蔡加成

摘要：建筑業(yè)公司薪酬差距主要指公司前三名高管薪酬水平同公司其他員工之間的薪酬數(shù)額的差別。本文對(duì)我國(guó)上市建筑公司內(nèi)薪酬差距和公司績(jī)效之間關(guān)系進(jìn)行了檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)二者之間具有顯著的正向關(guān)系，大薪酬差距可以提升公司績(jī)效。該結(jié)果支持薪酬激勵(lì)的錦標(biāo)賽理論而不是行為理論。本文認(rèn)為，我國(guó)上市建筑業(yè)公司應(yīng)適當(dāng)提高薪酬差距以維持足夠的錦標(biāo)賽激勵(lì)能量。

關(guān)鍵詞:薪酬差距 公司績(jī)效 實(shí)證分析

0 引言

據(jù)我國(guó)建筑業(yè)1998——2002年統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示：利潤(rùn)率基本在1.2%——2%，利潤(rùn)率仍然很低。從表面來看，當(dāng)前，建筑業(yè)呈現(xiàn)一種比較明顯的“矛盾膠著”狀態(tài)。一方面在過去及將來建筑市場(chǎng)總量呈持續(xù)發(fā)展態(tài)勢(shì)，大多數(shù)建筑企業(yè)在近兩年都得到總量增長(zhǎng)的利益，市場(chǎng)份額有了明顯的增長(zhǎng)；另一方面，建筑企業(yè)似乎對(duì)這一好消息感受不深，在市場(chǎng)份額增長(zhǎng)的同時(shí)，始終受利潤(rùn)下降、競(jìng)爭(zhēng)加劇、風(fēng)險(xiǎn)擴(kuò)大等因素的困擾，感受到一種深層次的焦慮。總體來看，建筑企業(yè)的施工任務(wù)明顯增加，但虧損面依然比較大。據(jù)我國(guó)建筑業(yè)2000——2002年統(tǒng)計(jì)：虧損企業(yè)比例高達(dá)18%——19%。本文為什么要選擇建筑公司，是因?yàn)榻ㄖI(yè)企業(yè)一向是利潤(rùn)率比較低，為了改進(jìn)建筑施工單位的現(xiàn)狀，對(duì)其薪酬管理進(jìn)行研究，希望能找到解決這個(gè)瓶頸的方法和途徑。

大量外文文獻(xiàn)研究了高級(jí)管理層的貨幣補(bǔ)償水平，但只有少量文獻(xiàn)研究了公司的薪酬差距問題(Siege 和Hambrick1996)。一個(gè)公司的薪酬差距的主要衡量指標(biāo)前三名高管薪酬水平同公司其他員工之間的薪酬數(shù)額的差別。本文試圖對(duì)我國(guó)上市建筑業(yè)公司薪酬差距問題做出研究，其目的是檢驗(yàn)我國(guó)上市公司薪酬差距和公司績(jī)效之間的關(guān)系，進(jìn)而分析薪酬差距形成的影響因素，檢驗(yàn)行為理論和錦標(biāo)賽理論在我國(guó)上市公司的適用性，并最終做出結(jié)論性評(píng)價(jià)。

