唐聰聰

提要隨著社會(huì)的發(fā)展,企業(yè)的進(jìn)步,員工非正常流失問(wèn)題仍然困擾著很多企業(yè)。究其原因,員工非正常流失主要是由于企業(yè)和員工自身兩個(gè)方面造成的。企業(yè)應(yīng)該從完善自身機(jī)制以及堅(jiān)持“以人為本”的理念等方面著手來(lái)留住優(yōu)秀員工。

關(guān)鍵詞:員工流失;原因;建議;以人為本

中圖分類號(hào):F27文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、企業(yè)的不斷進(jìn)步,人們已經(jīng)逐漸認(rèn)識(shí)到人是企業(yè)最寶貴的資源,具有不可替代的地位和作用。但目前,我國(guó)企業(yè)員工的流動(dòng)率普遍較高,存在大量非正常流失現(xiàn)象,對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)造成不良、甚至致命的影響。如何管理人、如何留住人、如何充分發(fā)揮人的作用是許多企業(yè)面臨的一大難題,因此本文探討一下如何留住員工這個(gè)問(wèn)題,對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展具有重要意義。

一、企業(yè)員工流動(dòng)狀況

人力資源的流動(dòng),是指企業(yè)內(nèi)部由于員工的各種離職與新進(jìn)所發(fā)生的人力資源變動(dòng)。人力資源流動(dòng)率是一定時(shí)期內(nèi)某種人力資源變動(dòng)(離職和新進(jìn))與員工總數(shù)的比率,它是考察企業(yè)組織與員工隊(duì)伍是否穩(wěn)定的重要指標(biāo)。員工正常的流動(dòng)是必要的,會(huì)給企業(yè)帶來(lái)新的血液和活力。但若流動(dòng)率過(guò)大,一般表明企業(yè)內(nèi)人事不穩(wěn)定,勞資關(guān)系存在較嚴(yán)重的問(wèn)題,而且導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率低,以及增加企業(yè)挑選、培訓(xùn)新進(jìn)員工的成本。流動(dòng)率過(guò)小,也不利于企業(yè)的新陳代謝,保持企業(yè)的活力。

據(jù)調(diào)查,目前我國(guó)優(yōu)秀企業(yè)的人才流動(dòng)率在15%左右,而我國(guó)大量中小企業(yè)的人才流動(dòng)率接近50%,并且中小企業(yè)壽命短,平均只有2.9年。這種過(guò)高的人才流動(dòng)率表明,我國(guó)企業(yè)內(nèi)普遍存在人事不穩(wěn)定的現(xiàn)象。相當(dāng)一部分的企業(yè)讓員工缺乏一種歸屬感,員工流失過(guò)多,影響了企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn),同時(shí)也增加了企業(yè)的管理難度。

員工過(guò)多的流失對(duì)企業(yè)危害很大,尤其是一些核心員工流失對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)更是雪上加霜。核心員工的流失可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的核心技術(shù)流失、一些商業(yè)秘密外泄、企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)系統(tǒng)癱瘓甚至造成企業(yè)破產(chǎn)。因此,保持一定的人力資源流動(dòng)率,留住企業(yè)的優(yōu)秀員工對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)具有重要的意義。

二、員工流失原因分析

如今,“以人為本”的理念已經(jīng)滲透到企業(yè)管理中的各個(gè)層面。人力資源是企業(yè)最為重要的資源,企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。然而,我國(guó)企業(yè)員工跳槽現(xiàn)象屢見不鮮,給企業(yè)所造成的損失也非常嚴(yán)重。為了有效解決企業(yè)如何留住員工這個(gè)問(wèn)題,在此先分析企業(yè)員工流失的原因進(jìn)而找到解決方案。本文將員工流失的原因主要?dú)w納為以下兩大方面:

(一)企業(yè)方面。在企業(yè)方面,主要有以下幾個(gè)主要因素導(dǎo)致員工流失,分別為薪酬體系、企業(yè)未充分重視員工、工作條件以及企業(yè)文化等。

