陳麗萍

摘要:雙師素質(zhì)教師在高職院校建設(shè)與發(fā)展過程中,起著至關(guān)重要的作用。但是,目前高職院校的雙師素質(zhì)管理中存在不少問題。

關(guān)鍵詞:高職院校 雙師型教師

一、師資來源單一,高職“雙師型”教師資格制度尚未建立。

目前高職院校主要的教師來源還是高等院校應(yīng)屆畢業(yè)生,受客觀條件的限制,高職院校從企業(yè)引進人才渠道并不十分暢通,而企業(yè)技術(shù)人員中理論基礎(chǔ)扎實、實踐經(jīng)驗豐富的大多是業(yè)務(wù)骨干,很難補充到職教師資隊伍中來。這樣大多數(shù)教師的實踐工作年限偏低,尤其是青年教師大多數(shù)缺乏專業(yè)實踐經(jīng)驗和必須的專業(yè)技能,有實際工作經(jīng)驗和技能的骨干教師和專業(yè)教學(xué)帶頭人匾乏。絕大多數(shù)高職院校沒有推行“雙師型”教師資格制度,使得高職“雙師型”教師的入口管理缺乏制度保障。

二、企業(yè)認(rèn)識度不高,產(chǎn)教結(jié)合不緊。

在實踐中,由于種種原因,許多企業(yè)不歡迎教師到企業(yè)內(nèi)調(diào)研、鍛煉。職業(yè)院校辦學(xué)要走校企結(jié)合這條路,但走起來卻困難重重,高職院校聯(lián)系學(xué)生去企業(yè)實習(xí),企業(yè)一般不愿接受。一些企業(yè)雖然接受了少數(shù)教師到其企業(yè)內(nèi)掛職鍛煉,但是大都建立在個人關(guān)系基礎(chǔ)之上,關(guān)鍵技術(shù)、關(guān)鍵崗位和整個生產(chǎn)過程也不愿對被視為“外人”的教師開放,人為地把教育與生產(chǎn)隔離開來,使得產(chǎn)教結(jié)合不緊,“雙師型”教師隊伍的建設(shè)缺少工程實踐和先進技術(shù)的支撐。

三、政策傾斜不夠,教師積極性不高。

“雙師型”教師隊伍水平的提高,必須走產(chǎn)教結(jié)合、產(chǎn)學(xué)研一體化的路子,必須與企業(yè)先進技術(shù)和現(xiàn)代管理緊密結(jié)合。這是教育理論界在實踐中形成的共識,但從調(diào)研情況看,多數(shù)學(xué)校在這方面并沒有像對待提高教師學(xué)歷那樣,制定得力的措施予以鼓勵和支持,這些一方面使得專業(yè)教師只關(guān)注自身學(xué)歷的提高和職稱的提升,而不太重視培養(yǎng)和提高自己工作實踐能力;另一方面校企結(jié)合缺少政策性的支持和外部條件作保障。有的教師即使希望提高實踐能力,但缺乏提高實踐素質(zhì)的機會和環(huán)境,也沒有得力的政策來引導(dǎo)。

四、政策不配套,兼職教師問題多。

兼職教師是“雙師型”教師隊伍建設(shè)的一條重要舉措。實踐表明,兼職教師對于密切高等職業(yè)教育與企業(yè)的關(guān)系,促進校企結(jié)合是十分有利的,但聘請兼職教師還存在一些問題:在教師職業(yè)準(zhǔn)入制度尚不健全的現(xiàn)實情況下,目前各校的兼職教師大都不具有教師任職資格;缺少教育教學(xué)理論的指導(dǎo),不太了解教育教學(xué)規(guī)律,時間上、精力上難以符合教學(xué)要求,教學(xué)的責(zé)任心也欠缺等,從而影響了教學(xué)效果;兼職教師流動性大,不便于管理等問題。

五、激勵機制缺乏,隊伍建設(shè)導(dǎo)向不明。

在福利待遇上許多學(xué)校并未將“雙師型”教師特殊對待,分配政策也并未與知識結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)掛鉤。我們現(xiàn)在還沒有建立起與“雙師型”教師相適應(yīng)的激勵機制,其結(jié)果將會是既不能調(diào)動非“雙師型”教師向“雙師型”教師轉(zhuǎn)變的積極性,使得許多教師認(rèn)為“是不是雙師型教師對自己目前的利益影響不大”,也不能激發(fā)已有的“雙師型”教師的工作熱情。

六、評價機制欠科學(xué),教師壓力大。

部分高職院校對教師的考核比較嚴(yán)格,由學(xué)生、督導(dǎo)團、同事三面共同進行考核,筆者認(rèn)為有些方面只能作為一些參考,而不是全部,這樣教師壓力會很大,而且會有失公平。

當(dāng)前我國大多數(shù)的高職院校還沒有走出普通教育模式的影子,在很大程度上仍然是普通教育的“壓縮餅干”,許多方面的操作程序和方式方法仍不同程度地照搬普通教育的模式,其中包括在評價模式上也沒有擺脫普通教育的評價模式。這樣一來,高職教師特別是“雙師型”教師仍然是按教師系列職稱來享受福利待遇和級別標(biāo)準(zhǔn),走的仍然是“單行線”評價模式;而另一方面,他們所具備的技能與技術(shù)資格卻被視為空白—教師是不是“雙師型”教師沒有任何區(qū)別和變化。那些具有一定教學(xué)和學(xué)術(shù)水平又有較強實踐能力的“雙師型”教師往往因為精力分散評不上職稱。無疑,當(dāng)前這樣一種評價制度對于非“雙師型”教師來說已經(jīng)失去了成為“雙師型”教師的動力與壓力。

七、“雙師型”培訓(xùn)體系缺失,培訓(xùn)內(nèi)容與需求錯位。

我國高職院校仍在沿用傳統(tǒng)的基于職業(yè)技術(shù)示范學(xué)院的培訓(xùn)模式和以普通院校為基地的培訓(xùn)模式,沒有建立相應(yīng)的“雙師型”教師培訓(xùn)制度。而這樣的模式非常不適合“雙師型”教師的成長,它背離了職教教師強調(diào)應(yīng)用型與實踐型的本質(zhì)要求,表現(xiàn)了嚴(yán)重的學(xué)科化和學(xué)術(shù)傾向。并且,目前我國建立的國家、省、市職業(yè)教育師資培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)中,主體仍然是普通高等院校,很少有企業(yè)的參與,這種培訓(xùn)模式不僅影響了教師專業(yè)實踐技能的培養(yǎng)與提高,而且影響了職業(yè)教育與社會的聯(lián)系和溝通。這樣的培養(yǎng)培訓(xùn)模式,影響了教師的專業(yè)素養(yǎng)的提高與專業(yè)能力的深入發(fā)展教師?！?/p>

教師們希望多一些培訓(xùn)的機會,希望在培訓(xùn)中學(xué)到教學(xué)與個人成長過程中真正受用的東西,因此出現(xiàn)了在調(diào)查過程中即使沒有額外補貼也有很多教師愿意外出培訓(xùn)的情況。某教師:“學(xué)校每年會組織大型的培訓(xùn),但培訓(xùn)內(nèi)容都是千篇一律,除本院(系)偶爾組織專業(yè)講座學(xué)習(xí)外,基本上很難在學(xué)校培訓(xùn)中有所獲。”

通過以上的分析,可以看到目前高職院?！半p師型”教師管理體制存在的諸多問題,究其原因是多方面的。要改善高職院校“雙師型”教師的管理狀況,使其向著更科學(xué)、更完善的方向發(fā)展。

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