摘要:對于民營企業(yè)來說,在面臨全球化競爭的加劇必然要求作為市場主體的企業(yè)高度重視人力資源的管理,以充分調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性,實現(xiàn)人力資源的價值。要獲得人力資源管理的優(yōu)勢,必須順應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢,利用自身的優(yōu)勢并采取有效的措施加強人力資源管理。

關(guān)鍵詞:民營企業(yè) 人力資源管理 研究

全球化競爭的加劇必然要求作為市場主體的企業(yè)高度重視人力資源的管理,以充分調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性,實現(xiàn)人力資源的價值。因此對于民營企業(yè)來說,要獲得人力資源管理的優(yōu)勢,必須順應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢,利用自身的優(yōu)勢并采取有效的措施加強人力資源管理。

一、民營企業(yè)的人力資源的基本結(jié)構(gòu)特征

我國民營企業(yè)是伴隨著改革開放的進程而逐步發(fā)展起來的,大部分民營企業(yè)歷史都不長,因此這些企業(yè)中員工的年齡都不大。這種人力結(jié)構(gòu)的最大優(yōu)勢是企業(yè)沒有歷史負擔(dān),不存在后顧之憂。人員的年輕化使得企業(yè)富有朝氣,思維開放,容易接受新生事物,常常能在極端困難的情況下闖出一條新路,所以這類企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期往往發(fā)展較快。但人員過于年輕也會帶來一些弊端,如經(jīng)驗不足、缺乏冷靜,只習(xí)慣順風(fēng)扯帆、不善于逆水行舟等等。

另外就是民營企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)相當(dāng)靈活,因需而設(shè),不會為了安插某些特殊人員而設(shè)置福利性崗位。用人機制是典型的雙向選擇,來去自由。正因為有用人上的自主權(quán),所以民營企業(yè)人才的流動性相當(dāng)大,可以不斷吐故納新。這種精細而又務(wù)實的做法雖然給企業(yè)帶來了活力,但客觀上也造成企業(yè)人員巨大的流動性,給企業(yè)帶來了相對的不穩(wěn)定。

二、民營企業(yè)中人力資源管理現(xiàn)狀分析

(一)人才引進方式方法上缺乏合理性和科學(xué)性

人才的引進是企業(yè)為實現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)而進行的一項嚴(yán)謹(jǐn)有序的工作。因此應(yīng)具有很明顯的計劃性、程序性、科學(xué)性。需要通過人力資源計劃和職位說明書、招聘計劃、招募、錄用和評價程序。而民營企業(yè)在人才引進上存在著以下問題:

1、缺乏規(guī)范的招聘流程,企業(yè)需要人時就到人才市場去招聘,其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)要現(xiàn)招的特點”。結(jié)果往往是招聘企業(yè)多次重復(fù)性地到本地或地區(qū)的人才市場上去尋找所需的人才。這樣既費時又費力,造成了招聘成本過高,而且企業(yè)又難以招到滿意的人才。

2、選拔人才的方法上的單一落后?？茖W(xué)地選拔人才應(yīng)該是采取筆試、情景模擬、面試、心理測試和背景調(diào)查等多種方法綜合應(yīng)用來進行的。而大多數(shù)的民營企業(yè)在招聘時仍然是只采用傳統(tǒng)的面試的單一方式,很少采用筆試、情景模擬、面試、心理測驗等多種科學(xué)的測試方法來綜合考察應(yīng)聘者的寫作能力、組織決策能力、分析創(chuàng)造能力和人際交往能力等。面試法具有簡單、直觀、節(jié)省時間等特點,但僅靠面試是很難測試出一個人的實際能力的。

(二)績效評估隨意性強

績效評估在企業(yè)人力資源管理中有著重要作用,和其它各項工作關(guān)系聯(lián)系密切,實際中民營企業(yè)在進行績效評估時缺乏相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn),隨意性強。

1、績效評估目的單一。民營企業(yè)實施員工績效評估的主要目的均基于加薪、發(fā)放年終獎金等人事決策的需要?？冃гu估的主要目標(biāo)是追求企業(yè)短期業(yè)績的提升,而忽略了員工的發(fā)展這一主要目的,因此評估的結(jié)果未能與員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等發(fā)展目標(biāo)關(guān)聯(lián),致使企業(yè)人力資源管理的競爭優(yōu)勢大大下降。

2.績效評估等同于績效管理。這種錯誤的認識導(dǎo)致重考核結(jié)果,輕考核過程,重績效,輕對產(chǎn)生績效的行為的激勵與控制。另外,績效評估制度的建立與執(zhí)行也缺乏有效的雙向溝通,出于“避免爭議”或“人情”的考慮,主管經(jīng)常是不愿意讓員工知道其績效評估結(jié)果,更不愿意進行績效反饋以指出員工的行為缺失及提供績效改進計劃;沒有真正利用績效管理過程和評估結(jié)果來幫助員工在績效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實的提高。

