杜　靜

摘要：在金融危機(jī)的形勢下，全球的大小企業(yè)不約而同地選擇了裁員降薪以求降低成本，同時也造成了全世界失業(yè)人口的激增。在我國，除了各大外企都有自己的全球裁員計劃，一些本土企業(yè)的管理層和HR部門也加大了裁員降薪的力度。文章對經(jīng)濟(jì)危機(jī)中的HR應(yīng)做的處理進(jìn)行了探討。

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)危機(jī)；裁員降薪；HR

中圖分類號：D5 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1674-1145（2009）11-0005-02

從2008年起，美國“次貸危機(jī)”愈演愈烈，以致引發(fā)了全球范圍的“金融海嘯”。在歐美，各主要經(jīng)濟(jì)體的金融市場持續(xù)動蕩，金融業(yè)、建筑業(yè)、汽車業(yè)、制造業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)和互聯(lián)網(wǎng)等產(chǎn)業(yè)都受到重創(chuàng)，不少老牌企業(yè)面臨著破產(chǎn)和倒閉。雖然多國政府紛紛推出了救市措施，但至今仍未能挽回經(jīng)濟(jì)下滑的局面。

在這種形勢下，全球的大小企業(yè)不約而同地選擇了裁員降薪以求降低成本，同時也造成了全世界失業(yè)人口的激增。根據(jù)國際勞工組織的評估，“到2009年年底，失業(yè)人口將從2007年的1.9億增加到2.1億”。

在我國，除了各大外企都有自己的全球裁員計劃，一些本土企業(yè)的管理層和HR部門也加大了裁員降薪的力度：日照鋼鐵大規(guī)模裁員，夏新電子裁員近70%，香港匯豐銀行裁員1000余人，寶鋼全員工資下調(diào)10%，海南、南方、東方等多家航空公司實行降薪……

通過這一舉措，確實能幫助企業(yè)在短期內(nèi)降低人工成本，解決最基本的生存問題，以度過經(jīng)濟(jì)危機(jī)的寒冬。但另一方面，如果操作不當(dāng)很可能會使員工對企業(yè)的信心也隨之降低，削弱了企業(yè)內(nèi)部的凝聚力和向心力，為企業(yè)下一步的發(fā)展埋下隱患。在企業(yè)外部，過多地裁員會進(jìn)一步增加社會就業(yè)的壓力，從而影響企業(yè)的形象，使企業(yè)失去市場和公眾的好評和信任。因此，從長遠(yuǎn)的角度看來，裁員和降薪并不是企業(yè)應(yīng)對金融危機(jī)最完美的手段。

那么，作為公司的戰(zhàn)略合作伙伴和企業(yè)與員工之間溝通的橋梁，除了裁員和直接降薪，我們HR部門還能采取哪些措施來幫助企業(yè)渡過難關(guān)呢？

一、加強(qiáng)內(nèi)部管理

首先應(yīng)該認(rèn)真檢查公司內(nèi)部的各項管理工作，特別是整個人力資源管理，看看是否有可以提升的空間。比如薪酬體系是否合理，能否充分激勵員工，對核心人才是否有足夠的吸引力，各項員工福利是否最大限度地發(fā)揮了作用?？冃Ч芾硎欠裼行?，對員工的考核標(biāo)準(zhǔn)是否與公司的整體目標(biāo)一致，通過對績效的考核和相應(yīng)獎懲措施，能否促進(jìn)員工隊伍的優(yōu)勝劣汰。公司的培訓(xùn)體系是否完善，能否幫助廣大員工和各級管理人員更好地勝任崗位并提高工作效率。

完善的內(nèi)部管理是任何一家企業(yè)成功的基礎(chǔ)，在任何時候都不能忽視。特別是當(dāng)企業(yè)遭遇到經(jīng)濟(jì)危機(jī)的時候，更需要強(qiáng)而有效的人力資源管理來支撐。如果能從這方面著手，那么危機(jī)也可以成為我們提高自身的機(jī)遇。

二、調(diào)整組織機(jī)構(gòu)

