周文魁 崔 妍 王傳禛

提要我國(guó)農(nóng)村信用社不僅面臨著國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行的競(jìng)爭(zhēng),更重要的是面對(duì)外資銀行的挑戰(zhàn)。在錯(cuò)綜復(fù)雜的競(jìng)爭(zhēng)中,首當(dāng)其沖的是人才的競(jìng)爭(zhēng),如何合理配置人力資源,已成為當(dāng)前乃至今后一個(gè)時(shí)期農(nóng)村信用社亟待解決的問(wèn)題。

關(guān)鍵詞:農(nóng)村信用社;人力資源;員工招聘;薪酬管理

中圖分類號(hào):C93文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

一、引言

農(nóng)村信用社是我國(guó)金融體系的重要組成部分,承擔(dān)著服務(wù)“三農(nóng)”的重要職責(zé),也面對(duì)著加入世界貿(mào)易組織和我國(guó)金融與世界接軌后,人才需求及人才競(jìng)爭(zhēng)的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。隨著“三農(nóng)”經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,農(nóng)村經(jīng)濟(jì)越來(lái)越需要現(xiàn)代化的金融服務(wù),農(nóng)信社更需要現(xiàn)代企業(yè)的管理理念和先進(jìn)的管理人才。特別是在經(jīng)濟(jì)一體化、信息全球化的今天,先進(jìn)的服務(wù)方式和先進(jìn)的管理理念已成為提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的根本手段,被人們爭(zhēng)相開發(fā)利用。長(zhǎng)期以來(lái),農(nóng)村信用社處在社會(huì)的最基層,是一個(gè)信息傳遞和經(jīng)營(yíng)管理方式相對(duì)落后的階層。在金融同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中明顯處于被動(dòng)地位,優(yōu)良客戶占比較低,服務(wù)領(lǐng)域不能有效開拓,自身實(shí)力和形象與農(nóng)村金融主力軍的定位形成鮮明的反差,其根源就在于農(nóng)村信用社長(zhǎng)期缺乏各類優(yōu)秀人才,隊(duì)伍建設(shè)不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。只有充分認(rèn)識(shí)人才隊(duì)伍建設(shè)的重要性,樹立科學(xué)的人才發(fā)展觀,才能保證農(nóng)村信用社在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

二、農(nóng)村信用社人力資源管理中存在的主要問(wèn)題

1、員工整體素質(zhì)偏低,難以適應(yīng)發(fā)展需要。由于諸多歷史原因,我國(guó)農(nóng)村信用社管理體制幾經(jīng)變更,造成進(jìn)人條件過(guò)松,所招人員過(guò)濫、過(guò)雜,加之在農(nóng)業(yè)銀行代管期間,又把信用社一些優(yōu)秀人才挖走,使信用社優(yōu)秀人才更加匱乏。許多學(xué)歷低、年齡偏大的農(nóng)行干部家屬、行政干部家屬甚至保姆,不經(jīng)考試考核、不經(jīng)上級(jí)審批、不經(jīng)任何培訓(xùn)就安排上崗,有的被直接安排在信貸、會(huì)計(jì)等重要崗位,上崗后,由于工作任務(wù)重和人員緊缺等多種原因,很少有機(jī)會(huì)參加培訓(xùn)或外出學(xué)習(xí),只能邊干邊學(xué),這些文化基礎(chǔ)本來(lái)就很低的員工綜合素質(zhì)更難以提高。

2、專業(yè)人才匱乏,阻礙業(yè)務(wù)發(fā)展,制約創(chuàng)新能力。在與農(nóng)業(yè)銀行脫鉤前,農(nóng)村信用社歷年接收的新員工大多數(shù)是頂替、照顧的內(nèi)部職工子女,文化水平普遍偏低。行社脫鉤后,盡管采取了很多措施,加大培訓(xùn)力度,但是由于受體制原因的影響,形成了隊(duì)伍老化、制度不活、競(jìng)爭(zhēng)軟化的落后局面。農(nóng)村信用社員工知識(shí)結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)老化,高素質(zhì)復(fù)合性人才嚴(yán)重匱乏:一是缺乏既具有一定理論知識(shí),又熟悉金融業(yè)務(wù)的高素質(zhì)經(jīng)營(yíng)管理人才;二是缺乏精通計(jì)算機(jī)專業(yè)知識(shí),科技應(yīng)用能力強(qiáng)的技術(shù)人才;三是缺乏精通法律的專業(yè)人才;四是缺乏公關(guān)能力和市場(chǎng)營(yíng)銷能力強(qiáng)的市場(chǎng)開發(fā)人才。

