唐蘭蘭

【摘要】：本文用逐級回歸方法在分析了員工工作滿意度的各維度對員工離職傾向的解釋能力，檢驗了員工個性特征在離職傾向決定過程中的調(diào)節(jié)效應(yīng)。主要結(jié)論包括：第一，員工工作的滿意度對離職傾向具有顯著的解釋能力。第二，員工內(nèi)外控取向的個性特征與員工工作的滿意度及其各維度變量的交互作用對離職傾向具有調(diào)節(jié)作用。其中，物質(zhì)回抵工作制度相關(guān)與員工內(nèi)外控屬性的交互作用對離職傾向的影響最為顯著。

1引言

在當前市場經(jīng)濟條件下，隨著企業(yè)管理水平的不斷提高，員工自愿離職問題越來越受到企業(yè)管理層的高度重視。員工自愿離職是指員工主動離開企業(yè)的過程。在人力資源管理成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要源泉的今天，員工離職問題已經(jīng)成為世界性的難題，其影響因素和作用機理是近年來人力資源管理中的重要研究課題，現(xiàn)有員工離職研究的基本特征是檢驗各種潛在的前因變量對離職傾向的解釋能力。同時，也有證據(jù)表明員工個體特征對員工的離職傾向也具有重要的影響。離職研究的發(fā)展方向是為員工離職傾向?qū)ふ倚碌慕忉屪兞?，特別是探索各種解釋因素對員工離職傾向的交互影響。為此，本文擬運用我國樣本檢驗員工個性特征與工作滿意度的交互作用在員工離職傾向中的作用。研究這一問題不僅有助于我國企業(yè)在人力資源管理中更有效地解決員工離職問題，而且還有助于在理論上進一步闡明員工離職的作用機理。

本文的結(jié)構(gòu)如下：第一部分是理論準備和研究假設(shè)，第二部分介紹樣本特征，說明測量方法并報告數(shù)據(jù)分析結(jié)果，第三部分討論本研究結(jié)果的管理學(xué)含義并指出研究的局限性和對未來離職研究的建議。

2文獻綜述

本文擬根據(jù)Prme①模型，采用員工的工作滿意度作為員工離職傾向的因變量，并以此為基礎(chǔ)來考察員工的個性特征在員工離職傾向過程中的調(diào)節(jié)作用，從而對員工離職的權(quán)變主義學(xué)說進行一次考察。

上世紀50年代后期，美國心理學(xué)家赫茨伯格(F，Herzberg)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，人們對諸如本組織的政策與管理，工作條件、人際關(guān)系、薪金等，如果得到滿足就沒有不滿意，得不到滿足就會不滿意，赫茨伯格稱之為“保健因素”，而對于成就、賞識、責任等，如果得到滿足就會滿意，得不到滿足就不會產(chǎn)生滿意感，但是也不會不滿意，赫茨伯格稱之為“激勵因素”。本文研究的員工滿意度是指員工個體作為職業(yè)人的滿意程度根據(jù)行為科學(xué)理論，決定員工滿意度的因素既有公司政策與管理、督導(dǎo)、工資、同事關(guān)系、工作環(huán)境等所謂保健因素，又有上進心、責任感、工作本身、贊賞、成就感等激勵因素。

其中，本文援引的員工滿意的測量涉及11個維度，包括物質(zhì)回報、精神回報、成長與發(fā)展、工作制度相關(guān)、工作配備、工作環(huán)境、工作群體關(guān)系、工作方法和作風、管理機制、企業(yè)文化、企業(yè)形象與遠景等(郭莉霞，2008)。