通過企業(yè)內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)的整合和重新設(shè)置，并對人員進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整和精簡，不但能夠加強(qiáng)各項管理工作，也同時優(yōu)化了員工隊伍，增強(qiáng)了全體員工的危機(jī)感和競爭意識。

機(jī)構(gòu)重組不僅意味著減員增效，也要求企業(yè)要創(chuàng)造新的就業(yè)崗位，使員工能夠更好地發(fā)揮才干、創(chuàng)造價值。根據(jù)公司的具體情況科學(xué)設(shè)崗、合理用人，是對企業(yè)組織機(jī)構(gòu)調(diào)整的總體要求。

三、減少甚至凍結(jié)外部招聘

為了控制人力成本，許多企業(yè)就算不裁員也會減少甚至停止外部招聘。取而代之的，是從公司內(nèi)部找到業(yè)務(wù)發(fā)展所需要的人才。由于企業(yè)管理人員和人力資源部門已經(jīng)掌握現(xiàn)有人員的任職資格和業(yè)績表現(xiàn)，而老員工也早已認(rèn)同并融入了本企業(yè)文化，使得從內(nèi)部招募人才相對與外部招聘而言更為有效也更為經(jīng)濟(jì)。

同時，加強(qiáng)內(nèi)部勞動力市場的管理，也是在以一種低成本的方式整合企業(yè)內(nèi)部的人力資源。可以將某些業(yè)務(wù)部門進(jìn)行壓縮和整合，使人員集中到更需要發(fā)展的業(yè)務(wù)。另一方面，在經(jīng)濟(jì)危機(jī)中很多企業(yè)會重新調(diào)整自身業(yè)務(wù)范圍，一些非核心業(yè)務(wù)的部門將會被削減，通過內(nèi)部勞動力市場也可以部分解決這些員工的安置問題。

四、減少培訓(xùn)

由于新進(jìn)員工的減少，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)量也會隨之減少，從而降低了很大一部分培訓(xùn)費(fèi)用。

另一方面，對于通過內(nèi)部招聘和內(nèi)部調(diào)動而調(diào)整了崗位的員工，公司還應(yīng)當(dāng)為他們提供有針對性的業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，從而使其更快更好地適應(yīng)且能勝任新的工作。在進(jìn)行了組織機(jī)構(gòu)調(diào)整的企業(yè)中，針對新部門經(jīng)理人員的培訓(xùn)和輔導(dǎo)也是必不可少的。

五、凍結(jié)薪水

凍結(jié)薪水是指在一定時期內(nèi)，停止執(zhí)行例行加薪政策，待企業(yè)經(jīng)營情況好轉(zhuǎn)之后再恢復(fù)對員工的年資和業(yè)績的加薪。通過凍結(jié)薪水也能為企業(yè)節(jié)省一部分用工成本。

在應(yīng)對經(jīng)濟(jì)危機(jī)時，減薪是裁員之外最常用的辦法，操作不好會影響整個公司的士氣，從而降低勞動生產(chǎn)率。凍結(jié)薪水是減薪的一種更為溫和的做法，但是在操作中也要注意方式方法，要對全體員工宣講企業(yè)目前的經(jīng)營狀況和所遇到的問題，以及對未來企業(yè)業(yè)績的展望。力爭取得員工的充分理解和支持，并對企業(yè)的未來樹立起堅定的信心。

暫停加薪是公司和全體員工的一種同舟共濟(jì)，HR部門更可以就此做些文章，從而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

六、調(diào)整工時

在某些企業(yè)中，還采取了調(diào)整工作時間的方法來應(yīng)對困境。具體做法是將部分員工的工作時間由原來的每周5天8小時工作制，改為每周工作6天共40小時，以降低周末的加班工資費(fèi)用支出。工作時間的調(diào)整要根據(jù)企業(yè)和具體崗位的實際情況而定，同時也務(wù)必要符合勞動法規(guī)的相關(guān)規(guī)定。

