趙晶華

今年5月，歷時一年之久、鬧得沸沸揚揚的東航甘肅分公司飛行員辭職一案終于塵埃落定，這場勞資糾紛最終通過雙方的“對簿公堂”得以解決。經(jīng)裁定，15名集體跳槽的飛行員需向東航支付違約金約2590萬。

今年5月，廣東某男子被裁員，因廠方遲遲不給其兌現(xiàn)經(jīng)濟補償金，他憤怒地闖入工廠食堂，接連捅死兩名女高管，隨后跳樓自殺。

上述兩則案例只是眾多企業(yè)勞動糾紛的縮影。在全社會大力提倡和諧文化、構(gòu)建和諧文化的大背景下，這些現(xiàn)象顯然與主旋律背道而馳。

日前，記者就“企業(yè)與員工如何能人企合一”的話題，采訪了北京影響力企業(yè)管理有限公司運營總經(jīng)理劉永忠先生。

《現(xiàn)代企業(yè)文化》：作為一名企業(yè)的管理者，您怎樣理解企業(yè)和諧發(fā)展、構(gòu)建企業(yè)和諧文化這個問題的?

劉永忠：現(xiàn)在，企業(yè)文化是一個比較時髦的詞匯，很多企業(yè)的文化建設(shè)看上去搞得轟轟烈烈，十分熱鬧。不過，我認為，企業(yè)文化不是一個表面的、抽象的概念，應(yīng)該實實在在地落到實處。企業(yè)文化可以分解為信念、價值觀和群體習(xí)慣三個部分，多年來，我一直用這三個子概念來解釋管理現(xiàn)象，從而指導(dǎo)管理實踐的。和諧文化代表企業(yè)文化的一種特征，它更強調(diào)企業(yè)對內(nèi)部亞文化的包容性，以利于降低文化之間的沖突，減少達成經(jīng)營目標(biāo)的阻礙。和諧的關(guān)系對企業(yè)來講，就像潤滑劑對機器的作用一樣，平時可能感覺不到，可一旦缺乏就會導(dǎo)致企業(yè)龐大的機器無法正常運轉(zhuǎn)。

影響企業(yè)和諧的因素很多。管理者與被管理者之間、企業(yè)的所有者和經(jīng)營者之間、管理者與消費者之間、企業(yè)與所處的環(huán)境之間等，這些關(guān)系哪一方面處理得不好都會影響到企業(yè)的和諧發(fā)展。而在企業(yè)內(nèi)部，最重要的顯然是協(xié)調(diào)好管理者與被管理者之間的關(guān)系，營造企業(yè)團隊的和諧氛圍。

《現(xiàn)代企業(yè)文化》：企業(yè)與員工的關(guān)系如果“不和諧”，會給企業(yè)發(fā)展帶來怎樣的影響?

劉永忠：我們都明白“和諧共贏”這個道理，可是，在企業(yè)內(nèi)部不和諧的狀況還是普遍存在。在Google宣布挖走微軟中國研究院創(chuàng)始人李開復(fù)后，微軟隨即向美國華盛頓州法院提起訴訟，將李開復(fù)和Google一起送上了被告席；2006年，EIMC公司大中國區(qū)總裁陸純初的離職為“女秘書事件”劃上了句號，這場沸沸揚揚的郵件風(fēng)波最終以當(dāng)事人兩敗俱傷而收場；2008年11月，騰訊公司向法院起訴15名涉嫌集體跳槽的員工，原因是這些員工違反競業(yè)禁止義務(wù)……這些都是比較典型的企業(yè)與員工矛盾深化的事件?？梢?，如果企業(yè)和員工的矛盾不能在企業(yè)內(nèi)部得到公平合理地解決，一旦得到更大范圍的傳播，那么企業(yè)聲譽就會受到影響和損害，甚至造成更加惡劣的社會影響。

這樣的事情，影響力的學(xué)員企業(yè)也曾碰到過。據(jù)企業(yè)的一位負責(zé)人講，一個早上，他剛進入公司大門，發(fā)現(xiàn)寬闊的大廳里坐滿了員工，原來是員工們今天突然罷工了。問題的起因是公司在幾個月前變換了股東和管理層，由于公司里的老員工較多，使公司在福利待遇方面的經(jīng)濟負擔(dān)加重，同時老員工的競爭力明顯遜色年輕員工，新的管理層采用“蠶食”的方式，逐步更換了一批老員工。那些感受到傷害的老員工們在企業(yè)其實有著很強的號召力，他們聯(lián)合了公司現(xiàn)有的員工骨干，制造了這起罷工。罷工的惡劣影響引起了

系列不利后果：員工和客戶對公司的信任度、安全感降低了，各種摩擦和損耗也增多了……這件事情對我震動很大，企業(yè)管理者一定要高瞻遠矚、宏偉韜略，不能只顧眼前的利益得失，尤其要做好員工的思想溝通工作，企業(yè)與員工達成理解、達成共識，這樣企業(yè)與員工才能共同發(fā)展、共同進步。