3、績效評估的公正公開性不高。由于家族式的人力資源管理模式,績效評估中受到“人情”、“關(guān)系”、“親戚”等種種因素的干擾,導(dǎo)致績效評估過程受到人際互動方面的非績效因素的影響非常大,使得員工有機會通過政治技巧以及逢迎等手段去換取薪酬,而不是靠工作績效去贏得薪酬。

(三)過分強調(diào)制度管理,薪酬激勵機制不健全

企業(yè)可以利用薪資福利作為一個延攬人才“留住人才”的有力手段。但因其特殊的成長條件,民營企業(yè)在發(fā)展初始階段了主往或是“掛靠”某個集體或國有單位;或是取曲折路徑從國有或集體單位演變而來;或是在更大程度依靠家族成員的幫助。因此,當(dāng)其完成原始積累謀求進一步發(fā)展時,現(xiàn)金與持股計劃薪資的非理性特征也就進一步凸現(xiàn)出來。有的民營企業(yè)制定不出一個合理有效的薪資系統(tǒng)。企業(yè)不會按照科學(xué)的理論分析工具來分析員工的不同需求,更無法設(shè)計出針對不同需求員工的不同激勵措施,這些都會在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度。更嚴(yán)重的極端是不少民營企業(yè)存在著嚴(yán)重的壓低工資、克扣工資和拖欠工資等現(xiàn)象。有的企業(yè)基層員工的工資水平根本達不到當(dāng)?shù)卣O(shè)立的最低工資標(biāo)準(zhǔn),有的民營企業(yè)則通過扣除“保證金”、“保留金”或者加班不加薪等方式變相克扣工人工資。這對民營企業(yè)人力資本增長,人力資本與傳統(tǒng)資本增長良勝互動機制的形成,均日益顯示其負面的影響。

(四)人力資本投入不足,培訓(xùn)機制不完善

人力資源管理論認為,由于企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化,員工出現(xiàn)技能上的差距是發(fā)展的表現(xiàn),是正?，F(xiàn)象,因而客觀上需要對企業(yè)員工進行新的技能、觀念及素質(zhì)教育上的再培訓(xùn)。而許多民營企業(yè)經(jīng)營者往往忽視了培訓(xùn)工作,對員工培訓(xùn)重視不夠,主要表現(xiàn)在兩個方面:

1、對培訓(xùn)認識不到位。許多民營企業(yè)經(jīng)營者并沒有真正認識到人員培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段,往往把培訓(xùn)資金僅僅作為企業(yè)的成本而非長遠投資。有的企業(yè)根本就不搞培訓(xùn)。因此,在民營企業(yè)中用于員工培訓(xùn)的經(jīng)費很少,少數(shù)民營企業(yè)就根本沒有培訓(xùn)經(jīng)費。既然認為培訓(xùn)資金是成本,企業(yè)就對培訓(xùn)資金加以嚴(yán)格的控制和節(jié)約。有的企業(yè)即使對員工進行培訓(xùn),但對員工培訓(xùn)的效益和價值又不作評估,難以達到預(yù)期的目的。

2、沒有系統(tǒng)科學(xué)的培訓(xùn)制度。首先是沒有一個培訓(xùn)規(guī)劃人員,即使有也只是被認為是重要部門整合出來的富余人員;其次就是沒有一個完整、全面的培訓(xùn)規(guī)劃,或者臨時抱佛腳,或者培訓(xùn)課程設(shè)置不適合培訓(xùn)人員,或者只培訓(xùn)高級人員,忽略基層人員等。表現(xiàn)出明顯的被動性、臨時性和片面性,缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性和前瞻性。

三、民營企業(yè)人力資源管理有效對策研究

民營企業(yè)要想在激烈的市場競爭中占有一席之地,其經(jīng)營者首先要從戰(zhàn)略高度重視人力資源管理,密切聯(lián)系企業(yè)實際,以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)進行企業(yè)人力資源管理。

(一)樹立以人為本的管理理念

企業(yè)的競爭歸根到底是人的競爭。因此,民營企業(yè)樹立“以人為本”的管理理念,就是要以人為中心開展各項工作,把人看作是企業(yè)最具活力、最具能動和創(chuàng)造性的第一資源。在新經(jīng)濟時代,民營企業(yè)要認識到,人力是能夠創(chuàng)造更多價值的資源而不是成本,因此要把注意力更多地放在如何開發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上,不斷挖掘人的潛能,使人發(fā)揮更大的作用,創(chuàng)造更大的效益。同時,要注重員工的利益需求,變控制為尊重,變管理為服務(wù),從而留住和吸收更多優(yōu)秀人才的加盟,使人才優(yōu)勢成為競爭優(yōu)勢。