調(diào)整工時的另一種做法是增加員工的假期。企業(yè)可以根據(jù)自身的實力和特點，安排部分員工休假，休假期間除代繳社會保險外只發(fā)基本工資。一待經(jīng)濟(jì)形勢和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況好轉(zhuǎn)，就可以安排員工返崗，繼續(xù)工作。這種安排主要是針對暫時沒有業(yè)務(wù)、無法安排工作的員工，在生產(chǎn)型企業(yè)中比較適用。這樣安排既能夠減少熟練員工的流失，也為企業(yè)節(jié)省了安置費(fèi)用，同時也是企業(yè)對其雇員負(fù)責(zé)的一種表現(xiàn)。

七、控制差旅、會務(wù)等開支

在任何時候，嚴(yán)格控制企業(yè)的各項開支都是必要的。在經(jīng)濟(jì)不景氣的形勢下，進(jìn)一步壓縮企業(yè)管理費(fèi)用的支出也就變得更加重要。同時企業(yè)也可以考慮削減一部分福利措施。在對員工加強(qiáng)危機(jī)意識教育的基礎(chǔ)上，適當(dāng)取消一些內(nèi)部補(bǔ)貼和獎項也是可行的。但是在操作中務(wù)必要保證公平。

八、即使必須要實施裁員，也要講究操作方法，加強(qiáng)同員工的溝通

裁員關(guān)系到員工、企業(yè)和社會三方面的利益，在策劃和實施的整個過程中必須要慎之又慎。

在準(zhǔn)備裁員之初，需要對社會經(jīng)濟(jì)形勢和企業(yè)自身的優(yōu)勢與劣勢、機(jī)遇與威脅進(jìn)行全面、深入、細(xì)致的分析。之后明確企業(yè)的確有裁員的必要，以及應(yīng)該對哪些業(yè)務(wù)、哪些部門進(jìn)行減員。HR部門應(yīng)當(dāng)協(xié)助、配合企業(yè)管理者和相關(guān)部門做好詳盡的裁員計劃。

在實施過程中，為了確保減員工作順利進(jìn)行，對員工的宣傳、引導(dǎo)和動員是成功的基礎(chǔ)。面對裁員，員工會有很多的疑惑、焦慮甚至恐慌，HR人員需要針對員工的這些情緒和反應(yīng)進(jìn)行及時的輔導(dǎo)和疏導(dǎo)，采取有效地宣傳說服工作，向員工說明為什么要減員、如何減員以及對裁減下來的員工如何安置，力爭取得員工的理解和支持。

裁員是關(guān)系到員工切身利益的重大舉措，因此必須要保證整個過程中的公平、公正和公開。對減員工作的另一項要求是，必須要符合我國《勞動法》《勞動合同法》的規(guī)定。人力資源部門作為專業(yè)人士要為企業(yè)把好這一關(guān)，對相關(guān)員工要依法給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和其他幫助。人力資源部門的有效工作是裁員措施平穩(wěn)完成的保證。

我們常說“減員增效”，其中“增效”是目的，而“減員”只是手段。企業(yè)在裁員工作中要始終牢記提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益這個目標(biāo)。不能為企業(yè)增效的減員就不能算是成功的。

現(xiàn)在民間流傳著一個關(guān)于金融危機(jī)的笑話，說企業(yè)在危機(jī)中最先裁掉的人就是HR，因為他們對提升業(yè)績起不到直接的作用；而企業(yè)最后裁掉的人也是HR，因為還要借助他來裁其他員工。這雖然是一句玩笑，但也道出了一些實情。在自身水平較低的情況下，企業(yè)人力資源工作者提出的危機(jī)應(yīng)對方案也只能是裁員和降薪；而在完成了裁員降薪之后，他也沒有能力來幫助企業(yè)恢復(fù)和發(fā)展了。

所以，為了對企業(yè)、對全體員工負(fù)責(zé)，也為了自身的發(fā)展，我們?nèi)肆Y源工作者還需要苦練內(nèi)功，把自身業(yè)務(wù)水平提升到戰(zhàn)略層面，真正成為企業(yè)前進(jìn)與發(fā)展的合作伙伴。只有這樣的人力資源管理才是當(dāng)前企業(yè)所需要的。當(dāng)我們能夠成功幫助企業(yè)度過經(jīng)濟(jì)危機(jī)的寒冬，那么我們?nèi)肆Y源工作者自身職業(yè)發(fā)展的春天也就到來了。