張 宇

摘要:全球化背景下的跨文化人力資源管理是人們關(guān)注已久的話題,同時也可能是未來幾年的熱點(diǎn)問題。

關(guān)鍵詞:全球化 跨文化 人力資源管理

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展,使得跨國經(jīng)營管理活動迅速發(fā)展,從而加快了企業(yè)管理的國際化進(jìn)程。在國際化企業(yè)中,企業(yè)的管理者和員工來自不同國家、不同民族,代表著不同文化,使企業(yè)成為跨文化企業(yè)。企業(yè)進(jìn)行跨國經(jīng)營活動時,他們所面對的是與其母國文化完全不同的文化以及由這種文化所決定的價值觀念、生活態(tài)度和行為方式。這種來自不同文化背景的人們因其價值取向和行為方式的不同而產(chǎn)生的沖突是國際化企業(yè)經(jīng)營與管理失敗并使其全球戰(zhàn)略陷入困境的根本原因之一。

一、跨文化人力資源管理戰(zhàn)略模式

1.實(shí)地文化模式。在公司經(jīng)營管理中,將每一個地區(qū)和國家都視為獨(dú)立的個體,公司政策的制定和執(zhí)行完全參照當(dāng)?shù)仄髽I(yè)模式進(jìn)行,并不把母公司的人事運(yùn)行模式強(qiáng)加于各子公司或合資公司、并購公司(以下統(tǒng)稱為關(guān)聯(lián)公司)之上,而是根據(jù)各關(guān)聯(lián)公司的相應(yīng)情況,制定適合當(dāng)?shù)貙?shí)情的人事管理政策。以這種方式制定的各關(guān)聯(lián)公司的人事管理政策,既不以母公司的人事管理政策為其建立的基礎(chǔ),也不刻意模仿母公司的人事管理模式。

2.母公司文化移植模式。采用這種模式的特點(diǎn)是,母公司的派遣人員擔(dān)任關(guān)聯(lián)公司的重要職位.以保證信息的溝通及對關(guān)聯(lián)公司及時、有效的監(jiān)控。母公司通過這些高級主管和管理人員,把母公司文化習(xí)慣全盤移植到各個國家和地區(qū)的關(guān)聯(lián)公司中,讓關(guān)聯(lián)公司里的當(dāng)?shù)貑T工逐漸適應(yīng)和接受這種外來文化,并按這種文化背景下的工作模式來開展日常業(yè)務(wù)。人力資源管理政策統(tǒng)一由母公司制定,各個國家和地區(qū)的關(guān)聯(lián)公司只是嚴(yán)格地執(zhí)行這些已經(jīng)標(biāo)準(zhǔn)化的管理政策。

3.母公司文化嫁接模式。這種模式以母公司的文化作為關(guān)聯(lián)公司主體文化的基礎(chǔ),把關(guān)聯(lián)公司所在地文化和關(guān)聯(lián)公司原有企業(yè)文化嫁接到母公司的文化之中。具體做法是.關(guān)聯(lián)公司的人力資源政策以母公司的政策框架為基礎(chǔ),根據(jù)當(dāng)?shù)厍闆r,制訂具體的政策和實(shí)施措施。

二、企業(yè)跨文化管理的一般步驟

1.進(jìn)行文化分析,識別文化差異?？砂疵绹祟悓W(xué)家愛德華·郝爾的觀點(diǎn),文化可以分為三個范疇:正式規(guī)范、非正式規(guī)范和技術(shù)規(guī)范。

2.進(jìn)行跨文化培訓(xùn),造就一批高質(zhì)量跨文化管理人員。根據(jù)企業(yè)文化整合方案,對企業(yè)員工進(jìn)行跨文化培訓(xùn)。其主要內(nèi)容有對文化的認(rèn)識、敏感性訓(xùn)練、語言學(xué)習(xí)、跨文化溝通及沖突處理、地區(qū)環(huán)境模擬等。這樣可降低駐外人員遇到文化沖突的可能性,使之迅速適應(yīng)當(dāng)?shù)丨h(huán)境并發(fā)揮有效作用;維持企業(yè)內(nèi)部良好的人際關(guān)系,保障有效溝通;實(shí)現(xiàn)當(dāng)?shù)貑T工對企業(yè)經(jīng)營理念的理解與認(rèn)同等。

3.建立共同經(jīng)營觀和公司文化。通過文化差異的識別和敏感訓(xùn)練,公司員工提高了對文化的鑒別和適應(yīng)能力,在達(dá)到文化共性的基礎(chǔ)上,根據(jù)環(huán)境的要求和公司戰(zhàn)略的需要,建立起公司的共同經(jīng)營觀和強(qiáng)有力的“合金”企業(yè)文化。

