鄧璟生

多少年來，人們一直將教師作為課程資源的利用者，沒有作為一種課程資源來開發(fā)與利用。新的一輪課程改革明確提出“教師是最重要的課程資源”。

教師作為一種課程資源，與其他教學資源不同。教師人力資源的開發(fā)與利用，是指國家有計劃地采用教育、培訓、使用等多種有效途徑，加上受訓教師主觀努力，使其生理、心理、智力、技能等方面潛能得到挖掘和提高，使其勞動能力得到合理利用，提高教師隊伍素質(zhì)，優(yōu)化教育結(jié)構(gòu)，獲得最佳的社會經(jīng)濟效益。教師素質(zhì)的高低、教學質(zhì)量的高低和社會經(jīng)濟效益是成正比的。因此，中小學教師人力資源的開發(fā)與利用，是課程資源開發(fā)的核心內(nèi)容。

那么，如何開發(fā)與利用中小學教師人力資源呢?

一、加強中小學教師的繼續(xù)教育要真抓實干

中小學教師的繼續(xù)教育，各地已經(jīng)普遍開展，但是還不夠到位。不少地方中小學教師的繼續(xù)教育作為一種形式，走過場。如有的縣教育行政部門出面請有關(guān)教育專家、學者來講學，發(fā)通知到各中小學，要求全校教師停課一天參加學習。有的教師到會場報了個名，交了聽課費就走人，下午報告結(jié)束前到會場領(lǐng)張聽課分數(shù)條回家。這樣形式化、走過場，教師沒有什么實際收益。有些中小學校長，只用人才，而不培養(yǎng)人才。部分縣級中小學，教師的福利待遇也不差，但是就不肯拿一部分資金作為教師繼續(xù)教育專用經(jīng)費。有少數(shù)學校，對教師在職學習、讀函授、參加自考和學術(shù)報告會，校領(lǐng)導都以影響教學為由不予批準，更不用說在經(jīng)費上給予支持?？梢姡ｎI(lǐng)導不解決思想觀念問題，中小學教師人力資源的開發(fā)就難以實現(xiàn)。

我認為：中小學教師的繼續(xù)教育應(yīng)該做到目標明確、措施得力、落到實處，從而使中小學教師的人力資源真正得到充分開發(fā)和利用。

1．努力提高對中小學教師對繼續(xù)教育的認識

21世紀我國基礎(chǔ)教育應(yīng)加快全面推進素質(zhì)教育的步伐，以培養(yǎng)德、智、體全面發(fā)展的一代新人。新的一輪教育改革，要求改革教師的教學方法，改革學生的學習方法。教師的思想道德、精神風貌、學識水平、素質(zhì)能力，直接影響著一代又一代中小學生，影響整個國家和民族的未來。因此，加強中小學教師的繼續(xù)教育，提高教師專業(yè)水平，對推進素質(zhì)教育是至關(guān)重要的。

教師須樹立終身學習的思想?，F(xiàn)代科學技術(shù)發(fā)展十分迅速，知識總量翻番周期從過去的100年、50年、20年、10年縮短到3-5年。一個大學生畢業(yè)5年，在校所學知識就折舊50％；畢業(yè)后10年沒有繼續(xù)學習新的知識，在大學所學知識就過時了。教師應(yīng)揚棄“前半生學習，后半生工作”的教育觀念，樹立終身接受教育的觀念。教師不堅持學習，就會落后于形勢，就會被淘汰。

教師首先是一個學習者，然后才是一名教育者。目前，學生可以通過各種渠道獲得知識，教師不好好學習，就沒有多少東西教給學生，隨時可能被學生甩在后頭。某城市調(diào)查顯示，中小教師在計算機、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)測試的平均成績落后于他們的學生。教師不持之以恒地學習，就會被學生超過，不適應(yīng)教師的職業(yè)就有下崗的危險。因此，教師應(yīng)樹立終身學習的思想，不斷地勤奮進取，開拓創(chuàng)新。這不僅需要中小學教師個人認識到位，更需要各級教育行政領(lǐng)導認識到位。

