閻　銳

摘要：薪酬激勵是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分。構建新型薪酬激勵機制，是穩(wěn)定高職院校教師隊伍的有效途徑。作者從更新觀念，實施和完善崗位聘用制度，把握正確的薪酬體系設立原則，制定完善考核評價制度和信息反饋制度等幾個方面對高職院校新型薪醇激勵機制的構建進行了初步的探討。

關鍵詞：高職隊伍建設薪酬激勵

0引言

薪酬激勵是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，是根據(jù)勞動者的勞動特點和勞動成果設計出的一套能充分調動勞動者工作積極性的勞動報酬發(fā)放標準和方式。在如今市場經濟的大環(huán)境下，教師是否愿意堅守自己的教學崗位，是否愿意為教學工作投入全心全力，都取決于他們所能得到的薪酬是否具有競爭性和激勵作用。

現(xiàn)有高職院校大多由中專升格或是?？茖W校合并成立，與本科院校相比，高職院校的現(xiàn)狀可以用“先天不足，后天薄弱”來形容。教育經費投入本就有限，不少高職院校還存在著校舍狹小破舊、實訓場地設備不足、師資力量薄弱、教學環(huán)境、科研條件不甚理想的問題。許多高職院校為生存發(fā)展需要，不得不花大力氣在硬件設施建設上，同時招生宣傳、就業(yè)安置、師資引進培養(yǎng)都需要經費支持，有限的資金要掰成幾份用，難免影響教師工資福利待遇的提高。雖然各學校都出臺了一些穩(wěn)定人才、引進人才的優(yōu)惠政策，但是與本科院校及一些財力雄厚的企業(yè)相比，這些優(yōu)惠措施顯得貧乏無力，顯效甚微。另一方面，現(xiàn)行的薪酬分配制度論資排輩，高職院校中高職稱、高工齡的教師收入較高，而處于成家立業(yè)階段“上有老，下有小“的中青年教師們雖然是學校教學的中堅力量，但在主要以職稱工齡定酬的分配制度下，無論課時還是津補貼都處于較低水平，這種付出與得到的不對稱必然會影響他們的從教熱情。

在其他條件如管理體制、教育經費投入等因素在短時間內無法改變的情況下，高職院校新型薪酬激勵機制的構建無疑是高職院校穩(wěn)定教師隊伍最直接、最便于實施且最容易見成效的方法。

1更新觀念，重視薪酬激勵在穩(wěn)定高職教師隊伍中的作用

高職教育本身就存在著有別于普通高等教育的特殊性，高職院校教師承受著比普通高校教師更大的工作壓力。一方面高職生源較差，多為高考錄取層次中居于低層的專科院校第三批次學生，少數(shù)優(yōu)質生與大量低質生并存，高職院校教師面對的教學對象與本科院校學生相比基礎薄弱，學習習慣和自覺性較差，工作難度較大。同時學生本身也存在著自卑、對前途迷茫等不良心理，這就要求高職院校教師不僅要擔負起專業(yè)教學的責任，還得肩負起心理輔導和職業(yè)引導的重擔。另一方面，高職教育本身培養(yǎng)高素質高技能人才的特殊要求，也決定了高職教師不僅要具有相關的專業(yè)知識，還必須具備一定的實踐經驗和實踐技能，對高職教師本身所須具備的素質有著很高的要求。當這種難度和壓力與高職院校教師收入待遇不成正比時，部份教師就會放棄高職教師這一職業(yè)，跳槽到待遇更好或是壓力較小的單位。

高職院校新型薪酬激勵機制的構建，必須認識到高職教師這一職業(yè)的特殊性和復雜性，更新觀念，要認識到薪酬不只是起到保障作用，還有激勵作用。薪酬水平決定了高職院校教師崗位對人才的吸引力和人員的穩(wěn)定性，薪酬比例影響著人才激勵的效果和“人心”所向，構建能滿足教師物質、精神需要的客觀公正的薪酬制度，是實現(xiàn)高職院校辦學目標的保證，對高職院校競爭力有著重要的影響。高職院校應爭取多方支持，開源節(jié)流，加強管理，降低成本，不斷提高辦學效益，加強校企合作，鼓勵和促進校內科研轉化成應用型成果，辦學出效益、科研出效益，從各個渠道增加用于教職工收入待遇分配的薪酬總量，保證薪酬結構的改善，激勵程度的提高能夠真正得以實現(xiàn)。