1 理論分析

西方學(xué)者從不同角度解釋和評(píng)價(jià)了薪酬差距，比較有代表性的兩種理論是行為理論和錦標(biāo)賽理論。

1.1 錦標(biāo)賽理論 經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為薪酬和晉升能夠?qū)Υ砣伺Ξa(chǎn)生強(qiáng)激勵(lì)作用，同時(shí)還可以減少偷懶和搭便車行為(Jensen和Meckling，1976)。錦標(biāo)賽理論運(yùn)用博弈論的方法研究了委托代理關(guān)系，對(duì)薪酬差距進(jìn)行了直接研究，并對(duì)現(xiàn)實(shí)生活中的薪酬差距現(xiàn)象作了深入的詮釋(Rosen，1986)。在現(xiàn)實(shí)生活中，薪酬差距較大的現(xiàn)象普遍存在，正如Lazear和Rosen(1981)所言:“一旦某人從副總經(jīng)理晉升為總經(jīng)理，他的薪酬水平可能會(huì)在一天之內(nèi)成倍增加。我們很難說(是由于)這個(gè)人的能力在一天內(nèi)就翻番了?！睒?biāo)準(zhǔn)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論認(rèn)為薪酬水平由邊際產(chǎn)出決定，因此很難在傳統(tǒng)邊際分析的框架內(nèi)對(duì)這種現(xiàn)象做出解釋。但是，如果將代理人看作是晉升競(jìng)爭(zhēng)中的比賽者，在這個(gè)順序競(jìng)爭(zhēng)的錦標(biāo)賽(sequential elimination tournament)中，贏家將獲得全部獎(jiǎng)金，該現(xiàn)象就得到了合理的解釋。錦標(biāo)賽理論認(rèn)為，當(dāng)監(jiān)控是可信的而且成本低廉時(shí)，可以根據(jù)代理人的邊際產(chǎn)出確定其薪酬，從而獲得最優(yōu)努力水平。由于委托人可以通過簡(jiǎn)單的比較代理人的邊際貢獻(xiàn)來做出晉升決策，晉升決策變得相對(duì)簡(jiǎn)單。然而，由于監(jiān)控難度因企業(yè)而異(Jensen和Meckling，1976)，調(diào)查成本可能很高而且不一定可信，因此會(huì)導(dǎo)致代理人有強(qiáng)烈的偷懶激勵(lì)，將管理者邊際產(chǎn)出作為薪酬決定要素變得不太可行，并且確定晉升中的最佳候選人變得極為困難。這些問題的存在會(huì)導(dǎo)致委托人選擇錦標(biāo)賽激勵(lì)。在監(jiān)控困難的條件下，同基于邊際產(chǎn)出的激勵(lì)合同相比，錦標(biāo)賽具有三個(gè)潛在的好處。

首先，薪酬基于代理人邊際產(chǎn)出的排序，而不是具體的邊際產(chǎn)出，邊際產(chǎn)出的排序要比邊際產(chǎn)出的準(zhǔn)確度量來得簡(jiǎn)單，因此可以降低監(jiān)控成本。其次，薪酬差距可以鼓勵(lì)基層管理人員參與排序競(jìng)爭(zhēng)，從而提供激勵(lì)，降低監(jiān)控的必要性。第三，過去晉升中的獲勝者具有繼續(xù)前進(jìn)的動(dòng)力而不是躺在歷史的功勞簿上。這些優(yōu)越性發(fā)揮的條件是隨著行政層次的提高，薪酬水平提高及相鄰層次間的薪酬差距加大，同時(shí)CEO和其他高級(jí)管理層之間的薪酬差距達(dá)到最大(Rosen，1986;趙增耀，2002)。

總體來看，錦標(biāo)賽理論認(rèn)為在合作生產(chǎn)和任務(wù)相互依存的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)條件下，隨著監(jiān)控難度的提高，大的薪酬差距可以降低監(jiān)控成本，為委托人和代理人的利益一致提供強(qiáng)激勵(lì)，因此加大薪酬差距可以提高公司績(jī)效。

1.2 行為理論 行為理論關(guān)于公平分配的一個(gè)重要分支——相對(duì)剝削理論認(rèn)為：管理人員會(huì)將個(gè)人薪酬同組織中較高層次人員的薪酬作比較，如果低層次管理人員感覺到他們沒有得到應(yīng)該得到的薪酬，就會(huì)有被剝削的感覺，從而會(huì)導(dǎo)致怠工、罷工等負(fù)面行為，也會(huì)導(dǎo)致管理人員對(duì)組織目標(biāo)的漠不關(guān)心和企業(yè)凝聚力下降現(xiàn)象的產(chǎn)生(Cowherd和Levine，1992)。CEO薪酬差距的重要性就在于高管團(tuán)隊(duì)成員和公司其他管理人員會(huì)做出不同層級(jí)之間的比較，從而做出是否被剝削的判斷，并進(jìn)而影響到高管團(tuán)隊(duì)的合作與負(fù)面行為。