3、員工招聘存在的問(wèn)題多。農(nóng)村信用社已開始選用大學(xué)生,雖然從一定程度上提高了信用社的綜合素質(zhì)水平,但效果卻不是很好,尤其在偏遠(yuǎn)山村,這些大學(xué)生就不如當(dāng)?shù)厝耸煜さ乩?、人文等環(huán)境,并且相對(duì)較困難的環(huán)境和較差的待遇也促使許多大學(xué)生紛紛跳槽離開。在員工招聘過(guò)程中,各種包庇行為、走后門等現(xiàn)象嚴(yán)重,在整個(gè)招聘過(guò)程中,人為因素較多,尤其受社中一些小團(tuán)體的影響牽制,對(duì)招聘制度執(zhí)行不嚴(yán)格遵守。員工招聘過(guò)多,造成資源浪費(fèi),員工水平參差不齊,難以適應(yīng)工作,一些具備工作能力符合招聘要求的人卻不能被選入。

三、農(nóng)村信用社人力資源對(duì)策建議

1、規(guī)范員工招聘。對(duì)于上面提到的現(xiàn)今農(nóng)信社內(nèi)部招聘混亂現(xiàn)象,我們認(rèn)為,首先應(yīng)遵循機(jī)會(huì)均等的原則,這不僅是對(duì)外界尋職者一個(gè)公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,更是表明了農(nóng)信社公開、公正、公平的招聘態(tài)度,對(duì)人員招聘的重視程度,更是對(duì)農(nóng)信社人力資源管理予以重視的一種表態(tài)。其次,要根據(jù)崗位的需要確定外聘員工的來(lái)源,通過(guò)試崗也能更好地考驗(yàn)招聘的員工。招聘面試人員的評(píng)估應(yīng)擺脫小團(tuán)體勢(shì)力、親戚朋友、甚至是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的外界影響,根據(jù)招聘目標(biāo)、信用社的條件、應(yīng)聘崗位要求按崗選人,客觀地去評(píng)價(jià)每個(gè)應(yīng)聘者。信用社領(lǐng)導(dǎo)者要從信用社的利益出發(fā),去選定最終聘用的員工,做到人適其事、事得其人、人盡其才、事竟其功。

2、實(shí)施人才結(jié)構(gòu)調(diào)整。樹立科學(xué)的人才發(fā)展觀,實(shí)現(xiàn)人才強(qiáng)社,當(dāng)務(wù)之急,是要從體制和機(jī)制上把“人才”的文章做深做透。當(dāng)前,農(nóng)村信用社正面臨著新的發(fā)展機(jī)遇,要實(shí)現(xiàn)改革和發(fā)展的協(xié)調(diào)統(tǒng)一,必須創(chuàng)新勞動(dòng)用工機(jī)制,有目的、有計(jì)劃地實(shí)行人才結(jié)構(gòu)調(diào)整戰(zhàn)略。一是實(shí)行全員聘任制,打破傳統(tǒng)的固定工與合同工的界線,引入能者上、庸者下、優(yōu)勝劣汰的用工機(jī)制;二是要努力營(yíng)造管好、用好人才和吸引人才的良好機(jī)制;三是制定科學(xué)的人事管理規(guī)劃,以人均效益平衡點(diǎn)確定用工編制;四是引進(jìn)先進(jìn)的人才管理機(jī)制,在政策允許的情況下,引進(jìn)外國(guó)銀行和股份制銀行的用人機(jī)制,拓寬視野、廣攬英才。

3、加強(qiáng)薪酬管理。薪酬與員工維持著緊密的聯(lián)系,高工資和高福利是維持員工隊(duì)伍的有效物質(zhì)手段,但是這樣會(huì)導(dǎo)致信用社成本上升,這是信用社所不能長(zhǎng)期適用的條件。在這個(gè)問(wèn)題上,人力資源管理的職能在于制定出令員工和信用社都基本滿意的報(bào)酬方案。對(duì)于信用社這樣的小型金融機(jī)構(gòu),不鼓勵(lì)吃大鍋飯,搞平均主義,而是要充分合理、公正地評(píng)價(jià)員工的業(yè)績(jī),據(jù)此設(shè)計(jì)工資標(biāo)準(zhǔn),讓員工覺得個(gè)人的付出與回報(bào)能夠基本吻合。在合理設(shè)計(jì)員工之間薪酬結(jié)構(gòu)的同時(shí),更要注重薪酬的差距。員工薪金標(biāo)準(zhǔn)要考慮本社擔(dān)任同類工作其他同事的薪水、同行業(yè)平均水平以及本社的一些實(shí)際情況。此外,信用社也可以通過(guò)注重員工精神需要,如激勵(lì)、服務(wù)、關(guān)懷、信任、在決策中的參與和發(fā)言權(quán),這樣對(duì)樹立他們的歸屬感是非常有用的。

(作者單位:南京農(nóng)業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院)

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