(二)構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系

(三)建立客觀、公正的績效評估體系

績效評估是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分,它與人力資源管理的各項工作關(guān)系密切,民營企業(yè)只有建立起科學(xué)的績效考評體系,才能更好的調(diào)動員工的積極性,實現(xiàn)員工利益與企業(yè)利益的協(xié)調(diào)。

1、建立客觀的績效評估標(biāo)準(zhǔn)。民營企業(yè)人力資源績效評估標(biāo)準(zhǔn)要全面地體現(xiàn)員工的努力水平,盡量只對其個人的任務(wù)結(jié)果和行為標(biāo)準(zhǔn)進行評估,而不是針對人,評估中不能加入任何個人的感情色彩。

2、選擇切實可行的評估方法。讓盡可能多的人參與評估,從而獲得全面的、準(zhǔn)確的評估結(jié)果。

3、企業(yè)要強化績效考評和獎懲、報酬、職務(wù)晉升、培訓(xùn)等的關(guān)系。報酬要依績效而定;獎懲也要依據(jù)績效考核的結(jié)果來確定,而不能老板一人說了算。在職務(wù)晉升方面,也要根據(jù)考評結(jié)果進行,對難以勝任工作的,需要進行調(diào)整,經(jīng)調(diào)整還是不能勝任的就要解聘;對工作努力、工作效果好的員工,除給予必要的物資獎勵外,還可以考慮為其晉升職務(wù),要在企業(yè)內(nèi)部真正形成一種“能者上,平者讓,庸者下”的良好的工作氛圍,而不是“任人唯親”的混亂局面。

(四)完善企業(yè)的激勵機制

民營企業(yè)對員工的激勵要注重物質(zhì)獎勵與精神獎勵的結(jié)合,首先要提高員工的工資、福利待遇。工資不僅是一種謀生的手段,而且是員工的第一需求。薪酬的高低也是衡量員工價值的標(biāo)準(zhǔn)之一,較高的薪酬不僅能使員工的物質(zhì)需要得到滿足,同時也可滿足員工的心理需要,有很大的激勵作用。在物質(zhì)激勵的同時,應(yīng)注重對員工的精神激勵,要建立一種多元化的激勵體系,培養(yǎng)和增強員工的組織歸屬感,通過激勵機制作用的發(fā)揮來激發(fā)員工的求勝欲和進取心,形成與企業(yè)同甘共苦、榮辱與共的局面。

(五)建立教育培訓(xùn)制度,不斷提高員工素質(zhì)

民營企業(yè)要加大教育培訓(xùn)投入的力度,定期對員工進行知識和技能的培訓(xùn)。這樣,一方面可以使員工感到自己被企業(yè)所重視,工作積極性更高;另一方面又能使他們在知識技能上得到提高,以不斷適應(yīng)新的工作條件和工作環(huán)境的變化。只有建立完善的教育培訓(xùn)制度,不斷加大培訓(xùn)投入,企業(yè)員工的素質(zhì)才會有大的提高,企業(yè)的發(fā)展才不致因人才匱乏而停滯不前。

擴大現(xiàn)任員工的制度化培訓(xùn)。即通過定期的“走出去”、“請進來”、“師徒幫帶”、“互相交流”等方式來對廣大員工進行教育和培訓(xùn)。制定科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃。即企業(yè)要根據(jù)發(fā)展的需要和員工隊伍的狀況,制定企業(yè)近、中、長期培訓(xùn)規(guī)劃,確定一定時期內(nèi)的培訓(xùn)預(yù)算、培訓(xùn)對象的選調(diào)、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計、培訓(xùn)方式和手段、培訓(xùn)師的培養(yǎng)、培訓(xùn)效果的考核及獎懲辦法等。

(六)加強企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是一個企業(yè)的精神,是企業(yè)的社會形象,是企業(yè)的知名度,是企業(yè)生存發(fā)展的動力。民營企業(yè)在新經(jīng)濟時代的背景下應(yīng)提倡創(chuàng)新精神,團隊精神和工作激情,并且著重塑造領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力,提高員工的綜合素質(zhì),確立完善的規(guī)章制度和用人政策,這些都會形成優(yōu)秀的企業(yè)文化成分。

民營企業(yè)加強企業(yè)文化建設(shè)就是營造優(yōu)秀的企業(yè)文化,重視并大力宣傳企業(yè)精神,使企業(yè)自身獨特的文化精神觀念貫穿于人力資源開發(fā)管理的整個體系和所有環(huán)節(jié),努力創(chuàng)造和諧、合作的環(huán)境和氛圍,培養(yǎng)員工的獻身精神和忠誠感。加強企業(yè)文化建設(shè),就是塑造奮發(fā)向上的企業(yè)精神,并為員工提供良好的生活待遇和優(yōu)美清新的工作環(huán)境,從管理上充分體現(xiàn)對員工尊重,加強管理溝通,提高員工的滿意度和增強員工的凝聚力。

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作者:

孫開慧 長春稅務(wù)學(xué)院成人教育學(xué)院