黃崇飛

年度考核的目的是通過定期考評方式記錄并分析工作人員在過去一年中的工作表現(xiàn)，使個人與組織的價值觀、行為準則、奮斗目標保持一致，從而最終實現(xiàn)個人與組織共同發(fā)展。然而在實際考核中，有些學校采用無記名投票方式進行，簡單地按照票數(shù)的高低確定考核等次，使考核工作失去了它應有的激勵和導向作用。

投票考核的弊端

才氣不如運氣。有些教師唯我至上，把個人名利得失看得很重，考核時看自己就像一朵花，即使別人的才氣再大，為學校做出的貢獻再多，也視而不見。為了提高自己獲得優(yōu)秀等次的可能性，他們有意爆冷門，把票投給平時工作不出色又沒干出成績的人。如果同次考核擁有這種想法的人多了，那些工作一般的人就要看準的運氣好，票數(shù)能正好集中到他身上，這樣就能被評為優(yōu)秀了。

熱情不如感情。有些教師考核時態(tài)度極不嚴肅，不能實事求是、客觀公正地評價每個人，沒有認真對照考核條件去全面衡量一個人，也沒有對每個人進行縱向和橫向的比較，他們大講哥們義氣，感情用事，把票投給與自己感情好的人，而不管這個人的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績?nèi)绾?。所以那些擅長交際、人緣好的教師往往票數(shù)多，而那些工作有熱情，把全部心思都放在工作上的人卻與優(yōu)秀無緣。

苦干不如巧干。有一小部分教師，平時工作消極，出勤不出力，合作精神不強，集體榮譽感差，年終考核時，他們預感評不上好等次，于是找到幾個同病相憐的人相互吹捧，拉關系，做籠子，結成臨時小群體，互相投票。還有些教師面臨職稱評定，走捷徑，到處說情，博得別人的同情，讓別人投憐憫票。而那些只知埋頭苦干、不計個人得失、原則性強、績效顯著的教師往往在投票時敗下陣來。

產(chǎn)生的原因

學校工作不細致。有些學校沒有建立明確的崗位職責和年度工作任務目標，沒有建立績效考核辦法，平時各項工作是和稀泥，沒有抓實抓牢，沒有及時進行檢查、記載。有的學校檢查記載了，但只是走過場，流于形式，既沒有檢查出問題也沒有檢查出成績，沒有分出優(yōu)與劣，導致年度考核時缺乏依據(jù)，只好憑票數(shù)、想當然確定等次。也有一些學校建立了考核辦法，但考核內(nèi)容廣泛，考核標準模糊，考核分類不明，考核指標的具體量化缺乏科學性，操作起來困難重重，考核時學校就不能拿出來使用了。

領導害怕?lián)熑?。年度考核與工資晉升、職稱評定、評先評模、獎金發(fā)放等掛鉤，關系到每位教師的切身利益，因此人人都很關注，人人也都想得到優(yōu)秀等次，然而優(yōu)秀等次受指標限制，不可能滿足所有人的愿望。平時干群關系和鑿，同事關系和睦，一到年終考核時就硝煙四起，紛爭不斷。有些學校的主管領導害怕提出考核辦法、定出考核等次得罪人，為了避開矛盾，他們打出民主的大旗，考核時一投了之，這樣操作起來既簡單又快捷，教師能被選上就上，不能被選上也怨不得誰。

導致的后果

不利于教師的發(fā)展。年度考核的一個重要目的是通過考核激勵工作人員忠于職守、奮發(fā)向上、開拓創(chuàng)新，通過自評、互評、校評，使教師全面認識自我，找出自身的優(yōu)點和不足，從而調(diào)整自己的品德行為和工作作風，使自己處于優(yōu)化發(fā)展的良好狀態(tài)。以“票”論英雄，抹殺了教師成績，助長了不正之風，打擊了教師的工作積極性，挫傷了堅持原則、敢作敢為、埋頭苦干的教師的銳氣，使存在不足的教師看不到自身不足，使優(yōu)秀的老師看不到自身成績，使很多教師失去了前進的動力，迷失了前進的方向。

不利于學校的發(fā)展。年度考核對學校的群體風氣、整體形象以及持續(xù)發(fā)展也起著重大作用。年度考核只有真正貫徹客觀公正的原則，才能使考核起到獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的作用，發(fā)揮“指揮棒”的作用，實現(xiàn)組織的目標，實現(xiàn)學校的可持續(xù)發(fā)展。投票考核影響了年度考核結果的全面、客觀和公正，損害了年度考核結果的可靠性和權威性，不利于學校發(fā)現(xiàn)和解決問題，不利于學校根據(jù)現(xiàn)狀做出短期和長遠規(guī)劃。

不可否認，有的學校通過投票的方式確實選拔出了優(yōu)秀人員，但那同樣存在弊端，因此，我們要在廣泛聽取群眾意見的基礎上，制定出一套科學的考核方案，采用定性與定量相結合、平時與定期相結合、領導與群眾相結合的方式進行考核，使考核真正發(fā)揮它應有的激勵和導向作用。