李小括

提要 人力資源開發(fā)是企業(yè)的一種投資行為,能為企業(yè)發(fā)展提供所需的專門人才,同時也會產(chǎn)生開發(fā)風(fēng)險,由于它是一項(xiàng)長期而系統(tǒng)的工程,必須根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略確定好人才開發(fā)規(guī)劃,優(yōu)化制度建設(shè),提高執(zhí)行效果,從而有效地降低開發(fā)風(fēng)險。

關(guān)鍵詞:人力資源;開發(fā)

中圖分類號:F27 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

21世紀(jì),知識成為推動人類發(fā)展的第一要素,是人類最寶貴的資源。這一時代是知識經(jīng)濟(jì)的時代,管理的核心即為對知識的管理;所有的競爭歸結(jié)為人才的競爭,人力資源管理成為知識管理的核心內(nèi)容;而人力資源管理的核心是人的管理,一種以“以人為本”為中心,將人作為最重要資源的現(xiàn)代管理思想。傳統(tǒng)意義上的人力資源部門主要從事招聘、培訓(xùn)、員工發(fā)展、薪金福利設(shè)計等方面的工作。隨著現(xiàn)代企業(yè)對人力資源部門工作要求和期待的提升,部門角色的轉(zhuǎn)變逐漸具備了外在條件,這與人力資源部門本身不滿足于單純的行政管理職能相結(jié)合,使未來人力資源部門的角色向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變;工作分析成為人力資源開發(fā)與管理最基本的作業(yè),是人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)。工作分析又稱職務(wù)分析,是指對組織中各項(xiàng)工作職務(wù)的特征、規(guī)范、要求、流程以及對完成此工作員工的素質(zhì)、知識、技能要求進(jìn)行描述的過程,它的結(jié)果是產(chǎn)生工作描述和任職說明。另外,為組織保持強(qiáng)勁的生命力和競爭力提供有力的人力支持成為人力資源部門的重要課題。也就是說,人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分,對實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著巨大的支持和推動作用。

一、人力資源開發(fā)的依據(jù)

(一)建立平等的上下級關(guān)系,創(chuàng)造公平的競爭環(huán)境。融洽、科學(xué)的上下級關(guān)系,應(yīng)是平等民主的。被稱為經(jīng)營之神的索尼公司總經(jīng)理盛田昭夫認(rèn)為,促使一個企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的勞資關(guān)系應(yīng)該建立在相互信任的基礎(chǔ)上,資方不能只將工人作為提高收益的工具來使用,而且要經(jīng)營者關(guān)注工人的利益。他批評美國企業(yè)的高級主管人員在工人及下級管理人員面前所顯示的強(qiáng)烈的等級觀念。這種不合時宜的等級觀念促使美國“企業(yè)老板不信任職工,職工不信任老板,政府不信任企業(yè),企業(yè)不信任政府”。

(二)選擇效益原則和人性原則相結(jié)合的組織方式,準(zhǔn)確把握提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和尊重人性的辯證關(guān)系。歐美企業(yè)在二戰(zhàn)后的幾十年理性主義管理中,陷入了效率與人性的兩面三刀的羈絆之中。日本創(chuàng)造了二者較好統(tǒng)一的企業(yè)組織,形成了強(qiáng)烈的組織歸屬和團(tuán)隊(duì)意識,也是社會統(tǒng)一、國勢繁榮的巨大源泉。日美企業(yè)不同組織形式的形成,其根本在于文化認(rèn)識的區(qū)別。松本厚治的觀點(diǎn)代表了日本企業(yè)管理文化的主要思想:“現(xiàn)代是組織的時代,也是大眾的時代,在這個時代,一個國家的經(jīng)濟(jì)、社會組織所面臨的基本課題是,既要保證組織的效率性,又要使在組織中工作的許多普通人能夠找到生活的意義?！睆臅r代的高度關(guān)注企業(yè)組織應(yīng)該負(fù)起的人道責(zé)任和社會責(zé)任,從產(chǎn)生效率深慮到人類發(fā)展方面的終極關(guān)懷,這不能不說日本經(jīng)濟(jì)學(xué)家和企業(yè)家的經(jīng)營文化、管理哲學(xué)和企業(yè)戰(zhàn)略比歐美國家高明得多。歐美企業(yè)組織模式,導(dǎo)源于他們理性主義文化觀念,他們?yōu)榱颂岣呓?jīng)營效率,廣泛推行勞動細(xì)分化和金字塔式階層的組織化,這種體制造成了極大的勞動過程的非人性化,工人像機(jī)器一樣受到使用和管理,人性和人的自由受到壓抑,必然導(dǎo)致活力削弱、競爭力喪失。

二、企業(yè)人力資源開發(fā)的風(fēng)險

人力資源開發(fā)對于企業(yè)而言也是一種投資,市場經(jīng)濟(jì)條件下既然是一種投資就必然會有一系列的風(fēng)險?？偟膩砜?企業(yè)人力資源開發(fā)過程中的風(fēng)險主要是員工流失和開發(fā)低效或無效。

(一)核心員工流失。企業(yè)人力資源開發(fā)出現(xiàn)的最大風(fēng)險后果就是核心員工、骨干員工的流失,這些員工的離職帶走了企業(yè)發(fā)展所需要的知識與技術(shù),特別是企業(yè)高級管理人員的離職往往伴隨的是企業(yè)中一個精英團(tuán)隊(duì)的流失,同時由于崗位的空缺,會影響到企業(yè)生產(chǎn)與經(jīng)營活動的正常進(jìn)行;也會對士氣產(chǎn)生較大的負(fù)面影響,使生產(chǎn)效率降低,并導(dǎo)致員工不配合企業(yè)后續(xù)的人力資源安排,對于一些掌握了企業(yè)技術(shù)、客戶等資料的核心員工,他們的流失將對企業(yè)的市場競爭帶來更大的威脅。