1、企業(yè)的薪酬體系不健全。根據(jù)相關(guān)研究表明,由于薪酬因素而流失的員工占流失總?cè)藬?shù)的大部分。其主要表現(xiàn)為兩個(gè)方面:一方面是相對(duì)外部的不公平,即企業(yè)的薪酬與其他同類企業(yè)相比較低。眾所周知,許多企業(yè)的員工對(duì)自己的薪酬感到不滿,當(dāng)其他公司有更高的薪酬時(shí),員工跳槽也就隨之發(fā)生;另一方面是內(nèi)部不公平,即企業(yè)內(nèi)部不同崗位或部門薪酬分配相對(duì)不合理,甚至相同崗位較早入職員工薪酬低于后入職員工薪酬。如許多企業(yè)薪酬制度不健全,存在工作了多年的老員工仍按照以前入職時(shí)的市場(chǎng)薪酬水平獲得基礎(chǔ)薪資,而隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及市場(chǎng)薪酬水平的提高,新入職的員工薪酬卻高于貢獻(xiàn)更大的老員工,因而引起老員工的不滿,引起了核心員工的跳槽。

2、企業(yè)未充分重視員工的作用與價(jià)值。企業(yè)未充分重視員工的作用與價(jià)值,往往表現(xiàn)為大才小用以及對(duì)員工長(zhǎng)期冷漠、不重用等方面。許多員工剛進(jìn)公司時(shí)滿懷信心,各方面能力都還未曾展示,企業(yè)也就抱著讓其先適應(yīng)環(huán)境、鍛煉一下的態(tài)度,長(zhǎng)時(shí)間委以其打雜跑腿的瑣碎事情,甚至經(jīng)常受到批評(píng)指責(zé)而不分配其做些實(shí)事。長(zhǎng)此以往,員工在這種冷漠的環(huán)境下,激情受到磨滅,覺得前途黯淡,必將跳槽走人。

3、企業(yè)工作條件差。工作環(huán)境的好壞往往可以通過(guò)空間、溫度、噪音、潮濕度等方面來(lái)衡量。比如,一個(gè)企業(yè)的硬件設(shè)施較差,缺乏一些基本的隔音設(shè)施或空調(diào)設(shè)備等,員工在企業(yè)中要飽受噪音與冬冷夏熱的折磨。長(zhǎng)久下去,員工必然不能忍受這樣的條件而跳槽,去尋找具有更優(yōu)工作條件的企業(yè)。另外,如果一個(gè)企業(yè)的周邊環(huán)境較差,沒有健全的設(shè)施,那么會(huì)給員工帶來(lái)很多不便,在一定程度上也會(huì)導(dǎo)致員工的流失。總之,隨著生活水平的提高,人們對(duì)自身的健康也越來(lái)越重視。如果一個(gè)企業(yè)的工作環(huán)境、地理位置較差,甚至員工所做的工作對(duì)身體有不良影響,那么都將導(dǎo)致員工的流失。

4、缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化。一種積極向上的企業(yè)文化,能夠給企業(yè)的員工帶來(lái)希望、指明目標(biāo)。當(dāng)然,企業(yè)文化具有一種凝聚力,它能把企業(yè)的各個(gè)群體和各位員工的迥異的理想信念融入到企業(yè)的整體的理想信念中來(lái),形成價(jià)值觀共識(shí),從而加強(qiáng)了員工的向心力,減少員工的流失并且為企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)大的精神動(dòng)力支持。所以,一個(gè)企業(yè)如果沒有好的企業(yè)文化,那么員工對(duì)企業(yè)的向心力就會(huì)較弱,使得員工流失率增加。

(二)員工方面。由于員工導(dǎo)致的離職有若干方面因素,主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面:

1、員工謀求發(fā)展、追求自我價(jià)值的需要未能實(shí)現(xiàn)。這往往表現(xiàn)為員工的技能能力無(wú)法施展、感覺在企業(yè)學(xué)不到東西以及覺得現(xiàn)在的工作無(wú)挑戰(zhàn)性等方面。根據(jù)美國(guó)管理學(xué)家、心理學(xué)加馬斯洛提出的“自我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè),我們知道人都需要發(fā)揮增加的潛力,表現(xiàn)自己的才能,只有人的潛力充分發(fā)揮出來(lái),人的才能充分表現(xiàn)出來(lái),人才會(huì)感到最大的滿足。也就是說(shuō),人們除了一些基本的需要之外,還有一種想充分運(yùn)用自己的各種能力,發(fā)揮自身潛力的欲望。人們普遍重視自己的發(fā)展以及自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。因此,如果員工在企業(yè)里發(fā)現(xiàn)自己發(fā)展的空間很小,無(wú)法實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值,那么自然就會(huì)見異思遷,選擇離開。

