江　偉

提要一個(gè)企業(yè)組織能否健康、持續(xù)、穩(wěn)定地發(fā)展，在很大程度上取決于員工勝任能力的高低，企業(yè)關(guān)鍵人力資源的勝任能力直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展前途。如何針對(duì)組織內(nèi)關(guān)鍵人力資本采取有效率的投資是現(xiàn)在企業(yè)關(guān)注的一個(gè)重點(diǎn)問(wèn)題。本文從員工的崗位勝任力著手，通過(guò)員工的相對(duì)能力比較，進(jìn)行人力資本投資需求分析，從而為企業(yè)人力資本投資奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：人力資本；勝任力；相對(duì)能力

中圖分類(lèi)號(hào)：F27文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所曾在2004年進(jìn)行了一次中國(guó)企業(yè)人力資源管理調(diào)查，調(diào)查結(jié)果表明，企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)投入非常低，培訓(xùn)費(fèi)用占公司銷(xiāo)售收入0.3％～0，5％的僅占樣本企業(yè)的8.7％，48.2％的企業(yè)投入的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)占銷(xiāo)售收入的0.05％以下；另一方面培訓(xùn)效果不盡如人意，認(rèn)為培訓(xùn)對(duì)改善員工工作績(jī)效作用非常大的企業(yè)僅占樣本的3％，認(rèn)為作用較大的占23.9％，其余企業(yè)作用不明顯或幾乎沒(méi)有作用。低效率、低投入的人力資本投資導(dǎo)致了整體勞動(dòng)力素質(zhì)的下降，直接表現(xiàn)為企業(yè)的專(zhuān)業(yè)人才需求缺口越來(lái)越大。(圖1)

根據(jù)《新帕爾格雷夫經(jīng)濟(jì)學(xué)詞典》，人力資本是指體現(xiàn)在人身上的技能和生產(chǎn)知識(shí)的存量。所謂人力資本投資，就是在人身上所進(jìn)行的旨在增加人的科學(xué)技術(shù)知識(shí)，提高勞動(dòng)技能的投資。具體內(nèi)容包括：教育培訓(xùn)、福利保障、醫(yī)療保健、遷徙移動(dòng)、招募聘用、情感投入等六個(gè)方面，本文主要針對(duì)企業(yè)中在職員工的人力資本投資展開(kāi)分析。

Lepak和Snell對(duì)人力資本進(jìn)行了詳細(xì)的分析，他們按照對(duì)于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的價(jià)值大小和獨(dú)特性程度的高低將企業(yè)需要利用的人力資本劃分為處于四個(gè)象限的不同種類(lèi)。(圖2)

象限I所代表的人力資本，包括與企業(yè)戰(zhàn)略管理目標(biāo)密切相關(guān)的骨干人員，企業(yè)應(yīng)該對(duì)他們進(jìn)行持續(xù)的投資并保持其穩(wěn)定性。象限Ⅱ所代表的人力資本對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的價(jià)值大，但是他們獨(dú)特性低，在人才市場(chǎng)較易獲得，在企業(yè)間也相對(duì)較易流動(dòng)。企業(yè)可以對(duì)其部分可能進(jìn)入第一象限的這類(lèi)員工持續(xù)進(jìn)行人力資本投資，成為兼具高價(jià)值和高獨(dú)特性的人力資本。位于象限Ⅲ的人力資本，這類(lèi)員工非常容易從勞務(wù)市場(chǎng)獲得，而且非常容易被替換，因此獨(dú)特性程度低。因此，企業(yè)可以采取合同聘用的方式，以企業(yè)資產(chǎn)與他們交換勞動(dòng)服務(wù)。象限Ⅳ代表的人力資本，諸如律師、會(huì)計(jì)師和審計(jì)師等，企業(yè)獲取此類(lèi)人力資本比較有效率的方法是與之建立合作伙伴關(guān)系。

通過(guò)上面的分析，低價(jià)值低獨(dú)特性的人力資本和低價(jià)值高獨(dú)特性的人力資本由于其對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的價(jià)值小，企業(yè)可以只對(duì)其采取以保值性人力資本投資為主的投資策略，即基本的薪酬、福利。但是，對(duì)于高價(jià)值高獨(dú)特性的人力資本和高價(jià)值低獨(dú)特性的人力資本，由于他們的勝任能力直接影響到企業(yè)的未來(lái)發(fā)展，所以對(duì)這兩類(lèi)人力資本的投資需要做進(jìn)一步的分析，即對(duì)他們進(jìn)行崗位勝任力分析和相對(duì)能力的分析。

二、人力資本崗位勝任力分析

勝任力是一個(gè)復(fù)雜而頗具爭(zhēng)議的概念。1973年著名心理學(xué)家、哈佛大學(xué)教授McClelland最早提出“competency”的概念。目前，公認(rèn)的觀點(diǎn)認(rèn)為勝任力是指和績(jī)效指標(biāo)存在因果關(guān)聯(lián)的個(gè)人潛在特征，它能夠可靠、有效地將某一工作(或組織、文化)中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開(kāi)來(lái)。勝任力模型開(kāi)發(fā)的方法主要有行為時(shí)間訪談法、專(zhuān)家評(píng)定法等，根據(jù)行為事件訪談法構(gòu)建勝任力模型主要包括以下幾個(gè)步驟：

1、成立勝任力模型開(kāi)發(fā)項(xiàng)目小組。成立項(xiàng)目組，以使開(kāi)發(fā)過(guò)程能得到有力的協(xié)調(diào)支持、規(guī)范的管理和科學(xué)的指導(dǎo)。