(二)開發(fā)低效或無效。人力資源開發(fā)的目的是實(shí)現(xiàn)員工綜合素質(zhì)的提高,為企業(yè)的發(fā)展提供相應(yīng)的員工是一個企業(yè)與員工雙贏的過程。企業(yè)人力資源開發(fā)沒有實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo),或者是員工的知識與技能未得到提高;或者是開發(fā)的轉(zhuǎn)化不到位,員工未將其獲得的知識與技能服務(wù)于企業(yè),都會產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)、時間、市場資源等方面的損失。企業(yè)沒有獲得相應(yīng)知識與技能要求的員工,原計劃的工作會隨之受到影響,導(dǎo)致的直接經(jīng)濟(jì)損失可以通過開發(fā)成本測算出來,而間接的經(jīng)濟(jì)損失和其他方面的損失則無法準(zhǔn)確計量,但可以通過開發(fā)前后員工的工作態(tài)度、工作效率及其他企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)的變化進(jìn)行間接反映。

三、加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的途徑

(一)堅(jiān)持以人為本,加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)的一種精神動力和文化資源,是其在長期的發(fā)展過程中形成的共同價值觀念、思維方式和行為規(guī)范,是一種新的現(xiàn)代企業(yè)管理科學(xué)理論和管理方式。一個企業(yè)有什么樣的精神、價值觀和經(jīng)營理念,就決定了這個企業(yè)有什么樣的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營方式、管理制度、員工隊(duì)伍和服務(wù)質(zhì)量。良好的企業(yè)文化,即以人性化管理為基礎(chǔ),以實(shí)現(xiàn)企業(yè)價值觀為目的,規(guī)范員工的思維方式和行為方式,不斷地糾正企業(yè)員工的不良習(xí)慣。它所蘊(yùn)含的深層內(nèi)容既體現(xiàn)了企業(yè)的發(fā)展思路和目標(biāo),也對全體員工的素質(zhì)提出了更高的要求。隨著物質(zhì)生活水平的提高,企業(yè)員工迫切需要職業(yè)質(zhì)量和生活質(zhì)量進(jìn)一步結(jié)合,他們不僅需要工作上的經(jīng)濟(jì)利益,同時也有心理上的各種需要。在企業(yè)文化建設(shè)中應(yīng)將傳統(tǒng)文化和現(xiàn)代文化相結(jié)合,借助人力資源管理的觀念和技術(shù)激勵員工,如參觀、學(xué)習(xí)、考察、外出旅游等,通過潛移默化的企業(yè)文化熏陶,培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)精神和忘我的工作作風(fēng)、勇于奉獻(xiàn)的工作態(tài)度,做到企業(yè)與員工交心,使員工有歸屬感,企業(yè)有凝聚力,充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性,保持企業(yè)的發(fā)展后勁和可持續(xù)發(fā)展的動力。

(二)建立形式多樣的激勵機(jī)制。人力資源管理的一項(xiàng)重要職能就是要建立一套有效的激勵機(jī)制,激發(fā)和調(diào)動員工的積極性,提高企業(yè)的競爭力。(1)制定合理的薪酬制度,企業(yè)薪酬應(yīng)等于或略高于同行業(yè)的平均水平;(2)科學(xué)的薪金制度是企業(yè)人力資源管理的重要工作之一,必須予以高度重視。國有企業(yè)要制定出科學(xué)的企業(yè)薪金制度指導(dǎo)原則,并有統(tǒng)一的、可以說明的規(guī)范依據(jù)。企業(yè)的薪金制度還應(yīng)具有民主性、透明性的特征。要讓企業(yè)職工能夠了解,并加大薪金制度實(shí)施的監(jiān)督力度,讓職工參與到薪金制度的制定工作中。要加大企業(yè)內(nèi)部分配制度的改革,合理拉開不同工資之間的比例,并逐步加大浮動部分的比例。

(三)要有計劃地實(shí)施對企業(yè)職工的職業(yè)培訓(xùn)工作。有計劃地實(shí)施職工職業(yè)培訓(xùn),就是依據(jù)企業(yè)當(dāng)前及長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo),即“立足當(dāng)前,著眼未來”,以提高職工與任職有關(guān)的工作技能、知識、觀念、態(tài)度等的教育與訓(xùn)練,使職工不但具備當(dāng)前工作所需的知識和技能,還為未來做好準(zhǔn)備,以確保企業(yè)發(fā)展。另外,人力資源管理部門要予以幫助,引導(dǎo)并完善職工的個人設(shè)想,千方百計創(chuàng)造條件,營造一個“人盡其才”的企業(yè)氛圍。發(fā)現(xiàn)人才、開發(fā)人才為我所用,推動企業(yè)不斷進(jìn)步、發(fā)展,爭取最大效益,離不開用發(fā)展的觀念管理和發(fā)展職工。

(作者單位:南陽市宛城區(qū)環(huán)境衛(wèi)生管理站)

主要參考文獻(xiàn):[1]任兆欣.國有企業(yè)建立人力資源理管理體系的探討[J].科技情報開發(fā)與經(jīng)濟(jì),2007.15.