李青青　李　寧　張　妮

摘 要：從軍工企業(yè)軍轉(zhuǎn)民戰(zhàn)略實施的角度分析了人力資源管理在軍工企業(yè)軍轉(zhuǎn)民過程中的重要性及現(xiàn)有軍工企業(yè)人力管理中面臨的各種問題。并在此基礎(chǔ)上提出了軍工企業(yè)在軍轉(zhuǎn)民過程中崗位分析及績效評估的關(guān)鍵問題及核心所在。

關(guān)鍵詞：軍轉(zhuǎn)民；人力資源管理；績效考核；工作分析

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-3198(2009)06-0124-02

1 軍轉(zhuǎn)民戰(zhàn)略的實施背景與內(nèi)涵

1.1 軍轉(zhuǎn)民戰(zhàn)略的實施背景

在 70年代末，我國政府對國際形勢做出判斷并提出了以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心的發(fā)展戰(zhàn)略。國防建設(shè)的指導(dǎo)方針也相應(yīng)向和平建設(shè)時期轉(zhuǎn)變，先后裁軍 150萬人和大幅度減少軍品訂貨。在國防經(jīng)費少，任務(wù)不飽滿的情況下，不轉(zhuǎn)民就保不了軍。因此，政府為國防科技工業(yè)制定了“軍轉(zhuǎn)民”的策略。

1.2 軍轉(zhuǎn)民的內(nèi)涵

“軍轉(zhuǎn)民”是在軍工企業(yè)面臨著經(jīng)費短缺，任務(wù)不足等各種國內(nèi)外的挑戰(zhàn)的背景下提出的，主要是指在軍工企業(yè)內(nèi)部實現(xiàn)軍品與民品同時發(fā)展，通過民品的生產(chǎn)來解決軍工企業(yè)目前面對的各種問題，同時為國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供服務(wù)。實現(xiàn)以民保軍，軍民共進(jìn)的目的。專家認(rèn)為：軍事工業(yè)的軍轉(zhuǎn)民應(yīng)主要包括以下幾個層次含義：產(chǎn)品結(jié)構(gòu)由單純軍品型向軍民結(jié)合型轉(zhuǎn)變；生產(chǎn)技術(shù)裝備、工藝、材料和人員等由軍事專用性向軍民通用性轉(zhuǎn)換；軍品分系統(tǒng)或零部件由完全或主要使用軍事專用品轉(zhuǎn)向盡量使用軍民兩用品等。以上三種方式歸根到底就是將軍工企業(yè)現(xiàn)有的各種資源，技術(shù)，人員等轉(zhuǎn)變?yōu)檐娒窆灿玫摹?/p>

2 當(dāng)前的軍工企業(yè)人力資源管理模式對軍轉(zhuǎn)民戰(zhàn)略的挑戰(zhàn)

人力資源管理是指根據(jù)組織與個人發(fā)展的需要，對組織中的人力資源進(jìn)行有效的開發(fā)，合理利用與科學(xué)管理的機(jī)制、制度、流程、技術(shù)與方法的總和。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度體系主要包括三個層面的工作：一是工作分析和人員分析等基礎(chǔ)工作；二是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、成本核算、政策法規(guī)與管理環(huán)境等宏觀層面；三是人力資源的選聘錄用、培育開發(fā)、績效考評、薪酬分配、福利保障、職業(yè)管理等微觀層面。我國軍工企業(yè)在“軍轉(zhuǎn)民”過程中在人力資源管理中面臨的問題主要表現(xiàn)為：

(1)缺乏科學(xué)的崗位分析，工作不細(xì)化，職責(zé)不明確。可能導(dǎo)致某些崗位上人員緊缺，而另一些崗位上人員嚴(yán)重超編的現(xiàn)象。此外，由于職責(zé)不明確，工作人員對于自己工作責(zé)任不明確，因此一旦在工作中出現(xiàn)問題，很容易出現(xiàn)互相推諉的現(xiàn)象。

