陳　寰

摘 要：管理的演進過程，就是人類社會的發(fā)展進程。人類社會的發(fā)展進程就是一個人的基本人權(quán)從無到有，從一點到逐步完全的過程。充分享有人權(quán)才會有創(chuàng)造力、更高的生產(chǎn)力和工作效率及人類的幸福，也是管理走向最高層面并產(chǎn)生最大績效的基石。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；人權(quán)意識；演進

中圖分類號：F272.92 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-3198(2009)06-0126-02

1 管理中的人權(quán)意識演進

在管理的演進過程中，人權(quán)意識發(fā)展是一條主線。當(dāng)然，以生產(chǎn)力的提高促使管理提高也是一條主線，但我覺得，人權(quán)的不斷享有，不斷完全，也是一條清晰可見的主線。這一逐步演進的過程，按其時間順序，可以劃分為如下三個階段：

1.1 圖騰時代下的管理及人權(quán)意識狀況

在氏族時代，實行公有制度，生產(chǎn)力很落后，人們一起狩獵，一起采摘，一起分享。管理的特點就是在以本能求生的驅(qū)動下一起干，一起吃，核心是平均。人們沒有人權(quán)的意識和概念，唯一想法就是活下去，基因得到延續(xù)。

1.2 王權(quán)時代下的管理及人權(quán)意識狀況

在奴隸社會，公有制度被破壞，私有制確立，等級制度隨之而來，奴隸無人權(quán)，成為勞動的工具，管理的特點就是暴力與強迫。進入封建社會，奴隸中的一部份分化為自耕農(nóng)，有一定的人身自由和土地，人的基本權(quán)利有了一定的體現(xiàn)，人口增多，生產(chǎn)力進而得到相應(yīng)提高，有了民為貴，君為輕，社稷次之的樸素人本觀念。

1.3 人權(quán)時代下的管理及人權(quán)意識狀況

(1)“經(jīng)濟人”(機器人)人權(quán)意識階段。

18世紀(jì)工業(yè)革命完成后，大規(guī)模社會化生產(chǎn)開始出現(xiàn)，資本主義國家中勞資雙方矛盾日趨突出。美國人泰羅為解決勞資雙方矛盾，在追求經(jīng)濟利益為人類的基本需要這一“經(jīng)濟人”假設(shè)基礎(chǔ)上，研究了生產(chǎn)勞動過程的管理問題，創(chuàng)立了科學(xué)管理原理理論。與此同時，法約爾創(chuàng)立了組織管理理論。在他們的基礎(chǔ)上，英國管理學(xué)家厄威爾提出了綜合管理論。這一系列管理都忽視人的全面需求，而只著眼于把人當(dāng)作“經(jīng)濟人”作為管理的基礎(chǔ)?；乇芰巳伺c生俱來的基本權(quán)力這一主題，人成了追逐經(jīng)濟利益的機器。卓別林的表演能很好的體現(xiàn)被管理者的工作及生活狀況。但從此，企業(yè)管理中開始基于人的需要來研究管理問題了，人權(quán)意識得到產(chǎn)生和初步的應(yīng)用。

(2)“社會人”人權(quán)意識階段。

由于在科學(xué)管理中出現(xiàn)象卓別林現(xiàn)象，導(dǎo)致勞資矛盾尖銳，勞動生產(chǎn)率提高到一定程度后停滯不前，勞動者對人權(quán)有了進一步的要求，于是20世紀(jì)20年代末，一個專門研究人的因素、以達到調(diào)動人的積極性的學(xué)派 —人際關(guān)系學(xué)派應(yīng)運而生。它超越了泰羅的“經(jīng)濟人”假設(shè)，提出了“社會人”假設(shè)， 主要內(nèi)容有關(guān)于人性、人的需要、動機、激勵等個人行為的研究；關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)行為的研究；關(guān)于企業(yè)群體行為的研究。此理論的代表人物是美國梅奧教授，他綜合運用社會學(xué)、心理學(xué)的方法，通過著名的“霍桑實驗”而創(chuàng)立了人際關(guān)系論。這個階段的管理從只關(guān)注人的經(jīng)濟需求，到關(guān)注人的需要、動機、激勵等個人行為。這樣，企業(yè)管理中的人權(quán)意識得到增強和完善，企業(yè)管理中的人權(quán)得到進步一步的擴大，人受到了進一步的尊重。

(3)“復(fù)雜人”人權(quán)意識階段。

第二次世界大戰(zhàn)后，生產(chǎn)力有了更大發(fā)展。但國際經(jīng)濟競爭加劇，企業(yè)面臨的外部環(huán)境多變。這些客觀歷史條件，使管理理論邁進到現(xiàn)代理論的新的歷史階段，并出現(xiàn)了“管理學(xué)派的叢林”。