2．采取切實有效的措施

1999年，教育部頒布了《中小學教師繼續(xù)教育規(guī)定》，明確規(guī)定了參加繼續(xù)教育是中小學教師的權(quán)利和義務(wù)，每5年為一個培訓周期，以提高教師的專業(yè)知識和業(yè)務(wù)知識為主，建立中小教師繼續(xù)教育考核制度、學習成績登記制度，加強督促和檢查，扎實地開展繼續(xù)教育工作。同年9月，教育部在上海召開了“全國中小學教師繼續(xù)教育和校長培訓工作會議”，拉開中小學教師繼續(xù)教育工程的帷幕。2002年初，教育部印發(fā)了《中小學教師繼續(xù)教育工程方案》(1999-2002年)，提出了中小學教師繼續(xù)教育工程的目標和指導意見，部署了行動計劃。4月，中小學骨干教師第一期國家級培訓班啟動，譜寫了中小學教師繼續(xù)教育工作的新篇章。國家教育部頒發(fā)一系列文件和制訂具體的實施方案，使中小學繼續(xù)教育有法可依、有章可循，有力地推動全國中小學老師繼續(xù)教育順利開展。

目前，有些地區(qū)試驗性地推行文憑、繼續(xù)教育證書、教師資格證書時效限制制度。把文憑、繼續(xù)教育證、教師資格證結(jié)合在一起，確定對教師的使用。大學本科畢業(yè)，擔任高中教師，不參加繼續(xù)教育或者繼續(xù)教育不合格，就降低一格，作為初中教師使用。這樣，可以促使中小學教師參加繼續(xù)教育，不斷提高自己的教學水平，實現(xiàn)教師人力資源價值的“超水平”發(fā)揮。

中小學教師繼續(xù)教育形式可以多種多樣，平時請專家、學者到校作學術(shù)報告；教師走出去聽專家學者的報告，在職進修等；有關(guān)部門利用假期時間組織教師集中培訓，可以五年一個輪回。高、初中教師培訓以縣為單位，可以由大學教師和“園丁工程”學員、中學特級教師主講；小學教師培訓以鄉(xiāng)鎮(zhèn)為單位，可以由中學高級教師、特級教師、“園丁工程”學員和小學特級教師主講，分學科進行。有的學科教師少也可以集中到縣里統(tǒng)一培訓5-7天。每期培訓結(jié)束后，進行統(tǒng)一考試。考試合格者，發(fā)給結(jié)業(yè)證；考試不及格者，限期一年內(nèi)參加補考；補考不及格者，降級使用。教師在職學習期間與學習結(jié)束后三年內(nèi)可以不參加培訓，50歲以上教師也可以不參加培訓。中小學教師定期集中進行培訓，可以激勵中小學教師提高教育教學水平，加強相互合作與交流。

3．采取鼓勵政策，努力提高教師的學歷

目前，我國中小學教師學歷與發(fā)達國家相比有較大差距，特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)以下的中小學教師學歷合格率比較低。國家教育部在《中小學教師繼續(xù)教育規(guī)定》中明確規(guī)定：“對具有合格學歷的教師進行提高學歷層次的培訓。”這已經(jīng)逐步引起教育行政部門領(lǐng)導和廣大中小學教師足夠重視。如桂林市永?？h、龍勝各族自治縣教育行政部門采取相應(yīng)政策鼓勵教師在職學習，教師參加自考、函授、在職研究生班、教育碩士學習，拿到畢業(yè)文憑就可以憑發(fā)票報銷一半學費。區(qū)內(nèi)其他部分市、縣也有類似的政策鼓勵教師在職學習。近幾年，廣西師范大學招收在職研究生，每年都有中小學教師300左右。另外，中小學教師報考教育碩士也有幾百人，被錄取一百多人；中小學教師參加函授和自學考試的更多。這些是中小學教師人力資源開發(fā)的新亮點，是投入小回報大的工程。然而，有些地方對教師在職學習沒有給予經(jīng)濟上的鼓勵和扶持。這樣對經(jīng)濟收入不高的中小教師來說，在職學習就缺乏吸引力。我建議：自治區(qū)教育行政機關(guān)，為中小教師在職學習統(tǒng)一制定鼓勵政策。

二、合理配制中小學教師人力資源

1．推行中小學教師聘任制

中小學教師實行聘任制，可以優(yōu)化教育資源，使人盡其才、才盡其用；可以徹底打破校長鐵交椅和教師鐵飯碗的局

面，使人人都有“今天工作不努力，明天努力找工作”的危機感。教師把這種危機感變?yōu)閴毫?，進而變成工作動力，就會形成為生存而不甘落后的競爭局勢。全員聘任制實行多年，實際上未真正落實。有的地方實行校長聘任制，校長在人事、財力、物力等方面依然沒有自主權(quán)，學校要用的人調(diào)不進來，學校不需要的人調(diào)不出去，全員聘任等于個個聘任。全員聘任制應(yīng)由政府聘任校長，在人力、物力、財力上給予校長自主權(quán)，為學校定員、定崗，按人數(shù)下?lián)芄べY。校長有權(quán)聘用合格的教師，建議教育行政部門調(diào)動不合格教師的工作，或送其學習培訓或是解聘；在人、物、財方面實行優(yōu)化組合，激勵教師積極參與競爭，最大限度發(fā)揮教師人力資源的作用。

