陳貞貞

【摘要】 針對(duì)管理者激勵(lì)的假說之一——管理權(quán)力論，結(jié)合制度背景對(duì)我國國企高層管理者的激勵(lì)效應(yīng)進(jìn)行分析，認(rèn)為在管理權(quán)力論假說下，控制權(quán)是管理層的激勵(lì)約束因素之一。旨在探討管理層控制權(quán)的理論內(nèi)涵，在此基礎(chǔ)上分析我國國企控制權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的現(xiàn)狀和存在的經(jīng)濟(jì)后果，并針對(duì)問題提出相關(guān)建議。

【關(guān)鍵詞】 管理權(quán)力論；管理層激勵(lì)；控制權(quán)

一、引言

現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，使得管理層的行為目標(biāo)可能與股東的利益目標(biāo)相背離和沖突，加之信息不對(duì)稱問題的存在，從而產(chǎn)生上市公司治理中面臨的委托-代理問題。解決代理問題的關(guān)鍵在于針對(duì)管理層建立合理的激勵(lì)約束機(jī)制，保證在享有兩權(quán)分離下組織高效率運(yùn)行的同時(shí)，避免管理層和所有者因目標(biāo)不一致而產(chǎn)生損失的情形。從表面來看，管理層的薪酬是激勵(lì)約束的直接影響因素，但從管理權(quán)力論的角度而言，管理層獲取的控制權(quán)對(duì)管理層的激勵(lì)約束有著根本的意義，因?yàn)楣芾韺荧@取的貨幣性報(bào)酬和非貨幣性報(bào)酬可視為其運(yùn)用控制權(quán)獲取的回報(bào)(黃群慧，1999)。

二、文獻(xiàn)綜述

1．“最優(yōu)契約論”視角下的管理層激勵(lì)

“最優(yōu)契約論”假說認(rèn)為，董事會(huì)代表股東與管理層簽訂公平的議價(jià)契約，契約的目的在于最大化股東的利益，并且這種契約的簽訂與股東直接與管理層簽訂是完全等同的，公平議價(jià)契約簽訂雙方都有強(qiáng)大的動(dòng)機(jī)避免導(dǎo)致契約安排結(jié)果縮小的無效條款(Bebchuk and Fried,2004)。最優(yōu)契約論實(shí)證研究的核心是激勵(lì)契約的報(bào)酬——績效敏感度，即契約的有效性。如果契約是有效的，那么管理層在承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)為股東創(chuàng)造財(cái)富時(shí)，業(yè)績?cè)胶美響?yīng)得到越高的報(bào)酬，管理層的薪酬應(yīng)與企業(yè)業(yè)績呈正相關(guān)的關(guān)系。但是學(xué)術(shù)界對(duì)于二者之間的關(guān)系并未得出一致的結(jié)論。

2．“管理權(quán)力論”視角下的管理層激勵(lì)

Bebchuk,Fried anf Walker(2002)對(duì)管理者權(quán)力過度膨脹行為的分析，認(rèn)為以往的文獻(xiàn)忽略了管理者權(quán)力和租金萃取行為對(duì)契約的影響，應(yīng)該將管理者激勵(lì)補(bǔ)償作為代理問題的一部分來考慮，他們關(guān)注管理者權(quán)力在形成激勵(lì)補(bǔ)償契約中的作用，因此提出了“管理權(quán)力論”。根據(jù)“管理權(quán)力論”，管理者除了契約中規(guī)定的特定控制權(quán)外，還擁有剩余控制權(quán)，不僅可以賺取大量的權(quán)力收益，同時(shí)還可以重新安排貨幣性補(bǔ)償，獲得超過契約規(guī)定的租金，實(shí)現(xiàn)自身利益最大化(呂長江，趙宇恒，2008)。

Eriksson(2005)加入管理者個(gè)人特征變量，說明管理者權(quán)力是薪酬契約中的重要因素。Bebchuk and Fried(2004)認(rèn)為在董事會(huì)弱化、缺乏外部大股東和機(jī)構(gòu)投資者、管理者大量持股、公司具有較強(qiáng)的兼并防御時(shí)，管理者會(huì)有更大的權(quán)力。呂長江、趙宇恒(2008)證明了管理者權(quán)力影響貨幣性補(bǔ)償契約的效應(yīng)，管理者權(quán)力是權(quán)力收益的來源，且管理者受激勵(lì)影響具有強(qiáng)烈的盈余管理動(dòng)機(jī)。