4.對企業(yè)的文化進(jìn)行不斷的改進(jìn)。企業(yè)跨文化管理不是一勞永逸的,企業(yè)跨文化管理中的文化整合是為了更有效的進(jìn)行管理,提高企業(yè)的運(yùn)行效率,隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化,原先建立起來的企業(yè)文化可能成為企業(yè)發(fā)展的阻力。因此應(yīng)建立起一套科學(xué)的反饋控制系統(tǒng),根據(jù)企業(yè)外部環(huán)境的變化和企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)的新問題,不斷改進(jìn)企業(yè)現(xiàn)有文化。

三、跨文化人力資源管理策略分析

1.整合不同文化,建立新的人力資源管理政策?？缥幕肆Y源的開發(fā)與利用,首先要改變在單一文化環(huán)境中固有的管理習(xí)慣和管理模式,要將現(xiàn)在的各種文化習(xí)俗、背景和不同文化背景的員工協(xié)同整合起來,調(diào)動其積極性與創(chuàng)造性,為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而努力。這就要求跨文化人力資源管理者必須了解所處環(huán)境中各種不同文化的特色,從而對其所持有這種文化觀念的員工進(jìn)行了解。

2.選拔高素質(zhì)的管理人才?？缥幕芾砟芊竦玫接行?shí)施,關(guān)鍵在于能否選拔出一批高素質(zhì)的跨文化管理人員。必須能夠貫徹總部的戰(zhàn)略,忠實(shí)代表和維護(hù)總部利益,同時還具有豐富的專業(yè)知識、管理經(jīng)驗(yàn)和較強(qiáng)的管理能力,尤其要具備在多元文化環(huán)境下工作所必需的特定素質(zhì)。

3.實(shí)施本土化經(jīng)營?？缥幕肆Y源管理決不是文化的同一化,而是在保持本土優(yōu)秀文化的基礎(chǔ)上兼收并蓄和不斷創(chuàng)新,從而造就適應(yīng)全球競爭需要的人力資源。中國企業(yè)的國際化經(jīng)營在人力資源管理上既要保持自身特點(diǎn),也要兼顧“他人”優(yōu)勢,要在這二者之間找準(zhǔn)平衡點(diǎn)。在找準(zhǔn)平衡點(diǎn)之后,就需要取優(yōu)去劣、優(yōu)勢互補(bǔ),實(shí)施本土化經(jīng)營。

4.跨文化的溝通。溝通就是交流,它是交往雙方相互理解對方意圖的行為。溝通包括感知、解釋和評價他人的任何行為,它是對溝通雙方意思的表達(dá)與理解。溝通可分傳遞語言信息和非語言信息(語調(diào)、而部表情、體語、時間、空間、行為等)的溝通方式。無論一個人說什么或做什么,都是一種溝通與交往活動。因?yàn)闇贤ㄅc交往是一個復(fù)雜、多層次、動態(tài)的過程,通過它人們交換“意思”,實(shí)現(xiàn)相互間的了解和理解。

5.人員配置要以多元化為輔?？鐕?jīng)營企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況,實(shí)行人員配置多元化。為了轉(zhuǎn)移公司總部生產(chǎn)技術(shù)、經(jīng)營訣竅和特定的企業(yè)文化時,常常需要從公司總部派出職員。這些駐外人員有助于和公司總部進(jìn)行良好的溝通,并有效地傳遞核心優(yōu)勢。外派的管理人員必須一方面能夠貫徹總部的戰(zhàn)略,忠實(shí)代表和維護(hù)總部的利益,另一方面還需具有豐富的專業(yè)知識、管理經(jīng)驗(yàn)和較強(qiáng)的管理能力,尤其要具備在多元文化環(huán)境下工作所必需的特定素質(zhì)。因此,除忠誠和才干之外,海外管理人員的選拔,應(yīng)側(cè)重于考察其能否承受異國文化的沖擊,是否有對不同文化的適應(yīng)和協(xié)調(diào)能力。

總之,跨國經(jīng)營企業(yè)內(nèi)部存在的不同程度的文化差異給其人力資源管理帶來了各種障礙,但只要正確認(rèn)識和理解文化差異,并深入、系統(tǒng)、全面地研究企業(yè)中的多元文化對人力資源管理的影響,善于在不同文化的結(jié)合點(diǎn)上創(chuàng)造出新的人力資源管理模式,跨國經(jīng)營企業(yè)一定能擁有美好的前程。

參考文獻(xiàn):

[1]陳輝榮.企業(yè)國際化中的跨文化管理策略[J].商業(yè)時代,2006,(10).

[2]史天林,馬燕翔,范靜.企業(yè)跨國經(jīng)營中的跨文化管理[J].山西財經(jīng)大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版),2004,(2).

[3]俞曉安.跨文化人力資源管理的幾點(diǎn)思考[J].科學(xué)與管理,2001,(4):26.

[4]楊東龍.最新人力資源精要詞典[M].中國經(jīng)濟(jì)出版社,2002.

[5]崔保華.人力資源整合精華讀木[M] .安徽人民出版社,2002.

[6] M13A核心課程編譯組.人力資源.九州出版社,2002.