美國管理學(xué)院院長孔茨教授，把出現(xiàn)的各種理論作了整理，將其劃分為六個學(xué)派。分別為：管理進程學(xué)派、經(jīng)驗學(xué)派、行為科學(xué)學(xué)派、社會系統(tǒng)學(xué)派、決策學(xué)派和數(shù)理學(xué)派等等。從中，我們可以看出，二戰(zhàn)以后，管理中充分利用了最新的科技成果，如系統(tǒng)工程，電子計算機等，大大減輕人的工作強度，企業(yè)管理中的人權(quán)意識得到進一步增強，人的基本權(quán)利得到進一步的尊重，促進生產(chǎn)力有大提升，產(chǎn)品更加豐富，人的生活得到前所未有的改善和提高，社會矛盾得到了進一步的緩和。

(4)“以人為本”人權(quán)意識階段。

進入21世紀(jì)，世界進入了信息時代，主要資本主義國家企業(yè)管理也呈現(xiàn)出新的現(xiàn)象。由聯(lián)合國全球盟約和聯(lián)合國人權(quán)事務(wù)高級專員辦事處聯(lián)合編寫而成的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人人權(quán)計劃(BLIHR)的出現(xiàn)，標(biāo)志著“以人為本”的管理理論階段的到來。世界主流資本主義國家的企業(yè)管理呈現(xiàn)出了新的特征。

①充分的尊重人權(quán)，形成了企業(yè)的管理文化。尊重每一個員工的價值和個人自由；給予員工最大的信賴；盡量滿足員工的要求；創(chuàng)造團結(jié)、和諧、樂觀、向上的整體氛圍。

②企業(yè)管理呈現(xiàn)公開，透明特點，并常態(tài)化。公司內(nèi)部，一切規(guī)章制度、重大舉措、重要活動等等，都有著極高的透明度。公司認為每一個員工都有得到公平待遇的權(quán)利和公平發(fā)展的機會。透明性為貫徹公平原則提供了可能，也使員工切切實實感受到自己得到了公司的尊重。

③建立暢通的信息反饋和溝通的渠道，并制度化。一般的企業(yè)管理層次，往往是“總經(jīng)理-經(jīng)理-主任-員工”這樣一個單向流程?，F(xiàn)代企業(yè)通常又增加了“員工，總經(jīng)理”這一環(huán)節(jié)。設(shè)立了“暢所欲言”信箱和座談會。公司的“暢所欲言”信箱是一種保密而有效的雙向溝通方式?？偨?jīng)理座談會，是員工與總經(jīng)理面對面的交流，其間沒有任何管理人員參加，一般每月一次。從而建立了信息反饋和溝通的渠道，并做到了制度化。

2 企業(yè)管理中人權(quán)意識確立和應(yīng)用對中國而言，具有極其重要的戰(zhàn)略和現(xiàn)實意義

(1)中國企業(yè)管理中人權(quán)意識的缺失。

目前的中國，其管理三種模式并存，效率亟待提高。①只講奉獻的勞模型；②只講金錢的利益驅(qū)動型；③又講奉獻又講金錢的混合型。三種管理模式都具有很大的不足，因為它的理論的根基不是以人為本，當(dāng)然無法作為中國企業(yè)管理的基石，也就無法真正的促進中國企業(yè)可持續(xù)長期發(fā)展。中國的企業(yè)很多都是短命的，一年創(chuàng)立，兩年發(fā)展，三年繁榮，四年衰退，五年滅亡。同時，中國是世界的工廠，但處于世界產(chǎn)業(yè)鏈的下端，干又累又臟的活，拿很少的錢。結(jié)果是中國的水泥、鋼材、電力等消耗占世界的20%以上，國民生產(chǎn)總值只占世界的5%不到。這是許多中國企業(yè)的真實寫照，也是中國經(jīng)濟的現(xiàn)狀。在中國企業(yè)管理中因為缺少人權(quán)管理意識，導(dǎo)致了上述狀況，其它一切改變現(xiàn)狀的措施都是戰(zhàn)術(shù)而不是戰(zhàn)略，都只要末節(jié)而不是本體，我們的管理模式還遠遠未進入人權(quán)管理意識指導(dǎo)下的狀態(tài)，中國新《勞動合同法》公布后，對中國企業(yè)界產(chǎn)生極大的影響，有的企業(yè)管理者說，新《勞動合同法》保護了勞動者，偏向勞動者，有的更是迅速上演了全面辭退，重新聘用上崗的鬧劇，還是中國一家著名企業(yè)。如果我們細細解讀新《勞動合同法》我們不難看出，其中的一些內(nèi)容增加了對人的最基本權(quán)利的保障而已，如此就引起了這樣強烈的反應(yīng)，可見我們的企業(yè)管理中對人權(quán)的輕視到了何等嚴(yán)重的程度，我們不想山西黑磚窯的事件再發(fā)生，我們更希望農(nóng)民工能夠按時得到其應(yīng)得勞動報酬，這是天經(jīng)地義的事，不要事情到了嚴(yán)重的程度，只能由我們的國家總理出面解決了。隨著新《勞動法》的實施，中國職業(yè)市場中用工不簽勞動合同；企業(yè)自定規(guī)章制度；勞動合同一年一簽；拒簽無固定期合同；提供房車設(shè)服務(wù)期；試用期工資隨便給；違紀(jì)辭退何患無辭；終止合同不作補償?shù)痊F(xiàn)象將會成為歷史。這樣，中國企業(yè)管理中的人權(quán)意識得到制度性的建設(shè)和強化，從而企業(yè)界管理中的人權(quán)意識的缺失得到了較好的修補。

