劉景愛

摘要本文結(jié)合實際、運用人力資源開發(fā)的理論知識以及規(guī)劃建設(shè)系統(tǒng)實施人才開發(fā)的迫切性,闡述了人力資源開發(fā)在規(guī)劃建設(shè)系統(tǒng)發(fā)展中面臨的問題,以及對規(guī)劃建設(shè)系統(tǒng)實施人力資源開發(fā)提出相關(guān)建議。

關(guān)鍵詞規(guī)劃建設(shè)系統(tǒng) 人力資源 開發(fā) 對策

中圖分類號:F810.4文獻標識碼:A

人力資源是指某個特定人口總體所具有的勞動能力的總和,是勞動力人口數(shù)量與勞動力人口質(zhì)量兩者的綜合,它具有其他資源和生產(chǎn)要素所沒有的能動性、創(chuàng)造性、自主性和潛能開發(fā)的無限性。今年,姜偉新部長在青年干部座談會上指出,全面建設(shè)小康社會、加快城鎮(zhèn)化體系建設(shè)水平,實現(xiàn)現(xiàn)代規(guī)劃建設(shè)系統(tǒng)的發(fā)展目標關(guān)鍵在人,只有牢固樹立“人才資源是第一資源”、“人人都可以成才”和“以人為本”的理念,才能真正意義上的解放人才、開發(fā)人才和使用人才,進而推進規(guī)劃建設(shè)系統(tǒng)現(xiàn)代化的進程。因此,筆者認為,現(xiàn)代規(guī)劃建設(shè)系統(tǒng)發(fā)展的重心和落腳點是對規(guī)劃建設(shè)系統(tǒng)人力資源的開發(fā)和管理。所謂規(guī)劃建設(shè)系統(tǒng)人力資源開發(fā)和管理就是對規(guī)劃建設(shè)機關(guān)單位人力資源進行研究、規(guī)劃、投資、成本收益核算、培訓(xùn)、使用保障等過程的支配活動。本文擬就當前規(guī)劃建設(shè)系統(tǒng)人力資源開發(fā)和管理的面臨的一些問題,談一些粗淺的看法。

一、規(guī)劃建設(shè)系統(tǒng)人力資源管理中存在的主要問題

規(guī)劃建設(shè)系統(tǒng)組織編制全國城鎮(zhèn)體系規(guī)劃,是城鎮(zhèn)化建設(shè)的監(jiān)督實施機關(guān),它的發(fā)展與我國城鎮(zhèn)化的進程息息相關(guān)。多年來,在傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制下,規(guī)劃建設(shè)系統(tǒng)雖然對人力資源的定量研究已經(jīng)有了相當長的歷史,但是這種定量分析始終局限于人力資源本身的數(shù)量特征上,未能涉及人力資源更重要的特征,即其質(zhì)量特征,在人力資源管理和使用上存在相當大的隨意性。以往的人事管理體制和方法與現(xiàn)代人力資源管理的要求相比存在的主要問題是:

(一)人力資源開發(fā)培訓(xùn)工作陷入誤區(qū)。

隨著我國規(guī)劃建設(shè)制度逐步走向完善,我們清晰地認識到,提高規(guī)劃建設(shè)人員素質(zhì)、開發(fā)現(xiàn)有人力資源迫在眉睫,而這一切都離不開教育培訓(xùn)工作。但著眼于當前,我國規(guī)劃建設(shè)系統(tǒng)人力資源培訓(xùn)工作中存在一些問題。這些問題主要有以下幾個方面:(1)、盲目選擇培訓(xùn)課程。管理者往往不注意所選課程是否符合本組織的需要,選擇不適合本組織的課程,使職員培訓(xùn)難以見效。(2)、員工缺乏培訓(xùn)積極性。在傳統(tǒng)的培訓(xùn)工作中,員工往往有一種錯誤的觀念,即培訓(xùn)是上級強加給自己的任務(wù),或者培訓(xùn)只是走過場,徒具形式而已,員工本人并不愿意花太多精力,認認真真地完成整個培訓(xùn)工作。(3)、領(lǐng)導(dǎo)者觀念不當。培訓(xùn)是一種可獲得回報的間接投資,規(guī)劃建設(shè)系統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)者往往錯誤地認為培訓(xùn)非但沒有提高職員的綜合素質(zhì),反而增加了單位的投資成本,是得不償失的舉措。(4)、培訓(xùn)手段單一。長期以來,人力資源培訓(xùn)以傳統(tǒng)授課輔導(dǎo)方式為主,培訓(xùn)方法不活,各類人員被動地接受培訓(xùn),無法調(diào)動和激發(fā)各類人員參與培訓(xùn)的積極性和主動性。