大量的研究顯示，個體不同的員工人格特征對于面臨的環(huán)境與感受產(chǎn)生不同的認知，而人格特征的種類很多。其中內(nèi)外控傾向是一種重要的分類方法。美國心理學(xué)家J，B，Rotter(1966)認為，內(nèi)外控取向是個體可以自我掌握或控制命運的程度，或可稱為一個人將自我的行為所產(chǎn)生后果的責任或原因歸之于自己或外界的程度。如果個體對于自我行為的好壞歸于是自己的因素所導(dǎo)致的，便可認為是內(nèi)控型取向，而外控型則是認為完全是外在因素所導(dǎo)致。內(nèi)控者相信自己可以控制自己的行為成功與否，而外控者則相信他的行為成功與否，會受到權(quán)勢、運氣的影響，自己無法或很難控制。也即內(nèi)控者比較自動、自主、積極；外控者比較消極、依賴、聽天由命。Spetor(1982)進一步比較內(nèi)控型與外控型的差異，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，由于外控者較內(nèi)控者順從，因而較易接受組織的領(lǐng)導(dǎo)。另外，外控者較不滿意自己的工作。曠工率較高，容易疏遠自己的工作環(huán)境，且比較無法投入自己的工作，在同樣的情景下，內(nèi)控者將組織的成績歸因于自己的努力，如果組織成績不好，他們會責備自己，因此，內(nèi)控者若覺得工作不滿足，會傾向于另謀高就(黃麗莉，李茂興，1991)。

自從內(nèi)外控理論提出后，Judge et al，(2001)研究發(fā)現(xiàn)，依據(jù)PsycoINFO的資料，從1967年至1999年共有9339篇研究運用內(nèi)外控人格特征作為人格研究的構(gòu)面，是心理學(xué)及應(yīng)用心理學(xué)最常被用來分析的人格特征之一。Mitchel(1979)綜合組織行為的研究與理論發(fā)現(xiàn)，內(nèi)外控人格特征是最受管理學(xué)及工業(yè)心理學(xué)者關(guān)注的3種人格特征之一。綜合考慮各種因素，本文采用內(nèi)外控人格特征進行研究。

在離職傾向的定義上，Mobley(1977)認為離職是員工在組織的某一職務(wù)上，工作一段時間以后，權(quán)衡種種利害關(guān)系之后。自愿對自己職務(wù)予以否定的結(jié)果，造成員工不僅失去職務(wù)及其職務(wù)所賦予的相關(guān)利益與責任，而且與原組織脫離關(guān)系。Robbins(1993)則認為離職泛指員工自愿性的永久離開組織。綜合上述理論定義，本文將離職傾向定義為員工在權(quán)衡自身各種利害關(guān)系之后，自愿放棄現(xiàn)有職務(wù)與權(quán)利，并且脫離原組織的意念與行為。

3理論模型和研究假設(shè)

在員工工作滿意度與離職傾向之間的關(guān)系上，根據(jù)眾多學(xué)者提出的看法，本文提出的第—個假設(shè)，員工工作滿意度對干離職傾向具有負面影響，即提高員工工作滿意度有利降低員工離職傾向，兩者之間呈相反的關(guān)系。

假設(shè)一：員工工作滿意度越高越有利于降低員工離職傾向。

假設(shè)二：員工個性特征與工作滿意度的交互作用對離職傾向的影響將更為顯著。

本研究的基本模型列示如下：

本研究的核心問題是考察員工個性特征在離職傾向決定中的調(diào)節(jié)作用，因此，直接將員工離職傾向作為被解釋變量，將員工總體的工作滿意度作為解釋變量，對員工工作滿意度的各維度對離職傾向的影響則不作重點關(guān)注

4研究方法

4.1樣本分析

采用問卷調(diào)查的方式，問卷調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計如下表：

表1樣本信息表4.2變量的測量員工滿意度分為11個維度進行測量，每個維度均有若干道題目，加上員工個人感受綜合測量的一道題，共有55道題目，采用李克特7級量表。詳細見表2

5數(shù)據(jù)分析結(jié)果

5.1信度檢驗本研究有效樣本量為211份，各變量信度及相關(guān)性分析結(jié)果可知，物質(zhì)回報、精神回報、成長與發(fā)展、工作制度相關(guān)、工作環(huán)境、工作群體關(guān)系、工作方法與作風、管理機制、企業(yè)形象與愿景、離職傾向的信度水平均超過了0.8，工作配備、企業(yè)文化的信度水平超過了0.7，只有員工個性特征即內(nèi)外控屬性的信度水平?jīng)]有達到理想水平，但是鑒于該指標對本文分析中的重要作用，其信度水平尚在可接受的范圍而被保留在分析中。