三、管理層控制權(quán)的激勵(lì)效應(yīng)分析

1．對(duì)管理層控制權(quán)的定義

根據(jù)產(chǎn)權(quán)理論的分析框架，企業(yè)的契約性控制權(quán)可分為特定控制權(quán)和剩余控制權(quán)。特定控制權(quán)是指能夠事先以契約的形式明確規(guī)定的控制權(quán)權(quán)力，而剩余控制權(quán)則是指那些事前未在契約中明確界定如何使用的權(quán)力，是決定資產(chǎn)在最終契約所限定的特殊用途外如何被使用的權(quán)力(Hart and Moore,1990)?，F(xiàn)代企業(yè)尤其是上市公司中，特定控制權(quán)如日常的生產(chǎn)、銷售、雇傭等權(quán)力通過契約授權(quán)給高級(jí)管理層，而剩余控制權(quán)如任命或解雇管理層、重大投資等戰(zhàn)略性決策權(quán)則歸董事會(huì)所擁有。作為所有者的股東，除保留部分剩余控制權(quán)外，將本屬于自己的絕大部分剩余控制權(quán)授予了董事會(huì)。簡言之，管理層的權(quán)力在于最初決策方案的提出和決策方案批準(zhǔn)后的執(zhí)行；董事會(huì)的權(quán)力在于對(duì)決策方案的控制和監(jiān)督。管理層的特定控制權(quán)不僅具有對(duì)外代表的能力，更重要的是在公司內(nèi)部具有處理特定事務(wù)的權(quán)力和能力，面對(duì)股東、董事或監(jiān)事能與之抗衡。

2．管理層控制權(quán)的激勵(lì)作用

根據(jù)管理學(xué)上的需求層次學(xué)說，意味著“繼續(xù)工作權(quán)”或“更大的繼續(xù)工作權(quán)”的“控制權(quán)回報(bào)”(周其仁，1997)作為一種激勵(lì)機(jī)制，可以滿足管理者的三方面需要：一是滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要；二是滿足控制他人的需要。高層管理者作為擁有特殊人力資本的個(gè)體，低層次的需要容易得到較高質(zhì)量的滿足，因此主要集中于對(duì)權(quán)力的需要；三是以職位特權(quán)獲取正規(guī)報(bào)酬激勵(lì)以外的物質(zhì)利益滿足。對(duì)物質(zhì)利益的追求仍是管理層工作的主要?jiǎng)訖C(jī)。財(cái)富的多寡一定程度上反映的企業(yè)家的能力、地位、成就和聲譽(yù)，特別是在以商業(yè)價(jià)值為主流的社會(huì)里，財(cái)富更是權(quán)力的象征。

有關(guān)公司治理的理論認(rèn)為，解決經(jīng)理層代理問題的方法之一是給予管理者部分剩余索取權(quán)，而剩余索取權(quán)與剩余控制權(quán)是相匹配的，擁有了一定的剩余索取權(quán)，也就是擁有了相應(yīng)程度的剩余控制權(quán)。在公司的治理結(jié)構(gòu)中，管理層可能不僅是經(jīng)理，還是股東或董事，擁有的權(quán)力日益增大，權(quán)力需求和非貨幣性收益能得到更高的滿足，控制權(quán)的激勵(lì)作用也會(huì)日益增強(qiáng)。

四、我國國企管理層控制權(quán)激勵(lì)效應(yīng)的現(xiàn)狀分析

對(duì)于我國國有企業(yè)上市公司而言，管理層的控制權(quán)問題具有很強(qiáng)的特殊性。我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展正經(jīng)歷著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的階段，國有企業(yè)的改革過程中存在的產(chǎn)權(quán)不明等問題使得企業(yè)內(nèi)部存在嚴(yán)重的“控制權(quán)行政配置”和“內(nèi)部人控制”的現(xiàn)象，在管理層激勵(lì)的方面也引起了一定程度的經(jīng)濟(jì)后果。

1．控制權(quán)行政配置問題

無論是控制權(quán)還是索取權(quán)，都是一定契約基礎(chǔ)上的產(chǎn)權(quán)。但是我國國有企業(yè)經(jīng)歷了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制時(shí)代，面臨向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的問題，國有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)缺位，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營控制權(quán)存在嚴(yán)重的行政干預(yù)。企業(yè)的實(shí)際控制權(quán)落在了政府主管部門手中，形成層級(jí)的行政管理體制，企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)了“控制權(quán)行政配置”的問題。國有企業(yè)的經(jīng)營者往往不是通過市場機(jī)制選拔而來，而是通過行政任命走馬上任，國企高管經(jīng)常既是政府官員又是企業(yè)高管，既是國有資產(chǎn)所有者的代言人又是國有資產(chǎn)所有者的委托人。對(duì)高管績效考核的主體不是內(nèi)部董事會(huì)而是政府主管部門，業(yè)績考核不再以單純的企業(yè)效率為目標(biāo)，同時(shí)還摻雜了復(fù)雜的社會(huì)因素和政治因素，更多的以政治、公平為導(dǎo)向。因此，國企高管具有的行政級(jí)別、行政級(jí)別將得到提升是“控制權(quán)回報(bào)”的典型表現(xiàn)。