我區(qū)某縣示范性高中在校內(nèi)實行聘任制，取得很好的效果。他們的做法是：校長將教師們分為三個年級組，每個年級組任命一個年級組長，由年級組長聘任班主任；班主任選擇本班任課教師，有能力的教師可以跨年級上課，沒有被選中的教師自然就沒有課上，作為輔教人員，改做其他工作去。這些未被選中教師通過努力學習，提高教育教學水平，也可以再回到課堂上來。這樣，可以促使廣大教師刻苦學習、努力工作。

2．建立人才市場，優(yōu)化配置中小學教師

目前，縣級以下中小學教師分布不夠合理。很多教師不愿在鄉(xiāng)鎮(zhèn)中小學工作，想方設(shè)法往縣城或市區(qū)調(diào)動；大學畢業(yè)生也不愿到鄉(xiāng)鎮(zhèn)中小學校任教。這就造成了縣城中小學教師超編、鄉(xiāng)鎮(zhèn)中小學校教師不足的現(xiàn)狀。某縣一所初中不足10個班，教師超編20多人。有的教師沒有課可上，只好閑起來，拿工資不上班，造成中小學教師人力資源的浪費。鄉(xiāng)鎮(zhèn)中小學教師又嚴重不足，只能請一些未經(jīng)過師范培訓的中學畢業(yè)生來代課。這些代課人員工作努力踏實，但是能力有限，難以提高教學質(zhì)量。

“深化干部人事制度改革，建立和完善各級各類人才的選拔任用、考核評價、流動配置、激勵監(jiān)督的制度，形成有利于人才輩出、人盡其才的機制，建立和完善人才市場。”這是中小學教師人才合理配置的一個重要途徑。根據(jù)人才市場的價格規(guī)律，鼓勵中小學教師到鄉(xiāng)鎮(zhèn)中小學校工作，合理配置并充分利用人力資源，避免不必要的浪費。

3．鼓勵“大教師、好教師”多上課

“從事教學活動的人”都可以稱為教師，而其專業(yè)水平卻千差萬別。有人把教師分為五等：大教師、好教師、教書匠、以教謀生者、因教誤人者。所謂“大教師”，不是依據(jù)大頭銜或高職稱而確定，而是指愛學生愛得有感染力、有影響力，有深刻、系統(tǒng)的教育思想和高超的教育藝術(shù)的教師。所謂“好教師”，指人品良好、學問夠用，全心全意地投人教育教學工作的教師。所謂“教書匠”，指教育教學上不違反大原則，又也無創(chuàng)造性的教師。所謂“以教謀生者”，指為生存而從事教師職業(yè)的人，他們不是特別熱愛教師職業(yè)，卻也能夠盡職盡責。所謂“因教誤人者”，指在教育教學過程中不能給學生以正確指導的教師。中小學校應(yīng)該建全內(nèi)部機制，采取各種措施，鼓勵大教師、好教師多上課充分利用優(yōu)質(zhì)的人力資源。國家對中小學教師每周課時數(shù)量作了相應(yīng)的規(guī)定，如高中語文教師每周10節(jié)課為滿工作量。這體現(xiàn)了國家對廣大中小學教師的關(guān)心和愛護。學校為大教師、好教師適當多安排一些課，作為額外的工作量給予相應(yīng)的報酬，并作為教師評優(yōu)、晉級的一個條件。對此，教師是可以接受的。有些教師雖有高級職稱，但是教學方法依舊，不受學生歡迎，教學效果較差，也應(yīng)該離開講臺，改做其他工作。鼓勵大教師、好教師多上課，是對教師人力資源的充分利用。

總之，加強中小教師繼續(xù)教育，鼓勵教師在職學習，合理配置中小學教師資源，教育行政部門應(yīng)該措施得力，落到實處；同時，應(yīng)建立和規(guī)范人才市場，優(yōu)化配置中小學教師隊伍，使教師隊伍數(shù)量足夠、質(zhì)量合格、結(jié)構(gòu)合理，才能穩(wěn)步提高教育質(zhì)量。

(責編李景和)