(二)人才配置不合理,人才浪費現(xiàn)象嚴重。

從學(xué)歷結(jié)構(gòu)上看,目前規(guī)劃建設(shè)系統(tǒng)碩士以上學(xué)位的人才極少。尤其是專業(yè)技術(shù)人員,學(xué)歷偏低,有的單位甚至沒有碩士以上學(xué)位的專業(yè)人才;各類管理人員中政工類人才多,而受過現(xiàn)代市場經(jīng)濟知識系統(tǒng)教育的規(guī)劃建設(shè)人才少。專業(yè)結(jié)構(gòu)失衡一方面導(dǎo)致長線人才積壓,沒有充分發(fā)揮才能機會,造成人才資源的巨大浪費,另一方面,規(guī)劃建設(shè)事業(yè)急需的特殊人才、高層次、高技能人才又極為短缺,規(guī)劃建設(shè)事業(yè)的繁榮和規(guī)劃建設(shè)系統(tǒng)的發(fā)展沒有足夠的人才支撐。

(三)考評制度不完善,不科學(xué),實踐起來困難重重。

績效考評是人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ),規(guī)劃建設(shè)系統(tǒng)績效考評對于實現(xiàn)現(xiàn)代化規(guī)劃建設(shè)系統(tǒng)意義深遠。但在規(guī)劃建設(shè)系統(tǒng)績效考評實施過程中,卻存在以下問題:(1)對考核定位的模糊與偏差?？己巳狈γ鞔_的目的,僅僅是為了考核而考核,這樣做的結(jié)果通常是考核流于形式,考核結(jié)束后,考核的結(jié)果不能充分利用起來,耗費了大量的時間和人力物力,結(jié)果不了了之。(2)考核標準的設(shè)計不盡科學(xué)?？己藰藴蚀蠖\統(tǒng),沒有具體的評價標準;考核標準中有過多難以衡量的因素,難以使職員信服;考核標準與工作職能偏差較大。這些都使考核打分存在一定的隨意性,考核結(jié)果爭議性大,很難令職員信服。(3)不注意績效考核結(jié)果的反饋。要想做好績效考核,還必須做好考核期開始時的工作目標和績效指標確認工作和考核期結(jié)束時的結(jié)果反饋工作。這樣做的前提是基于將績效考核放在績效管理的體系中考慮,孤立地看待考核,因此就沒有能夠重視考核前期與后期的相關(guān)工作。

(四)缺乏有效的激勵機制,難以調(diào)動職員的積極性。

缺乏有效的績效評估制度、薪酬體系、職員福利制度等激勵機制,以致使人才的成長落后于單位的發(fā)展。一方面規(guī)劃建設(shè)系統(tǒng)的人力資源激勵機制低效,工資激勵制度缺乏力度,且薪酬政策單一,缺乏相應(yīng)的福利制度,使職員特別是技術(shù)人才和管理人才的個性需求很難被滿足,從而造成人才的流動;另一方面,規(guī)劃建設(shè)系統(tǒng)在人才使用和評價上存在比較嚴重的“論資排輩傾向”,晉升評價體系不完善,考核標準不穩(wěn)定,人際關(guān)系影響過大等原因造成獎懲不公平,最終導(dǎo)致效率與公平失衡。另外,規(guī)劃建設(shè)單位將績效僅與收人掛鉤,卻忽視了職員的其它需求。目前,規(guī)劃建設(shè)單位在職員需求研究方面十分薄弱,挖掘不夠,激勵措施沒有有效覆蓋全部職員。