2．內(nèi)部人控制問題

在國有企業(yè)漸進(jìn)式的改革過程中，因?yàn)樾畔⒌膰?yán)重不對(duì)稱，真正行使國有企業(yè)的控制權(quán)的企業(yè)家得不到有效的監(jiān)督和制約，原有的以政治、公平等目標(biāo)對(duì)高管控制權(quán)的監(jiān)督約束也不復(fù)存在，內(nèi)部人控制的問題就產(chǎn)生了。內(nèi)部人控制是轉(zhuǎn)軌經(jīng)濟(jì)中管理層控制權(quán)機(jī)制的表現(xiàn)之一。從國有企業(yè)的有效激勵(lì)機(jī)制來看，我國盡管在理論上對(duì)經(jīng)理人的價(jià)值持肯定態(tài)度，但在實(shí)踐中政府對(duì)經(jīng)理人收入水平一直實(shí)施嚴(yán)格的管制（陳冬華，2006），而“內(nèi)部人控制”的存在使管理層獲取絕對(duì)的經(jīng)營自主權(quán)，在經(jīng)營管理方面的信息優(yōu)勢和能力優(yōu)勢可以得到發(fā)揮，能產(chǎn)生巨大的激勵(lì)力量，改善企業(yè)的效率。

3．經(jīng)濟(jì)后果分析

與現(xiàn)代企業(yè)制度下規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)相比，“控制權(quán)行政配置”和“內(nèi)部人控制”并存下的我國國企管理層控制權(quán)機(jī)制容易使管理層的行為偏離所有者利益最大化的要求，加之市場體系的不完善、外部市場的缺乏對(duì)管理層偏離所有者利益最大化的行為得不到有效的監(jiān)督制約，國有資產(chǎn)流失問題嚴(yán)重。

一方面，國企高管“59歲現(xiàn)象”層出不窮，侵吞國有資產(chǎn)。部分高管在退休前會(huì)利用職權(quán)獲取非法利益，從根本上說這種現(xiàn)象是由國企高管控制權(quán)機(jī)制的特點(diǎn)決定的?！坝捎凇皟?nèi)部人控制”的存在，管理層的控制權(quán)受到的約束很少，“控制權(quán)回報(bào)”與管理層獲取的各種物質(zhì)、精神需要是捆綁式的關(guān)系，一旦控制權(quán)失去，各種需求的滿足也就會(huì)化為烏有。在政府對(duì)國企高管薪酬進(jìn)行嚴(yán)格管制的背景之下，退休前后管理層需求滿足的巨大反差會(huì)促使管理層在失去控制權(quán)以前鋌而走險(xiǎn)，以各種方式侵吞國有資產(chǎn)。

另一方面，國企管理層在職消費(fèi)現(xiàn)象泛濫。管制的薪酬制度隨時(shí)間的推移會(huì)表現(xiàn)出剛性特征，如果薪酬安排不能有效地實(shí)施，替代的制度安排可能就會(huì)產(chǎn)生。在職消費(fèi)就是不直接體現(xiàn)為貨幣的報(bào)酬體系之一。由于經(jīng)營的需要以及契約的不完備性，在制度成熟前在職消費(fèi)在合理的范圍可以成為管理層自我激勵(lì)的方法。但是現(xiàn)階段很多國有企業(yè)的在職消費(fèi)往往超出合理水平，發(fā)生較高的自我激勵(lì)成本。

五、相關(guān)政策建議

現(xiàn)階段而言，我國國有企業(yè)管理層控制權(quán)配置在由“行政配置”向“市場配置”的轉(zhuǎn)換過程中進(jìn)展緩慢。從制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度，對(duì)國有企業(yè)經(jīng)理層控制權(quán)“市場配置”的障礙可以從路徑依賴的視角來進(jìn)行深層次的分析。路徑依賴的特定含義是指人類社會(huì)中的技術(shù)演進(jìn)或制度變遷均有類似于物理學(xué)中的慣性，一旦進(jìn)入某一路徑（無論是“好”還是“壞”）就可能對(duì)這種路徑產(chǎn)生依賴。國有企業(yè)行政級(jí)別的企業(yè)經(jīng)營者制度從經(jīng)營管理的角度而言可能不是最有效的，但由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的最初選擇形成的路徑依賴使控制權(quán)的行政配置處于被鎖定的狀態(tài)，制度的退出成本太高，購建新制度的也非一日之功。我國國有企業(yè)的改革只有三十年的時(shí)間，要打破長久以來形成的控制權(quán)行政干預(yù)還需要一段時(shí)間。除了深層次的制度改革之外，建立完善的外部市場、規(guī)范內(nèi)部的薪酬制度也是解決國企管理層控制權(quán)激勵(lì)負(fù)面效應(yīng)的當(dāng)務(wù)之急。以下是關(guān)于此問題的簡單建議：首先，改變國企高管管理層的薪酬結(jié)構(gòu)不僅要有會(huì)計(jì)盈余為基礎(chǔ)的短期激勵(lì)，還要有以市場價(jià)值為基礎(chǔ)的長期激勵(lì)。其次是建立成熟的經(jīng)理人市場，在國有部門內(nèi)部存在的競爭選聘經(jīng)理制度的基礎(chǔ)上，引入外部經(jīng)理人的競爭機(jī)制。最后是建立完善的控制權(quán)市場，使處于壟斷地位的國有企業(yè)增強(qiáng)競爭意識(shí)。

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