2、人際關(guān)系緊張。人際關(guān)系是人與人之間相處的“潤(rùn)滑劑”,是做好工作的必要條件。因此處理好人際關(guān)系是很重要的,一個(gè)好的人際關(guān)系能增強(qiáng)員工的歸屬感和向心力。許多員工在企業(yè)內(nèi)不能處理好與領(lǐng)導(dǎo)和同事的關(guān)系,導(dǎo)致在企業(yè)內(nèi)受排擠,事事不順利,缺乏一個(gè)寬松愜意的環(huán)境,更不用說(shuō)去認(rèn)真工作了。同事的排擠也使其失去了對(duì)團(tuán)隊(duì)的歸屬感、對(duì)企業(yè)的向心力,其也就無(wú)心留戀企業(yè)。

3、不適應(yīng)崗位的工作要求。美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格于20世紀(jì)五十年代后期通過(guò)研究提出了“雙因素理論”。其中的“保健因素”包括:組織的政策和管理、監(jiān)督、工作條件、職業(yè)安定,等等。許多員工到企業(yè)工作一段時(shí)間后發(fā)現(xiàn)企業(yè)的工作并不是自己原先預(yù)想的那樣,一系列的規(guī)章制度、嚴(yán)厲的監(jiān)督機(jī)制、職業(yè)的不穩(wěn)定、經(jīng)常出差等都讓自己無(wú)法適應(yīng),即這些“保健因素”未得到滿足,最終不得不選擇離開。

另外,除了上述的一些因素,員工有時(shí)還會(huì)因?yàn)榧彝ピ?、自己的興趣喜好等各種各樣的因素而跳槽,這屬于正常的人員流動(dòng)。

三、對(duì)留住優(yōu)秀員工的主要建議

在這個(gè)提倡“以人為本”的社會(huì),人的重要性不言自明。對(duì)于企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和發(fā)展,防止員工非正常流失也就顯得愈加重要。針對(duì)上述對(duì)企業(yè)員工流失的原因分析,企業(yè)要想留住優(yōu)秀員工應(yīng)做好以下幾點(diǎn):

(一)完善招聘機(jī)制。招聘是員工進(jìn)入企業(yè)的主要通道,其最終的目的是為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人與崗位的匹配,以保證企業(yè)的各部門能正常運(yùn)轉(zhuǎn)。其實(shí),防止員工流失最好的方法,就是不招聘那些會(huì)跳槽的員工。這句話表面看起來(lái)是悖論,其實(shí)它的深層次含義是強(qiáng)調(diào)了招聘的重要性。只有在招聘時(shí)堅(jiān)持全面原則,即從應(yīng)聘員工的品德、知識(shí)、能力、性格、心理等方面進(jìn)行全方位的考察以及嚴(yán)格遵從擇優(yōu)原則,即運(yùn)用科學(xué)的測(cè)試方法,精心比較、謹(jǐn)慎篩選與所需崗位匹配的員工才能保證招聘的員工的質(zhì)量,才能有效防止招入那些把企業(yè)當(dāng)作自己“跳板”的員工。因此,把好招聘關(guān)、完善招聘機(jī)制對(duì)降低企業(yè)員工的流失率來(lái)說(shuō)具有重要意義。

(二)建立合理的薪酬體系。一個(gè)企業(yè)的薪酬體系是否合理,最主要的一點(diǎn)就是看該體系是否能激勵(lì)員工產(chǎn)生符合組織需要的行為。合理的薪酬體系不僅能激勵(lì)員工努力工作,提高工作效率,而且能讓員工得到一定程度上的滿足,從而能為企業(yè)留住員工起到一定的作用。在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí),應(yīng)該主要遵從實(shí)現(xiàn)外部公平和內(nèi)部公平這兩大原則。具有外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬體系能有效防止公司員工被其他企業(yè)“挖墻腳”。實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平,主要是遵循“優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)”原則,即按照員工的實(shí)際貢獻(xiàn)來(lái)分配相應(yīng)的薪酬,將薪酬與員工的績(jī)效掛鉤?？偠灾?薪酬體系作為激勵(lì)員工的最常見的手段,將其體系更加合理化對(duì)留住企業(yè)的員工具有事半功倍的效果。