2實施和完善崗位聘用制度。為薪酬激勵體系構建打好基礎

一個好的激勵體系需要一個靈活的用人機制作基礎。高職院校要構建合理有效的薪酬激勵體系，必須實施和完善崗位聘用制度。首先應按需設崗，以教學、實訓為中心、以學生為主體、以教師為主導，圍繞教學、科研、實訓等工作，保證重點，兼顧一般。其次應運用科學的崗位評價方法，充分考慮不同專業(yè)教師的專業(yè)知識面、知識更新、備課難易、實踐技能、工作量等多方面因素，通過對各種因素的綜合評估，崗位的貢獻和責任，對各個崗位的重要程度做出清晰的界定，保證按崗定酬的客觀公平，為薪酬激勵機制的有效發(fā)揮打好基礎。再次在選人用人中要引入競爭機制，采取公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任的方式聘任教職工，讓具有同等任職資格的教師在公開、公平、公正的原則下去競爭同一崗位，而不是按行政職務、專業(yè)職稱和工作年限、任職年限來定崗，形成“能者上，庸者下”的用人格局。淡化身份，強調崗位，同崗同酬，對于那些實踐能力強但卻因管理體制無法取得正式編制的優(yōu)秀人才(或從企業(yè)外聘的兼職教師)，也要一視同仁，按其所聘崗位與正式在編職工一樣對待，靈活操作，嚴格管理，同崗同酬，解除人才的顧慮，充分調動人才的積極性。

3以“效率為先、兼顧公平”為導向。構建合理有效的薪酬激勵機制

亞當斯公平理論的基本觀點認為，當一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果將直接影響今后工作的積極性。因此，高職院校應以“效率為先、兼顧公平”作為教師薪酬激勵的導向，把握好競爭性、經濟性、民主性、公平性的原則，既要考慮薪酬水平的市場競爭力，體現(xiàn)出教師的社會價值和個人價值，又要考慮高職院校自身承受能力，在廣泛征求教職工意見、民主決策的基礎上，構建合理有效的薪酬體系，既體現(xiàn)外部公平(即教師所獲得的報酬比得上其他同水平同層次高職院校相同工作的教師的報酬)，又體現(xiàn)內部公平(即在學校內部依照教師從事工作的相對價值來支付報酬)和個人公平(即僅依據(jù)教個人的諸如教學水平和資歷等個人因素對完成類似工作的教師支付相同的報酬。)，切實提高教師的薪酬滿意度。

高職院校構建合理有效的新型薪酬激勵機制，可從以下幾個方面著手

一是分層次激勵，體現(xiàn)向教師傾斜，尤其是向雙師型教師傾斜。處理好教師與行政人員的薪酬結構比例，分別對教學人員及行政人員設計相對獨立的薪酬體系，以教學、實訓、科研為主體，將行政人員的待遇與教學科研人員掛鉤，薪酬體系上行政人員與教學人員崗位類別檔級具備一致性，薪酬計量上管理人員也要以教學人員的崗位工資計算公式和計量單位為基準，保證薪酬的可比性。加大對優(yōu)秀教師的激勵力度，重點改善對學校發(fā)展和建設至關重要的專業(yè)教師待遇，合理拉開差距。教師薪酬要普遍高于其它類型的人員，切實體現(xiàn)向一線傾斜。

二是實行寬帶薪酬，在基本工資水平保持穩(wěn)定的基礎上增加績效工資的比重。寬帶薪酬即把在傳統(tǒng)的薪酬結構中分為幾個甚至十幾個級別的層次劃分到同一級別中，同時拉大每一個薪酬級別內部