員工內(nèi)外控個性特征與員工滿意度及其各維度變量之間普通存在顯著的相關(guān)關(guān)系，其中內(nèi)外控屬性與精神回報、成長與發(fā)展、管理機制之間的相關(guān)性分別為0.28(P<0.01)，-0.29(P<0.01)，-0.29(P<0.01)；與工作

環(huán)境之間的相關(guān)系數(shù)也達到了-0.16(P<0.05)。

員工離職傾向與員工滿意度各維度變量之間存在一定的相關(guān)性。其中，員工離職傾向與工作方法與作風之間的相關(guān)系數(shù)為0.15(P<0.05)。其他維度與離職傾向之間的相關(guān)關(guān)系不夠顯著。

本次研究所采取的樣本內(nèi)外控特質(zhì)均值為4.38<4.5，表明樣本群體的內(nèi)控取向較強，同時，單一測試的工作滿意度各維度變量與離職傾向的相關(guān)性也不夠顯著。而員工總體感受到的綜合滿意度與離職傾向卻呈現(xiàn)較強的負相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為-0.28(P<0.01)。值得注意的是，數(shù)據(jù)分析結(jié)果也表明員工內(nèi)外控特質(zhì)與離職傾向之間不存在相關(guān)關(guān)系。

6結(jié)論與討論

本文利用樣本分析，檢驗了員工的工作滿意度及其備維度變量對離職傾向的解釋能力，提出并檢驗了員工內(nèi)外控取向的個性特征在離職傾向決定中的調(diào)節(jié)作用。主要結(jié)論包括：

第一，員工的工作滿意度對離職傾向具有顯著的解釋能力，員工的工作滿意度各維度變量對離職傾向也具有一定的解釋能力。其中，工作制度相關(guān)、群體關(guān)系、管理機制、企業(yè)文化對離職傾向的解釋能力較強。

第二，通過對樣本變量進行逐級回歸，去除了調(diào)節(jié)變量自身的影響之后，員工的內(nèi)外控特質(zhì)與員工滿意度的交互作用仍然使模型對員工的離職傾向的解釋能力顯著增加9.2％。最為顯著的兩個交互相是物質(zhì)回報與員工的內(nèi)外控屬性的交叉項和員工的內(nèi)外控屬性與工作制度相關(guān)的交叉項。其結(jié)果表明，對于外控取向較高的員工來說，物質(zhì)回報對于降低離職傾向具有十分顯著的作用，而工作制度相關(guān)則會顯著地引發(fā)員工的離職傾向。

員工的內(nèi)外控取向的個性特質(zhì)在離職傾向中的調(diào)節(jié)作用研究發(fā)現(xiàn)對于我國企業(yè)應(yīng)對員工離職問題具有重要的參考價值?！矫?，企業(yè)可以提高員工綜合的工作滿意度來普遍降低員工的離職傾向；另—方面，也可以通過考察員工內(nèi)外控個性特質(zhì)來合理安排員工的工作，并針對工作滿意度的各維度進行合理的改進以降低員工的離職傾向。例如，對于內(nèi)控取向較強的員工來說，由于其將工作的滿意程度歸因于自己，可以安排具有挑戰(zhàn)性的工作崗位來適應(yīng)其工作滿意度方面的需求。通過提高其在工作中的滿意度和成就感，來降低其離職傾向。對于外控型取向較強的員工，由于其聽天由命、怨天尤人的個性特征，可以安排循規(guī)蹈矩、按部就班的工作崗位，并通過提高薪酬水平來降低其離職傾向。

注釋：

①Price模型，即Price-Mueller(2000)是離職問題研究中最具有代表性的理論研究模型。

②苗譯丹、付露斌、楊鵬，2008，企業(yè)員工滿意度分析文中的滿意度解釋。

③謝永珍、趙京玲，2001，企業(yè)員工滿意度指標體系的建立與評價模型文中的滿意度解釋。