二、解決規(guī)劃建設(shè)系統(tǒng)人力資源管理主要問題的對策

(一)豐富開發(fā)形式,科學(xué)合理地設(shè)計開發(fā)體系解決規(guī)劃建設(shè)系統(tǒng)人力資源開發(fā)問題。

(1)培訓(xùn)形式多樣化。我們應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容需要確定形式,使培訓(xùn)形式靈活多樣,不拘一格,比如比武、競賽、參觀等,使職員愿學(xué)樂學(xué)。(2)增強培訓(xùn)的科學(xué)性和針對性。要使培訓(xùn)工作在整個人力資源開發(fā)中發(fā)揮重要作用,明確培訓(xùn)工作的依據(jù),增強培訓(xùn)的科學(xué)性和針對性十分重要。首先,培訓(xùn)工作要建立在科學(xué)合理的人才預(yù)測和規(guī)劃基礎(chǔ)之上,要通過深入細致的人員現(xiàn)狀調(diào)查和崗位分析,確定職員培訓(xùn)目標、內(nèi)容和方法。第二,確定、細化培訓(xùn)的標準和內(nèi)容,建立配套的培訓(xùn)管理制度是培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)性工作,是職員培訓(xùn)能否落到實處的重要保障。(3)要建立完整的教育培訓(xùn)體制。教育培訓(xùn)是一項面向全體工作人員的制度化的人力資源開發(fā)活動。這里的全體工作人員應(yīng)包括管理人員和技術(shù)人員。如果只重視對管理人員的教育培訓(xùn)而忽視對技術(shù)人員的教育培訓(xùn),或只重視對技術(shù)工人的教育培訓(xùn)而忽視對管理人員的教育培訓(xùn),這顯然是不行的,管理和技術(shù)是緊密聯(lián)系的。(4)塑造單位的培訓(xùn)文化,促使各級人員積極參與?！芭嘤?xùn)文化”是單位文化的重要組成部分,也是知識經(jīng)濟時代企事業(yè)單位文化的重要特征之一。對單位人員培訓(xùn)的過程,本身就是單位文化塑造的過程,同時也是單位文化塑造的手段之一。在規(guī)劃建設(shè)系統(tǒng)中高層領(lǐng)導(dǎo)人員中樹立起現(xiàn)代培訓(xùn)理念之后,要把培訓(xùn)理念轉(zhuǎn)化為實際行動并推行到整個系統(tǒng)中,讓每一位職員都能有培訓(xùn)意識,使培訓(xùn)文化深入人心,這是一個長期漸進的過程。

(二)科學(xué)配置,加強人力資源開發(fā),發(fā)揮人才潛力,充分利用人才。

規(guī)劃建設(shè)系統(tǒng)能否發(fā)展,能否激發(fā)職員的獻身精神,用人至關(guān)重要,因此,在職員的使用過程中,要做到以下三點。第一、實施全員崗位管理。崗位是規(guī)劃建設(shè)系統(tǒng)構(gòu)成的最基本單位,管好一個規(guī)劃建設(shè)單位最基本的條件是管好每個崗位,因此,在單位管理中,必須科學(xué)設(shè)計崗位,明確崗位職能,實施全員崗位管理,以崗位說明書的形式,準確的將整個單位的目標轉(zhuǎn)化為職員的目標,將單位的生存發(fā)展轉(zhuǎn)化為職員的動力和責任。第二、構(gòu)建內(nèi)部人才市場。增強人力資源的流動性是建立市場配置人力資源的基礎(chǔ),因此,要達到人力資源配置最優(yōu)化,就必須打破局域限制,建立人力資源管理平臺,構(gòu)建內(nèi)部人才市場,按照市場化運行規(guī)律實施人才的自由選擇和自由流動。同時,建立人才預(yù)警系統(tǒng),對于內(nèi)部人才市場無法滿足的崗位,再面向社會進行招聘,從而優(yōu)化人力資源配置,提高管理效率。第三、嚴格職員聘任標準。在職員的聘任上,要按照崗位說明書要求,嚴格人才使用標準,量才錄用,激發(fā)有為者的奉獻精神。

