葉維弘

每當(dāng)節(jié)日前后，加班工資究竟應(yīng)當(dāng)是幾倍的問題往往會(huì)引發(fā)人們的討論。有的說三倍，有的說四倍，也有的說應(yīng)該是二倍。那么究竟應(yīng)該是幾倍，又如何計(jì)算呢?

關(guān)于加班工資，《勞動(dòng)法》第四十四條規(guī)定：“(一)安排勞動(dòng)者延長時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬；(二)休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬；(三)法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。”這似乎已很明確，勞動(dòng)者節(jié)日加班，單位應(yīng)當(dāng)支付三倍工資。同時(shí)，《勞動(dòng)法》第五十一條規(guī)定：“勞動(dòng)者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資?！?/p>

于是，就產(chǎn)生了兩種理解。一種理解是：由于節(jié)日不上班已有一份工資，所以加班的話，只要再支付二倍工資，就是三倍了；另一種理解是-由于節(jié)日不上班也有一份工資，所以加班的話，再支付三倍工資，就是四倍了。

實(shí)際上，對于這種不同理解的情況，在《勞動(dòng)法》實(shí)施初期就有了。為此，原國家勞動(dòng)部1995年在《對(工資支付暫行規(guī)定>有關(guān)問題的補(bǔ)充規(guī)定》中就明確：安排在法定休假節(jié)目工作的，應(yīng)另外支付給勞動(dòng)者不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人小時(shí)或日工資標(biāo)準(zhǔn)300％的工資。這就明確了是“另外”再支付三倍工資，所以，“二倍說”肯定不對，“四倍說”似乎是對的。

然而，“四倍說”也并不確切。因?yàn)椋瑢τ凇秳趧?dòng)法》中所稱的“工資”，原勞動(dòng)部在《關(guān)于(中華人民共和國勞動(dòng)法)若干問題的意見》中指出：是指用人單位以貨幣形式直接支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長工作時(shí)間的工資報(bào)酬以及特殊情況下支付的工資等。而對于《勞動(dòng)法》第四十四條中所稱的“工資”，原勞動(dòng)部在《關(guān)于(勞動(dòng)法)若干條文的說明》中指出：實(shí)行計(jì)時(shí)工資的用人單位，指的是用人單位規(guī)定的其本人的基本工資。也就是說，在一般意義上，“工資”是指勞動(dòng)者的全部工資收入；而計(jì)算加班工資時(shí)的“工資”，則只是勞動(dòng)者工資收入的基本部分。

那么，勞動(dòng)者工資收入的基本部分怎樣確定呢?由于國家沒有明確的規(guī)定，所以各地的做法有所不同。例如上海在《上海市企業(yè)工資支付辦法》中是這樣規(guī)定的，按不低于勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人所在崗位(職位)相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)確定；勞動(dòng)合同未約定的，可通過工資集體協(xié)商，在工資集體協(xié)議中約定；無任何約定的，按勞動(dòng)者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資收入的70％確定；同時(shí)不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

舉個(gè)例子。如果上海某勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同中對月工資有明確約定，比如為3000元，而當(dāng)月另外還拿到獎(jiǎng)金500元，月工資收入共為3500元。如果在該月節(jié)假日加班一天的話，這一天的加班應(yīng)當(dāng)這樣計(jì)算：根據(jù)2008年原勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問題的通知》規(guī)定，日工資=月工資收入÷月計(jì)薪天數(shù)，月計(jì)薪天數(shù)=(365天-104天)÷12月=21.75天，所以，這一天的加班工資=3000÷21.75×3=413.79元。如果該勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同中對月工資沒有明確約定，則這一天的加班工資=3500×70％÷21.75×3=337.93元。

所以，節(jié)日加班工資是三倍，而不是二倍或者四倍。關(guān)鍵要掌握的是，加班工資是在正常月工資收入之外“另行支付”的，這樣就不會(huì)搞錯(cuò)了。