(2)中國的企業(yè)管理中缺少了人權(quán)意識，從而導(dǎo)致市場環(huán)境中的誠信危機。

中國的企業(yè)管理缺少市場經(jīng)濟的黃金法則——誠信。導(dǎo)致了管理的成本加大，市場交易成本加大。從而大大的降低了經(jīng)濟效率，增大了經(jīng)濟的運作成本。對中國建設(shè)完善的市場經(jīng)濟十分不利。要誠信管理，首先是每一個人要誠信，這是一個很重要的個人責(zé)任和社會責(zé)任。但是，誠信的存在，有其存在的必然環(huán)境。環(huán)境實際上也是考驗誠信有效存在的一個決定性因素。作為人，要在社會上有尊嚴(yán)的生存，誠信是不可缺少的品質(zhì)，但是維持誠信的基本要求卻是很嚴(yán)格的。人在缺乏人權(quán)的基本保障時，其誠信維持是不可想象的。因此，對于人權(quán)的保障，是誠信存在的基礎(chǔ)，缺乏人權(quán)的保障，也就無誠信存在的基礎(chǔ)。

社會犯罪行為，社會不公現(xiàn)象，其初始原因在于對社會生存的恐懼和無奈，人民誠信的缺乏最終會導(dǎo)致社會、國家誠信的危機和社會動蕩的根源。同時，政府則認為民眾的誠信不可靠，進而自身輕視誠信、漠視人權(quán)。而實際上，一切誠信危機的源頭，就是人權(quán)保障的基礎(chǔ)的脆弱所至。所以，要保障企業(yè)中員工的人權(quán)，首先就是企業(yè)管理者要有人權(quán)意識。

(3)黨的十七大將全面建設(shè)社會主義民主，為中國企業(yè)管理人權(quán)意識的普及和貫徹落實作了思想動員和行動的指導(dǎo)。

馬克思認為：人及其實踐活動乃是世界之本，“人始終是一切實體性東西的本質(zhì)”，因此，以人為本是對世界本質(zhì)的正確認識和真實反映，它對一切時代、一切社會都是天經(jīng)地義、至高無上的。社會主義要堅持以人為本就是建立在對馬克思實踐哲學(xué)的認同基礎(chǔ)上的。其次，馬克思的平等理念奠定了以人為本的思想基礎(chǔ)，揭示了以人為本的基本內(nèi)涵。馬克思在《黑格爾法哲學(xué)批判》導(dǎo)言中說出了一句與以人為本字面相近的至理名言：“人是人的最高本質(zhì)”，“人的根本就是人本身”。而人的本身指的就是人的與生俱來的基本權(quán)利的保障。社會主義的經(jīng)典著作中對以人為本作了最好的闡述，社會主義中國也在不斷的實踐以人為本的理念。

2004 年3 月14 日第十屆全國人民代表大會第二次會議通過的《中華人民共和國憲法修正案》第二十一條、二十二條進一步規(guī)定了對于經(jīng)營和財產(chǎn)的權(quán)利， 特別值得注意的是第二十四條規(guī)定： 憲法第三十三條增加一款“國家尊重和保障人權(quán)”。這是中國憲法性文件首次明確提到對人權(quán)的保障。很多學(xué)者認為， “人權(quán)入憲”是人民之福、國家之幸。

中國共產(chǎn)黨的十七大報告進一步強調(diào)擴大社會主義民主，更好保障人民權(quán)益和社會公平正義。這是中國管理理論進入一個新境界的重要體現(xiàn)，它既是一種政治訴求，更是管理的指導(dǎo)思想，具體到組織的管理，就是要人本管理。所謂人本管理，概括地講就是從管理的指導(dǎo)思想，到具體的管理原則和方法，都是從人出發(fā)，以人為核心；把以人為本作為企業(yè)的根本目標(biāo)，關(guān)心職工的需要并將每個職工視為有價值的人；通過調(diào)動和激發(fā)人的工作積極性和創(chuàng)造性，以實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化。在這一過程中，管理者要堅持科學(xué)發(fā)展觀，堅持人道主義原則，對利益相關(guān)者負起道德責(zé)任，注重保護環(huán)境，維護生態(tài)平衡，最終實現(xiàn)人的全面可持續(xù)發(fā)展并與自然和諧共存。

綜上所述，我們通過世界范圍內(nèi)企業(yè)管理中人權(quán)意識的演進與生產(chǎn)力發(fā)展的關(guān)系可以得出，企業(yè)管理中人權(quán)意識確立和貫徹落實是解決目前中國企業(yè)面臨的管理問題的正確途徑，也是中國市場經(jīng)濟進一步發(fā)展的基石。

參考文獻

[1]李星字，李俊德，余仲權(quán).現(xiàn)代管理學(xué)原理[M].成都：西南財經(jīng)大學(xué)出版社，1994，(7).

[2]羅貝爾·薩蒙.管理的未來——以人為本[M].上海：上海譯文出版社，1998.