(三)完善績效考評辦法,建立科學(xué)的人才考評體系。

根據(jù)崗位分析確定績效考核指標體系,充分發(fā)揮績效考核功能。根據(jù)考核的目的,對被考核對象所在崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)、崗位職責和應(yīng)具備的能力素質(zhì)、工作條件等進行研究和分析,確定考核目標,體現(xiàn)對不同的崗位的不同要求,并且在指標設(shè)計上盡量采用量化標準,減少主觀性和隨意性,科學(xué)、真實地評出每位職員的考核得分,職員的考核結(jié)果要與報酬、晉升、調(diào)動、激勵直接掛鉤;考核結(jié)果要及時反饋,如果只作考評而不將結(jié)果反饋給被考評的對象,其考核便失去它最重要的激勵、獎懲與培訓(xùn)的功能,通過反饋能夠促進上下級之間的溝通,同時幫助職員找準自己的定位和今后努力的方向。

(四)強化激勵措施,充分調(diào)動員工的積極性。

科學(xué)運用“分層激勵”法,完善動力機制。人處在不同階段都有著不同的追求和思想。一般來講,35周歲前的職員其精力足、干勁大,求知欲和政治上進心較強,希望通過自己的努力來贏得組織上和同事們的認可,對這一年齡段的人才應(yīng)以精神鼓勵為主、另加少量物資刺激;對于35歲以上45周歲以下的職員,已積累了相當?shù)墓ぷ鹘?jīng)驗,是人才資源的支柱,但其走上領(lǐng)導(dǎo)崗位的可能性已經(jīng)較小,此時的心態(tài)則從追求政治上的上進轉(zhuǎn)為追求經(jīng)濟回報上來,做任何事時往往存在過多考慮自己的付出和回報是否等價,對處于此年齡段的人才,應(yīng)物資刺激為主,可以適當開展評選“創(chuàng)新獎”、“勤奮獎”等獎項,提高他們工作的內(nèi)在動力;對45歲以上的職員,“升官與發(fā)財”的觀念已經(jīng)逐步在淡化,針對此應(yīng)設(shè)置“敬業(yè)獎”、“廉潔獎”等一些獎項,激發(fā)老同志發(fā)揮余光。使他們認識到,不管是誰,只要你能發(fā)揮才能、努力工作,就可以在某個層面上當上先進和模范,在成就需求、社交需求等方面得到滿足。

三、結(jié)束語

去年,國務(wù)院機構(gòu)改組,設(shè)立住房和城鄉(xiāng)建設(shè)部,其職責更集中于城鎮(zhèn)規(guī)劃建設(shè)。為了加強城鎮(zhèn)化規(guī)劃管理,充實地方規(guī)劃建設(shè)系統(tǒng)的人力資源,住房和城鄉(xiāng)建設(shè)部先后向各大地區(qū)派出四批城鄉(xiāng)規(guī)劃督察員,以推進規(guī)劃建設(shè)系統(tǒng)現(xiàn)代化的進程。隨著規(guī)劃建設(shè)改革的進一步深化和發(fā)展,我國規(guī)劃建設(shè)系統(tǒng)人力資源狀況有了很大的改善,但與發(fā)達國家相比,我國規(guī)劃建設(shè)系統(tǒng)在人力資源管理方面還存在許多不足,嚴重抑制了我國城鎮(zhèn)化進程。這就要求我們的規(guī)劃建設(shè)單位在建立現(xiàn)代規(guī)劃建設(shè)制度的過程中,大力推進體制創(chuàng)新、機制創(chuàng)新和管理創(chuàng)新,結(jié)合實際情況,強化人力資源的開發(fā)與管理,提高勞動生產(chǎn)力的水平。規(guī)劃建設(shè)單位必須充分認識到單位內(nèi)部人力資源管理與開發(fā)中存在的這些問題,使包括單位高層領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)的全體成員行動起來,認真組織實施單位制定的各項人力資源政策與措施,最大限度地調(diào)動職員的積極性,同時也要激發(fā)職員的危機感,以激勵職員在自己的工作崗位上發(fā)揮最高效能,為全面建設(shè)小康社會、加快城鎮(zhèn)化進程貢獻力量。

(作者單位:浙江省青田縣規(guī)劃建設(shè)局)

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