(三)為員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。針對(duì)上述員工為謀求發(fā)展、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值而離開企業(yè)這個(gè)原因,企業(yè)可通過(guò)為員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃來(lái)解決。這可以從兩方面入手:一是制定合理的晉升機(jī)制。設(shè)立晉升計(jì)劃,對(duì)員工晉升條件進(jìn)行公平嚴(yán)格的考核,讓員工在公平的環(huán)境下看到在企業(yè)發(fā)展的空間;二是完善培訓(xùn)制度。培訓(xùn)能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性,使員工追求發(fā)展、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要得到滿足。當(dāng)員工這方面的需要得到滿足時(shí),其內(nèi)心也就有了一種對(duì)企業(yè)的信賴感,覺得企業(yè)對(duì)自己很重視,自己在這個(gè)企業(yè)還有很大的進(jìn)步發(fā)展空間。與此同時(shí),員工也會(huì)對(duì)在這個(gè)企業(yè)工作產(chǎn)生期待感,期待自己的改變,期待遇到更多的挑戰(zhàn)來(lái)展現(xiàn)自己的價(jià)值。總之,員工的職業(yè)生涯規(guī)劃既是員工個(gè)人的發(fā)展規(guī)劃又是企業(yè)人力資源規(guī)劃的有機(jī)組成部分。通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃,能夠把員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)需要結(jié)合起來(lái),從而能有效地留住員工。

(四)打造親和的文化氛圍。良好的人際關(guān)系和親和的文化氛圍是企業(yè)文化重要內(nèi)涵的體現(xiàn),營(yíng)造一個(gè)“企業(yè)是我家”的軟環(huán)境,才能從根本上穩(wěn)定人心、留住人才。管理學(xué)中有個(gè)定律叫“雷尼爾效應(yīng)”,其由來(lái)是位于美國(guó)西雅圖的華盛頓大學(xué)的一些教授為了欣賞校園湖畔的美麗景色而愿意放棄到其他地方獲得更高收入的機(jī)會(huì)。其實(shí)同樣的道理,美麗的湖光山色可以留住華盛頓大學(xué)的教授們,企業(yè)也可以用“美麗的景色”留住員工。在這里“美麗的景色”是指企業(yè)的一種親和的文化氛圍。親和的文化氛圍既是企業(yè)文化重要內(nèi)涵的體現(xiàn),也能有效提高員工對(duì)自己工作的崗位的滿意度。因此要打造親和的文化氛圍必須抓住企業(yè)文化建設(shè)的本,即要充分尊重員工,體諒員工工作的辛苦,肯定員工所做出的成績(jī),構(gòu)建良好的溝通系統(tǒng)并切實(shí)為員工提供必要的保障,增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的向心力從而達(dá)到留住員工的目的。

綜上所述,企業(yè)留住員工的最大“法寶”就是在管理中推崇“以人為本”這個(gè)理念。急員工之所急,想員工之所想,充分尊重員工、體諒員工,讓員工充分信賴企業(yè),讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生一種歸屬感并甘愿為企業(yè)奉獻(xiàn)出自己的價(jià)值,這樣才能讓員工深深地扎根于企業(yè)。

四、結(jié)語(yǔ)

社會(huì)在發(fā)展,企業(yè)也在進(jìn)步,但企業(yè)員工過(guò)高的流動(dòng)率仍然困擾著很多企業(yè)。希望企業(yè)的管理者能夠真正抓住員工的心理,找到員工流失的真正原因并在企業(yè)管理中深入貫徹實(shí)行“以人為本”這個(gè)理念,最終不僅是要留住員工的人,更是要留住員工的心。只有這樣,才能使企業(yè)保持正常的員工流動(dòng)率,保持企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和穩(wěn)定的發(fā)展。

(作者單位:河海大學(xué)商學(xué)院(常州))

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