薪酬浮動的范圍。薪酬激勵以能力為基礎，與崗位掛鉤，與績效掛鉤，讓教師的薪酬增長與教學水平或科研能力提高掛鉤，而不是只取決于個人職稱的提升和工作年限的長短。明確崗位職責，按崗定酬，在工作量核算上，將“量”和“質”有機地結合起來，不僅要體現(xiàn)教學、實訓工作量和科研成果數(shù)，也要體現(xiàn)教學、實訓質量和科研水平，干什么事，拿什么錢，干多少事，拿多少錢，按勞取酬，優(yōu)勞優(yōu)酬，多勞多酬。這樣高績效的低職稱短工齡教師也可以享受到與高職稱長工齡教師同樣甚至更高的薪酬。

三是激勵形式多樣化，既重視短期激勵，也重視長期激勵。除工資、獎金、津貼等當期分配的薪酬外，還可將延期支付引進高職院校薪酬體系。延期支付，一方面是健全福利保險制度，在向教師提供如養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房公積金等法定福利的同時，還可根據(jù)學校自身實際情況和特點設置一些校內員工福利，如節(jié)日獎金、療養(yǎng)旅游、購房購車補貼等，保障教師生活，讓教師能安心于教職。另一方面還可在薪酬分配體系中的基本工資和績效工資之外根據(jù)教師年功長短以股權期權的方式支付薪酬，在校工作年限越長，獲期權分配就越高，在規(guī)定期間調出學校則不享受期權分配，對教師形成長期激勵的有效機制，從而穩(wěn)定教師隊伍，留住人才。

四是外在薪酬激勵與內在薪酬相結合。薪酬激勵，不僅指金錢上、福利上的外在激勵，還包括涵蓋培訓、溝通、管理，甚至是工作環(huán)境等間接的軟性回報的內在薪酬。內在薪酬對高校教師的激勵作用是不可替代的。高職院校應尊重高職教師教學艱苦性復雜性的特點，重視內在薪酬激勵，增強教師對工作本身的興趣。具體講，學校應在雙師型教師引進、送培、實踐技能進修、實用型科研成果等方面給予教師更多的支持和鼓勵：在職稱晉升機制方面予以傾斜，對雙師型教師、實訓一線人員、優(yōu)秀青年教師要特殊培養(yǎng)破格提拔；對于教學、產學研等方面表現(xiàn)優(yōu)異的教師要及時獎勵，授予榮譽；及時了解教師的個人發(fā)展需要，為其提供到企業(yè)、優(yōu)秀高職院校繼續(xù)深造和不斷提高自身能力的機會，為教師創(chuàng)造良好的環(huán)境、氛圍和條件：創(chuàng)造學校民主氣氛，授予教師參與學校事務決策的權利，增強教師責任感，從而實現(xiàn)教師的“自我激勵”。通過種種方式，激勵教師充分發(fā)揮潛能，自我價值得到體現(xiàn)，實現(xiàn)自我成就需要。

4制定完善考核評價制度和信息反饋制度，確保薪酬激勵發(fā)揮作用

只有教師感受到薪酬的增長與貢獻大小成正比關系時，薪酬的激勵作用才能得到有效地發(fā)揮。因此必須制定客觀公平的教師業(yè)績考評體系來確保薪酬的正確發(fā)放。首先要制定科學完善的考評標準，考評指標的制定要廣泛征求教職工意見，反復論證，充分考慮高職教學、實訓、科研不同崗位的規(guī)律和特點，剛性指標與柔性指標相結合，對考核指標作更細的分類，切實反映不同崗位的貢獻大小，可操作性強，從而提高考核的科學度。其次要規(guī)范考評程序，考評過程公開、公平、公正、真實、透明，營造公平的競爭環(huán)境，保證考評體系有據(jù)可依，有據(jù)必依，行之有效，考評結果才能服眾。最后教師業(yè)績考評結果要與薪酬緊密掛鉤、嚴格兌現(xiàn)，有獎有罰，獎勤罰懶，才能調動教師的責任心和積極性，激勵內在潛力，約束負面行為，促進激勵機制的良性循環(huán)。此外，應定期進行教師薪酬滿意度測評，根據(jù)教師反饋的信息，針對實施過程中的問題，不斷完善薪酬分配制度，健全考核指標體系，保證薪酬激勵機制作用的有效發(fā)揮。