2、明確目標(biāo)，確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。明確當(dāng)前組織高層領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的焦點(diǎn)、組織期望的最終結(jié)果是什么，使得工作的重點(diǎn)能夠放在核心能力、關(guān)鍵行為上，確定適合企業(yè)的勝任力模型。

3、選擇分析效標(biāo)樣本。在從事該崗位工作的成員中，分別從高績(jī)效和普通績(jī)效的成員中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的成員進(jìn)行分析研究。

4、獲取樣本相關(guān)數(shù)據(jù)?？删C合運(yùn)用行為事件訪談法、專(zhuān)家小組討論法、問(wèn)卷調(diào)查法、360度評(píng)價(jià)法等分析方法獲取樣本有關(guān)勝任力數(shù)據(jù)。

5、資料整理、統(tǒng)計(jì)分析。對(duì)事件訪談報(bào)告進(jìn)行主題分析及編碼，記錄各項(xiàng)勝任力在報(bào)告中出現(xiàn)的頻次，對(duì)優(yōu)秀組和普通組在每一勝任力上出現(xiàn)的頻次和等級(jí)的差別進(jìn)行描述統(tǒng)計(jì)和T檢驗(yàn)，最后將差異顯著的勝任力因子提取出來(lái)作為相關(guān)崗位的核心勝任力，進(jìn)而建立勝任力模型。

6、編制勝任力模型。首先對(duì)提取出的勝任力因子進(jìn)行命名，然后對(duì)其等級(jí)評(píng)價(jià)，最后將相應(yīng)的行為事件附在等級(jí)評(píng)級(jí)下面作為行為描述，形成一個(gè)完整的勝任力因子。

在形成崗位勝任力模型以后，可以明確各個(gè)崗位的勝任力要求，這樣就為企業(yè)組織內(nèi)員工確立了勝任能力的標(biāo)桿，也為人力資本投資分析提供了標(biāo)準(zhǔn)。

三、員工相對(duì)能力分析

在建立崗位勝任模型以后，更重要的是找出任職者的實(shí)際能力與崗位勝任力之間的差距，也即發(fā)現(xiàn)員工的相對(duì)能力。本文中的相對(duì)能力即指員工的實(shí)際能力與崗位所要求能力之間的差距，通過(guò)二者之間的比值來(lái)確定員工的勝任能力。在對(duì)員工的相對(duì)能力進(jìn)行分析時(shí)，應(yīng)由員工個(gè)人的自我評(píng)價(jià)和其主管以及其他同事對(duì)其的評(píng)價(jià)綜合而確定。用I表示員工的相對(duì)能力分析的結(jié)果值，一般有三種情形：(1)I>1，表明該員工目前擁有超過(guò)工作要求的能力：(2)I=1，表明該員工目前擁有與其工作相適應(yīng)的能力；(3)I<1，表明該員工的現(xiàn)有能力不能滿足該工作要求。

四、基于勝任力的人力資本投資需求分析

企業(yè)進(jìn)行人力資本投資時(shí)，除了考慮員工目前的相對(duì)能力外，還應(yīng)考慮員工未來(lái)的發(fā)展?jié)摿?。因此，針?duì)以上兩點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)該制定不同的人力資本投資策略。

1、目前的相對(duì)能力比較低、未來(lái)發(fā)展?jié)摿σ脖容^小的員工，在工作中表現(xiàn)為不能勝任崗位工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后也難以提高自身的能力。針對(duì)這類(lèi)員工，企業(yè)應(yīng)該較少對(duì)這類(lèi)員工的投資。

2、目前的相對(duì)能力比較低、未來(lái)發(fā)展?jié)摿Ρ容^高的員工，這類(lèi)員工多為年輕、缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，但經(jīng)過(guò)一定的培訓(xùn)、教育，可以增加員工的實(shí)際工作能力，給企業(yè)帶來(lái)很好的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)可以增加教育和培訓(xùn)投資，幫助這類(lèi)員工提升人力資本存量，提高企業(yè)的人力資本投資效益。

3、目前的相對(duì)能力比較高、未來(lái)發(fā)展?jié)摿Ρ容^小的員工，這類(lèi)員工目前的崗位勝任能力很高，但是很難通過(guò)教育、培訓(xùn)等方法增加人力資本存量。因此，應(yīng)該采用以福利、保健等為主的保值性人力資本投資為主的投資策略，維持并發(fā)揮這類(lèi)員工的現(xiàn)有人力資本。

4、目前的相對(duì)能力比較高、未來(lái)發(fā)展?jié)摿σ脖容^高的員工，他們能很好地勝任現(xiàn)在的工作，還有很好的發(fā)展?jié)摿?。?duì)于這類(lèi)員工，不僅應(yīng)該采取高保值性投資策略保證他們發(fā)揮現(xiàn)有的人力資本價(jià)值，還應(yīng)該采取高增值型投資策略來(lái)獲得這類(lèi)員工的人力資本存量增長(zhǎng)。

五、總結(jié)

自從“人力資本之父”舒爾茨提出了人力資本這個(gè)概念以來(lái)，人力資本理論已得到了長(zhǎng)足發(fā)展。越來(lái)越多的企業(yè)組織已經(jīng)意識(shí)到員工人力資本投資對(duì)于企業(yè)未來(lái)發(fā)展的重要性，但是企業(yè)組織人力資本投資對(duì)象和策略的選擇一直是困惑企業(yè)的難題。基于此，本文提出基于勝任力的人力資本投資需求分析方法，通過(guò)對(duì)組織內(nèi)人力資本的分類(lèi)以及構(gòu)建組織內(nèi)崗位勝任力模型，根據(jù)不同的人力資本分類(lèi)采取不同的人力資本投資策略是提高人力資本投資效率的一條有利途徑。