(2)缺乏有效的競爭機(jī)制，培訓(xùn)機(jī)制與考核機(jī)制。在很多軍工企業(yè)內(nèi)部缺乏有效的競爭上崗機(jī)制，員工一旦進(jìn)入軍工企業(yè)，只要不出現(xiàn)大的過失，就可能在某一崗位或某一部門呆上十年八年，這樣的體制導(dǎo)致了許多員工不作為行為的出現(xiàn)。最終導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率的下降。同時我多數(shù)軍工企業(yè)未形成一套有效的招聘、錄用、培養(yǎng)、評估人才的機(jī)制，甚至有很多企業(yè)沿用過去老的管理模式，許多人力資源管理人員缺乏相應(yīng)的專業(yè)知識。不可能建立一套完整的對企業(yè)的員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)，使用與考核體系，使得軍工企業(yè)在軍專民的過程中由于落后的人力資源管理體系而面臨著具大的壓力。

3 軍轉(zhuǎn)民戰(zhàn)略實施的人力資源管理模式

3.1 從崗位分析的角度來看

工作分析在人力資源管理中具有基礎(chǔ)作用，它與人力資源管理的方方面面有首密切的關(guān)系，是人力資源管理的起點，是人力資源管理最基本的工具。主要包括：確定工作分析目標(biāo)，制定工作分析實施計劃，成立分析小組，收集與分析有關(guān)的資料，人員溝通，實際收集、分析、確認(rèn)工作信息，意見反饋，形成工作說明書，工作說明書的運用、評價、反饋、調(diào)整。在工作分析的實施過程中要注意以下幾個問題：

(1)工作分析的動態(tài)化。

在現(xiàn)實中我們易于把工作看成是靜態(tài)和穩(wěn)定的，但是實際上，工作總是隨著時間而不斷發(fā)生變化的，在軍工企業(yè)軍轉(zhuǎn)民戰(zhàn)略的實施過程更應(yīng)該注重根據(jù)實際的需要不斷的調(diào)整職位規(guī)范與工作規(guī)范。以使工作能夠適應(yīng)企業(yè)轉(zhuǎn)變的需要，首先我們必須認(rèn)清轉(zhuǎn)型后企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，如軍轉(zhuǎn)民后的軍工企業(yè)面臨的外部市場壓力加大。競爭對手增多，我們必須根據(jù)這些企業(yè)內(nèi)外部的變化重新進(jìn)行工作分析，選擇適當(dāng)?shù)娜肆Y源開發(fā)方法以減少由于轉(zhuǎn)型帶來的阻力，開發(fā)新的工作職位并進(jìn)行工作分析。其次，在軍轉(zhuǎn)民實施過程中軍工企業(yè)某些員工可能同時在不同的崗位上，或許多不同部門進(jìn)行工作，除了負(fù)責(zé)軍品的生產(chǎn)外還要在民品的生產(chǎn)領(lǐng)域從事一定的工作，這就要求在設(shè)計工作說明書時要根據(jù)需要進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，而不僅僅是將各種職位在工作技能，知識與能力方面的要求簡單的疊加。