除了層級(jí)間的比較以外，相對(duì)剝削理論認(rèn)為剝削還和產(chǎn)出和投入(比如努力程度、技能等)之間的比較有關(guān)。由于偏好產(chǎn)出公平分配，以及對(duì)自身能力和產(chǎn)出的過高估計(jì)，一般管理人員往往會(huì)弱化投入差別的影響(Martin，1981)。另外，薪酬差距很容易衡量，能力差別卻很難衡量，因此雇員更容易對(duì)他們得到了什么而不是貢獻(xiàn)了什么做出判斷，因此，即使薪酬差距由生產(chǎn)率的不同造成，也有可能招致不滿(Cowherd和Levine，1992)。因此剝削理論認(rèn)為即使CEO比其他高管團(tuán)隊(duì)成員做出了更多的貢獻(xiàn)，CEO薪酬差距也會(huì)給非CEO成員帶來不公平的感覺。

行為理論的另外一個(gè)分支——組織政治學(xué)理論也得出了類似的結(jié)論。該理論認(rèn)為，激勵(lì)中非CEO高管團(tuán)隊(duì)成員一般面臨以下選擇:①他們的總體努力水平選擇；②將他們的總體努力在利己和合作兩個(gè)極端之間的分配選擇；③他們的政治行為選擇(Milgrom和Roberts，1988)。薪酬差距所以重要是因?yàn)樗鼤?huì)影響每一個(gè)選擇。大薪酬差距會(huì)增加下屬的努力水平(選擇1)，但是他們是通過減少合作的努力、增加利己的努力來實(shí)現(xiàn)的(選擇2)，同時(shí)還會(huì)增加從事政治陰謀的可能性(選擇3)。因此組織政治學(xué)者認(rèn)為當(dāng)團(tuán)隊(duì)工作變得重要時(shí)，政治陰謀對(duì)合作破壞的危險(xiǎn)超過了更高努力水平所帶來的收益。該理論認(rèn)為，對(duì)于高管團(tuán)隊(duì)成員來說，由于存在晉升競(jìng)爭(zhēng)和政治行為，為促進(jìn)有效合作應(yīng)該相對(duì)減小CEO薪酬差距，甚至應(yīng)該減小到CEO和其他高管人員的邊際產(chǎn)出差別以下(Milgrom和Roberts，1988)。

由于相對(duì)剝削理論和組織政治學(xué)理論強(qiáng)調(diào)個(gè)體對(duì)薪酬的反應(yīng)，因此這兩種理論是“后攝性”的。而行為理論中的分配偏好理論則更加強(qiáng)調(diào)事前的薪酬決定，即個(gè)體行為的“前攝性”。該理論認(rèn)為薪酬應(yīng)以“不給領(lǐng)取薪酬的人帶來不滿”為依據(jù)進(jìn)行設(shè)定(Greenberg，1987)，原因是“這種不滿會(huì)給薪酬設(shè)定者帶來非常嚴(yán)重的負(fù)面后果。它可能必須承受來自不滿者的指責(zé)和壓力——這種指責(zé)毋庸置疑會(huì)影響薪酬設(shè)定者的權(quán)威和身份”(Leventhaletal.，1980)。分配偏好理論認(rèn)為薪酬應(yīng)在薪酬設(shè)定者和獲得者之間的互動(dòng)中決定。該理論做過一些實(shí)證研究并得出結(jié)論說，在以下條件下，即使個(gè)體績(jī)效存在明顯差異，也應(yīng)該采用相對(duì)均等的薪酬:①當(dāng)維持社會(huì)和睦很重要時(shí)；②當(dāng)個(gè)人邊際貢獻(xiàn)難以測(cè)算時(shí)；③當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員之間的競(jìng)爭(zhēng)會(huì)導(dǎo)致在相互依賴的工作中玩弄政治陰謀時(shí)；④當(dāng)團(tuán)隊(duì)合作變得重要時(shí)(Leventhaletal.1980)。

綜上所述，行為理論(包括相對(duì)剝削理論、組織政治學(xué)理論、分配偏好理論)認(rèn)為較小的薪酬差距會(huì)提高合作，同時(shí)會(huì)減少管理層耍弄政治陰謀來破壞他的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或者薪酬設(shè)定者權(quán)威的可能性，因此小薪酬差距會(huì)提升公司績(jī)效。

