招聘在我國(guó)剛興起,無(wú)論是技術(shù)上還是觀念上都存在著許多問(wèn)題有待研究。

6 有效招聘的專業(yè)化研究[10]

有一些是很有針對(duì)性的專業(yè)化研究,針對(duì)不同的行業(yè)和職位對(duì)招聘的方式方法進(jìn)行不同的劃分,這樣更有利于有效招聘研究理論與實(shí)際運(yùn)用的結(jié)合,如對(duì)飼料行業(yè)招聘人員的專業(yè)研究,對(duì)會(huì)計(jì)、營(yíng)銷人員等專門職位的研究等。這些研究都是以一般性的理論為基礎(chǔ),結(jié)合本行業(yè)或者職位的要求和特點(diǎn)進(jìn)行具體的分析,并在其中引入了行業(yè)規(guī)范,職業(yè)特點(diǎn)等,使研究更加具有專業(yè)化特色,也可以作為有效招聘研究的未來(lái)發(fā)展方向。

參考文獻(xiàn)

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[2] 譚玲麗:對(duì)我國(guó)有效招聘研究文獻(xiàn)的綜合評(píng)述,當(dāng)代經(jīng)理人,2006(21).

[3] 杜海玲:淺析中小企業(yè)的有效招聘,商業(yè)經(jīng)濟(jì),2007(8).

[4] 姚華鋒:人力資源招聘的信息不對(duì)稱及其防范對(duì)策,現(xiàn)代管理科學(xué),2005(5).

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[8] 郝麗娟,王偉:人才招聘過(guò)程中的博弈分析,合作經(jīng)濟(jì)與科技,2005(1).

[9] 于東陽(yáng):如何有效實(shí)施網(wǎng)絡(luò)招聘,中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā),2005.(2).

[10]姜紹平:現(xiàn)代企業(yè)如何做到有效招聘,企業(yè)改制,2005(9).