楊榮麗　陳紹皇

[摘要]雙因素理論作為諸多激勵理論中的一種已在企業(yè)人力資源管理中廣泛應用，如何將其有效地運用于高校輔導員的管理，從而對其起到激勵作用，是一個值得探討的問題。本文在分析雙因素理論含義的基礎上，結合高校輔導員的特征，闡述了雙因素理論在高校輔導員管理中的應用，提出了對高校輔導員的有效激勵方式。

[關鍵詞]雙因素理論高校輔導員應用

雙因素理論的內容及啟示

雙因素理論是20世紀50年代后期美國管理心理學家赫茲伯格首先提出的，全名叫做“激勵—保健因素理論”。雙因素理論認為，有兩種因素影響著人的行為動機：一是保健因素，就是那些造成職工不滿的因素，其改善能夠解除職工的不滿，但不一定能使職工感到滿意并激發(fā)職工的積極性。這些因素主要有企業(yè)的政策、行政管理、工資發(fā)放、勞動保護、工作監(jiān)督以及各種人事關系處理等。二是激勵因素，就是那些使職工感到滿意的因素，其改善能讓職工感到滿意，調動他們的工作積極性，從而提高勞動生產效率。這類因素主要包括工作表現(xiàn)機會、工作本身的樂趣、工作上的成就感、職務上的責任感、對未來發(fā)展的期望等等。具備這些因素，能增加人的滿意度，提高工作積極性，對人們產生更大的激勵作用。雙因素理論要求管理者在管理過程中弄清保健因素和激勵因素的關系，既要重視保健因素，又要重視激勵因素。

我國高校輔導員管理中面臨的主要問題

1.部分輔導員專業(yè)素質不夠高。一些高校在人員配備上，只注重配備較強的教學人員，但對輔導員的入門把關不嚴，致使輔導員大多雖然思想活躍但業(yè)務素質不高，在開展工作時往往不深入、不細致、就事論事，同社會發(fā)展的要求、學生工作的要求還有差距。

2.缺乏對輔導員職業(yè)前景和個人目標的引導。由于輔導員日益增多，其競爭日趨激烈，他們對個人發(fā)展較為困惑迷茫。而高校對輔導員的培養(yǎng)缺乏長遠規(guī)劃和得力措施，使用多而培養(yǎng)少，沒有形成對輔導員的激勵機制，使相當多的輔導員對職業(yè)發(fā)展方向不明確，在工作中缺乏成就感，敬業(yè)意識薄弱，責任感、使命感不強。

3.專業(yè)技術職務評聘制度不完善。目前在職業(yè)技術職稱評定上，輔導員沒有專門的晉升通道。高校要么參照教師的職稱評定標準，要么參照教學行政管理人員的職稱評定標準，致使輔導員漠視本職工作的意義。這些制度的不完善使得相當一部分輔導員得過且過，嚴重影響工作成效。

4.缺乏情感關懷,凝聚力低。高校各級領導習慣于直接分配任務給輔導員，而疏于與輔導員進行工作、生活、思想等方面的溝通。但事實上輔導員非常希望能有機會與領導溝通，希望得到領導的認可、關心和指導。他們大都處于青年階段，學歷層次較高，正是精神和情感關懷需要強烈的時期。這種情感需要如長期得不到滿足，自然會造成凝聚力低下的結。

依據(jù)雙因素理論，制定高校輔導員管理的對策

1.保健因素的應用

(1)提供優(yōu)厚的物質生活待遇，建立健全保障制度。高校管理者應該從生活上關心輔導員，在政策和待遇方面給予適當傾斜。要制定相應的規(guī)定和制度，建立專門的輔導員工資體系，使輔導員工資水平能與其他崗位上的教師收入相當，同時依據(jù)實際情況設立專職的輔導員工資補貼或津貼，努力縮短差距，使輔導員能夠勞有所得，實際收入不低于同期參加工作的教師的中上等水平。

(2)營造良好的工作環(huán)境，建設和諧的人際氛圍。高校領導應該努力為輔導員創(chuàng)造一個良好的工作硬環(huán)境和靈活寬松的制度環(huán)境，并注重營造和諧舒暢的人際氛圍，重視加強與輔導員之間的溝通，建立融洽的上下級關系。也要重視引導輔導員和輔導員之間進行思想認識交流溝通，使輔導員在民主、和諧的人際關系中自覺自愿地發(fā)揮積極性和奉獻精神，從而提高工作效率，促進高校管理工作的開展。

(3)建立和完善科學、公正的輔導員隊伍工作評價評估機制。高校要建立和完善合理的工作績效評價體系，不斷激發(fā)輔導員的職業(yè)榮譽感和自豪感?？砂凑铡翱茖W設崗、負責到人；量化考核、明確職責；責任追究、嚴格獎懲”的思路來加強輔導員隊伍建設，并根據(jù)輔導員的工作內容和任務，建立一套完善的輔導員工作目標考核辦法，依據(jù)考核結果進行獎優(yōu)罰劣，從制度上保障輔導員在工作中充滿積極性、主動性和創(chuàng)造性。

2.激勵因素的應用

(1)加大培養(yǎng)力度，重視對輔導員長遠的職業(yè)生涯規(guī)劃。要引導輔導員把“個人需要的滿足”同“組織目標的實現(xiàn)”聯(lián)系起來，重視輔導員的終身教育培訓，制定輔導員培訓計劃，鼓勵輔導員自覺提高學歷層次，加強輔導員相關技能和能力的訓練。要建立相應的輔導員流動政策，根據(jù)他們的工作實績、個人特點和專長，通過正常的制度和途徑，做好專職輔導員的換崗工作。

(2)滿足輔導員的情感需求。情感激勵更能發(fā)揮獨特的作用。認可和贊賞的方式就是一種對輔導員進行獎勵的很好形式，此外更重要的是作為管理者和領導人員應及時地與輔導員進行有效地溝通，了解他們的需求，以此來激勵輔導員。

(3)豐富輔導員工作內涵和提高工作挑戰(zhàn)性。高校管理者應該給輔導員分配具有挑戰(zhàn)性的工作，予以恰當?shù)氖跈?，讓輔導員參與管理。通過豐富工作內容、提高挑戰(zhàn)性等方式，激發(fā)輔導員奮發(fā)向上的工作熱情，使其能夠在工作中找到自己的角色定位，實現(xiàn)自己的個人價值。

結語

輔導員是高校加強和改進大學生思想政治教育工作的骨干力量，輔導員隊伍的建設事關高校的穩(wěn)定與發(fā)展。我們應借鑒運用雙因素理論，從保健和激勵兩方面出發(fā)，以職業(yè)化、專業(yè)化為導向，以保穩(wěn)定、促發(fā)展為目標，重視保健因素，強化激勵措施，建立一支政治強、業(yè)務精、紀律嚴、作風正的輔導員隊伍，實現(xiàn)我國高校學生思想政治教育隊伍的全面協(xié)調可持續(xù)發(fā)展。

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