吳學飛

崗位工作量調查，也稱為崗位工作飽滿度測試，是企業(yè)領導和人力資源管理部門了解在崗員工工作狀況的主要手段，也是企業(yè)進行定崗定編的重要依據。但很多企業(yè)在開展這項工作時感覺非常棘手，往往半途而廢。歸納起來，主要有以下幾方面的原因：

一是缺乏科學有效的操作方法，導致調查結果形式各異，無法比較：

二是缺乏明確的衡量標準，對調查結果不能進行有效判別：

三是受制于本單位人員能力素質和管理制度，調查結果不能反映崗位真實情況。

筆者根據多年的咨詢管理經驗，總結出一套容易操作的崗位工作量調查方法，能夠較好地應對以上問題。這套方法首先是從工作分析入手，明確崗位的具體工作職責，并將職責細化為日常的工作步驟，然后對這些工作步驟的完成時間進行統(tǒng)計，與預先設計好的崗位工作判定標準進行對比，結合崗位任職人員的能力素質，對各崗位的工作量進行評估判斷，最后根據本單位實際情況和未來經營目標，對崗位設置合理性進行評判，提出相關崗位職責調整方案以及崗位編制建議。本文重點討論崗位工作職責明晰以后如何進行崗位工作量調查。

崗位工作量化判定標準

崗位工作量化判定標準是根據崗位工作量、崗位工作結構和崗位工作強度來確定相應標準，以此作為判斷崗位設置是否充分以及崗位是否需要調整的依據。崗位工作量化判定標準如下：

1、崗位工作量標準工作量百分比法：工作量飽滿度=崗位有效工作時間／平均正常工作時間×100％

統(tǒng)計工作時間一般以日、周、月或年為單位，如崗位年實際工作飽滿度=崗位年實際工作日／年有效工作日×100％。一般飽滿度達到70％以上時，說明崗位工作量飽滿。

崗位工作量飽滿度判別標準如下

很飽滿：90％以上；

飽滿：70％－90％：

基本飽滿：50％－70％，

不飽滿：50％以下。

2、崗位工作結構標準

按照日常性、階段性和臨時性工作劃分，日常性工作是指依據現有組織目標和職能展開的工作，日常性工作量／總工作量×100％，比值在50％以上，說明崗位設置依據充分，一般日常性工作應占總工作量的60％以上。如果日常性工作低于50％，說明崗位工作量不穩(wěn)定，會出現時而飽滿，時而不飽滿的情況。

3、崗位工作強度分布標準

如果崗位工作量在一段時間內的總量正常，但主要集中某段時間，造成這段時間工作量出現了波峰(一天工作量達到10小時以上)，而其余時間出現了波谷(一天的工作量不足4小時)：或者持續(xù)每天工作時間在10小時以上，且這樣的工作日占全年有效日的30％以上，應認為工作強度分布不均。

進行崗位工作量調查

一般來說，每個崗位的工作可以劃分為日常性：工作、階段性：工作和臨時性工作。日常性工作指每天重復做的工作，階段性工作指每周／月／季／年做的工作，臨時性工作指上級單位／領導或相關部門臨時安排或突發(fā)性的工作。根據崗位工作職責，填寫工作調查問卷，將崗位職責細化為日常的工作步驟，對每一工作步驟進行現場觀察并統(tǒng)計完成每一步工作所耗費的時間，對照崗位工作量化判定標準，對崗位工作飽滿度進行初步判斷。以某公司產品調運計劃崗為例，如表1所示。

需要說明的是，當崗位存在一崗多人時，可以選擇一些人員進行觀察統(tǒng)計，這樣得到的數據更加客觀。此外，通過對該崗位多數人員工作量統(tǒng)計結果，可以得出每一工作步驟的最快工作時間，將各步驟的最快工作時間累加，即得出該崗位完成所有工作的最佳工作時間。以此作為標桿，鼓勵在崗人員向標桿工作時間看齊，以提高工作效率。

對崗位設置進行判定

有了崗位工作量化判定標準和各崗位工作量調查結果，可對崗位設置合理性進行判斷并提出相應建議。以某公司調運處為例，通過對該部門各崗位在崗人員的工作量調查統(tǒng)計結果，提出崗位調整建議，如表2所示。

通過以上操作步驟，比較清楚地對崗位的工作量進行判定，并得出了崗位調整建議。在操作過程中，還需要注意以下幾點

1、區(qū)別崗位工作性質的不同

根據崗位工作結構特點的不同，將崗位劃分為以日常性工作為主的崗位和以非常性工作為主的崗位。以上方法更適用于以日常性工作為主的崗位。對于以非日常性工作為主的崗位(如行政事務崗位或技術研發(fā)崗位)，可以采用一些變通的方法，比如將日常性工作的界定范圍從每天擴大到每周，或者只對崗位全年工作量進行判定，而不再對崗位日常工作量進行評估。2、內部專家的選定在崗人員的工作時間測出后，除非對崗位的工作特點非常熟悉，否則第三方是無法對在崗人員所耗費時間的合理性進行準確評判的，而從外部尋找標桿崗位的數據又非常困難。因此，組建單位內部的專家評審組就非常有必要。內部專家一般是由部門主管領導、公司高層、公司資深員工等共同維成，這些人能夠比較好地結合本單位實際情況和人員水平對崗位的工作耗費時間做出合理評價。

3、考慮公司業(yè)務發(fā)展和員工素質的影響

由于企業(yè)所處的環(huán)境及其各種條件變化越來越快，在某一時間段做出的崗位工作量調查可能在本時間段內有意義。隨著企業(yè)內、外部情況和員工能力素質的不斷變化，很難有一個“絕對正確、完全適用和一成不變”的統(tǒng)計結果，它是服從于企業(yè)總體目標要求，在不斷變化中的動態(tài)調整過程。所以，各企業(yè)在每年的發(fā)展中，應注重積累歷史數據，進行崗位工作量的動態(tài)分析與預測，以滿足經營管理的實際需要。

本文編輯康洪彬