2 文獻(xiàn)綜述

國(guó)內(nèi)學(xué)者開展薪酬差距的研究相對(duì)于國(guó)外還處于起步階段。林浚清等(2003)以1999年、2000年數(shù)據(jù)為樣本檢驗(yàn)了我國(guó)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距與公司績(jī)效之間的關(guān)系時(shí)，發(fā)現(xiàn)我國(guó)上市公司薪酬差距與未來公司績(jī)效之間存在正相關(guān)關(guān)系。陳震(2006)將上市公司區(qū)分成長(zhǎng)性不同的兩組樣本，發(fā)現(xiàn)高成長(zhǎng)公司的高管薪酬差距與公司市場(chǎng)業(yè)績(jī)之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系，低成長(zhǎng)公司的高管薪酬差距與公司每股收益指標(biāo)之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系。Lin，Shen和Su(2005)以1999-2002年間450家上市公司4759名高管為樣本，檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn):薪酬隨著經(jīng)理在公司級(jí)別的提高而增加;更大的薪酬離散帶來更好的業(yè)績(jī)?？梢?，這些文獻(xiàn)一致的結(jié)論是我國(guó)上市公司高管的薪酬差距符合錦標(biāo)賽理論。

張正堂、李欣(2007)基于競(jìng)賽理論和行為理論兩種理論得出高層管理團(tuán)隊(duì)核心成員之間的薪酬差距與企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系的競(jìng)爭(zhēng)性假說，并采用絕對(duì)薪酬差距和相對(duì)薪酬差距兩個(gè)指標(biāo)來衡量高層管理團(tuán)隊(duì)核心成員之間的薪酬差距。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，兩個(gè)薪酬差距都對(duì)企業(yè)績(jī)效有負(fù)向的影響關(guān)系，符合行為理論的預(yù)期。張正堂(2007)又采用兩種絕對(duì)薪酬差距的衡量方法，探討整個(gè)高管團(tuán)隊(duì)的薪酬差距與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，研究結(jié)果仍然發(fā)現(xiàn)，高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對(duì)于企業(yè)績(jī)效的影響是負(fù)向的。

3 數(shù)據(jù)及模型設(shè)定

3.1 本文從CSMAR中分析2000－2007年建筑業(yè)公司的數(shù)據(jù)，最終取2007年34家建筑業(yè)公司的數(shù)據(jù)來分析薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，由于前三名高管的平均薪酬低于員工平均薪酬的有6家企業(yè)，最后得到28家企業(yè)的數(shù)據(jù)來分析此問題。這個(gè)過程中也考慮過T年的薪酬差距對(duì)T+1年績(jī)效的影響，但回歸結(jié)果表示不顯著，因此取得建筑業(yè)上市公司最多也是最近年份也就是2007年的數(shù)據(jù)對(duì)此問題進(jìn)行分析。

薪酬差距有絕對(duì)差距和相對(duì)差距，從回歸結(jié)果看，其絕對(duì)差距對(duì)公司績(jī)效的影響更顯著些。公司績(jī)效用凈資產(chǎn)收益率來度量。

高管團(tuán)隊(duì)與普通員工之間相對(duì)薪酬差距(XDCJ)=管理團(tuán)隊(duì)平均薪酬/員工平均薪酬

高管團(tuán)隊(duì)與普通員工之間絕對(duì)薪酬差距(JDCJ)=管理團(tuán)隊(duì)平均薪酬-員工平均薪酬

薪酬差距和公司績(jī)效間的線性估計(jì)如下：

4 結(jié)論及建議

從回歸結(jié)果可以看出，絕對(duì)薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響更為顯著，而且其回歸結(jié)果也非常良好，因此知道公司的薪酬差距對(duì)公司業(yè)績(jī)有一定程度的影響，他符合錦標(biāo)賽理論。因此建筑業(yè)公司為了提高利潤(rùn)率或企業(yè)績(jī)效，可以適當(dāng)?shù)奶岣咝匠瓴罹?，以維持足夠的錦標(biāo)賽激勵(lì)能量。

同時(shí)，本文也存在一定的不足，本文并沒有計(jì)算出在什么樣的薪酬差距才是最適當(dāng)?shù)?。也沒有考慮薪酬差距與公司規(guī)模之間的關(guān)系。

參考文獻(xiàn)：

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