有人認為，員工與管理者之間的矛盾往往緣于經(jīng)濟利益，管理者只要肯“出血”，企業(yè)就一定會和諧。其實未必如此。我曾與某公司的一位銷售冠軍進行交流和溝通。該員工表示，公司有1/3的業(yè)績都是她打拼來的，沒有她公司不會發(fā)展到今天這樣的規(guī)模，公司是應(yīng)該感謝她的。老板對這名員工的看法卻有些不屑，他說這個員工的確是公司一名元老級的員工，公司給她的待遇也是最高的?？梢哉f，她依靠公司的平臺賺得盆滿缽滿，還有什么不滿足的?她應(yīng)該感謝公司才對?？梢?，兩個人都沒有互相理解、互相欣賞之意，溝通層面上存在問題。對于公司的員工來說，物質(zhì)上的鼓勵滿足不了精神上的需求，即使公司不斷地給其加薪，有些問題也還是解決不了的。企業(yè)培養(yǎng)員工的忠誠與專業(yè)，關(guān)鍵還是要靠“育”，從心智上、能力上讓員工真正得到成長。因為，一支忠誠的組織隊伍是企業(yè)成長的前提。公司要注重培養(yǎng)員工具有正確的職業(yè)心態(tài)、相同的價值觀、認同公司文化，這樣才能在合作中達到共贏。

至于員工離職與企業(yè)引發(fā)的矛盾，我認為這是一個相互的問題。道不同不相為謀，這是許多員工主動離開企業(yè)的主要原因，也就是說對企業(yè)文化沒有達成共識，甚至不認可公司的企業(yè)文化，作為企業(yè)管理者，都應(yīng)該反思一下自己的責(zé)任，企業(yè)文化為什么不被員工認可?是企業(yè)文化存有問題還是灌輸理解有問題?同時，不管未來是否還有機會與離職的員工共事或合作，對他們都應(yīng)該保持一種寬容心態(tài)，畢竟他們?yōu)楣镜陌l(fā)展做出過努力和貢獻。很多優(yōu)秀員工跳槽后，會給企業(yè)帶來一定的損失，而且員工跳槽很多情況下又是跳往競爭對手公司或者獨立經(jīng)營發(fā)展，這樣對公司的危害就更大了，公司往往對這類員工存有敵意和戒備，利益上一旦有紛爭就會大動干戈地發(fā)動起“口水戰(zhàn)”。其實，跳槽員工獨立發(fā)展對公司來說是件好事。因為是公司是培養(yǎng)了他，造就了他，公司是有所建樹的，應(yīng)該具有成就感。員工也應(yīng)該具備良好的職業(yè)道德和崗位責(zé)任感，避免因為自己的離職對公司造成不良后果和惡劣影響。如果彼此都能做到這些，那么雙方那種劍拔弩張、硝煙彌漫的狀況就不會出現(xiàn)，有的只是寬容和理解，體現(xiàn)出的是一種文化、一種修養(yǎng)。

《現(xiàn)代企業(yè)文化》：如何通過構(gòu)建和諧文化達到企業(yè)和員工的共贏?

劉永忠：一是充分尊重。企業(yè)的員工，無論才能高低，都希望能施展才華，所以企業(yè)管理者應(yīng)從心底尊重、愛惜員工，使之產(chǎn)生認同感和尊重感。企業(yè)能否真正地尊重員工，員工能否真誠地與企業(yè)合作，雙方能否保持持續(xù)的信任，勞動的成果能否真誠地分享，這些都是構(gòu)建和諧文化的關(guān)鍵與基礎(chǔ)，我們應(yīng)該努力將其落實到具體的管理行為之中。比如，遇到的時候?qū)T工主動問好一無論他是一個部門經(jīng)理，還是一個清潔工——這不是什么高尚不高尚的問題，而是一種管理理念和管理習(xí)慣，雖然很不起眼，但很重要。

二是彼此信賴。員工首先要信賴自己的企業(yè)，畢竟員工要依托企業(yè)而生存與發(fā)展，如果對企業(yè)文化不認同則要采取正確的方式進行溝通和解決，切不可不負責(zé)任地一走了之；企業(yè)依托員工而發(fā)展壯大，因而更要信賴員工，包括對其品質(zhì)的信任、能力的信任。當(dāng)然，信任不是簡單的撒手不管、用人不疑，其中有很多操作性的因素不能忽視，比如我們要了解員工的道德品質(zhì)，還要了解他的習(xí)慣偏好，也要了解他的能力水平和成長速度，在此基礎(chǔ)上進行分工和授權(quán)，并賦予信任，這才是合乎邏輯的信任。

三是共同分享。企業(yè)的發(fā)展壯大與員工休戚相關(guān)、榮辱與共，企業(yè)與員工不是對立的矛盾體，而是唇齒相依的共同體。共同分享既有企業(yè)的利益，也有企業(yè)的風(fēng)險，大河無水小河干，員工要明白一榮俱榮一損俱損的道理。其實，企業(yè)與員工能否合作，管理者起著很重要的作用，管理者的人格魅力可以讓員工心甘情愿地追隨、義無反顧地忠誠，形成上下同心，企業(yè)的發(fā)展就會加快。管理者作為企業(yè)利益的代表者，有適當(dāng)?shù)睦鏅C制，良好的管理素質(zhì)，企業(yè)文化想不和諧都難，企業(yè)和員工想不雙贏都不可能。

責(zé)任編輯：萬江心