(2)將工作分析與企業(yè)的目標(biāo)接合。

在現(xiàn)實中，我們發(fā)現(xiàn)許多軍工企業(yè)尤其在三線軍工企業(yè)不未建立相應(yīng)的崗位任職和測評標(biāo)準(zhǔn)，用人條件模糊，往往根據(jù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)個人的經(jīng)驗行事，因人設(shè)崗現(xiàn)象嚴(yán)重，存在著很的大隨意性。因此通過現(xiàn)有工作崗位的分析設(shè)計、描述、規(guī)劃形成工作說明書，將組織目標(biāo)，人力資源招聘、開發(fā)利用、評估等與工作分析有機(jī)的結(jié)合在一起，實現(xiàn)在目標(biāo)下設(shè)崗，因崗擇人，以求實現(xiàn)人盡其才。充分調(diào)動人員的積極性，最大限度提高以勞動效率。具體可以通過下述方法將工作分析與組織目標(biāo)有機(jī)的結(jié)合在一起。首先，通過自上而下的方法首先確定領(lǐng)導(dǎo)決策崗位的任職條件，權(quán)利、責(zé)任、能務(wù)、知識、技能等方面的要求，并確定領(lǐng)導(dǎo)崗位的目標(biāo)。其次，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)崗位的工作要求確定下屬單位領(lǐng)導(dǎo)崗位的任職條件(知識、技能)，職位要求(任務(wù)、責(zé)任、職責(zé)) 同時將上級領(lǐng)導(dǎo)決策職位的崗位目標(biāo)分解，以此來確定下屬單位領(lǐng)導(dǎo)崗位的目標(biāo)。依據(jù)以上的方法確定班組、科室等執(zhí)行層工作人員的職位要求與工作規(guī)范，并將崗位目標(biāo)逐漸細(xì)分。

3.2 從績效評估體系來分析

健全科學(xué)的考評制度是強(qiáng)化人力資源管理、建立有效激勵機(jī)制的重要一環(huán)。但在現(xiàn)實中軍工企業(yè)在績效評估中存在著許多誤區(qū)除了大多數(shù)企業(yè)共有的誤區(qū)外，還有其特有的誤區(qū)，主要表現(xiàn)在：①由于人力資源工作人員缺乏相應(yīng)的知識或工作經(jīng)驗導(dǎo)到評價指標(biāo)設(shè)計的不合理，無法準(zhǔn)備反映被評估者的實現(xiàn)工作表現(xiàn)；②評估實施過程中缺乏公平性與透明性，或只注重開式。此外，在現(xiàn)實中未將評估與獎罰有效的結(jié)合起來。為了使績效評估在企業(yè)中更有效的運用，有必要對現(xiàn)有的績效評估體系進(jìn)行重構(gòu)。

首先，設(shè)計多維的，全方位的的考核體系。從考核對象來說包括對員工對考核領(lǐng)導(dǎo)干部的考核、部門的考核等。從評估的主體來說，要包括來自領(lǐng)導(dǎo)評估、個人評估、同事評估、下級評估、客戶評估等各個主體；從考核的時間間隔來看，應(yīng)包括年度、季度、甚至包括日常的各種評估；從考核的內(nèi)容來看，根據(jù)軍工企業(yè)特殊性，其內(nèi)容除了一般科研生產(chǎn)單位的評估標(biāo)準(zhǔn)如工作人員的技能、產(chǎn)品質(zhì)量、設(shè)備利用維護(hù)情況、工作態(tài)度等，還應(yīng)包括一些特殊指標(biāo)的考核如與產(chǎn)品研發(fā)與生產(chǎn)的保密性有關(guān)的各種指標(biāo)的考核等。

其次，將目標(biāo)管理、工作分析與職位描述與績效考核有機(jī)的結(jié)合在一起，工作說明書是建立績效考核的基礎(chǔ)?？冃Э己说膶嵤┍仨氂幸欢ǖ幕A(chǔ)和前提保障，建立什么樣的標(biāo)準(zhǔn)，就意味著用人單位引導(dǎo)員工做什么樣的人。只有明確了崗位職責(zé)，才能有針對性地對內(nèi)部各單位和職工的實際工作行為進(jìn)行考核。具體方法為首先根據(jù)工作說明書中所列出對各個層次的員工的工作規(guī)范與職位規(guī)范的要求，確定考核的一些基本指標(biāo)如工作能力、工作態(tài)度等，并通過將員工的實際表現(xiàn)與工作說明書中的要求進(jìn)行對比來對其進(jìn)行評估，其次，根據(jù)職位說明書中所確定的各個層次的職工的主要任務(wù)及要實現(xiàn)的目標(biāo)來確定考核指標(biāo)并將這些指標(biāo)與員工平時的工作業(yè)績進(jìn)行對比，以確定其工作任務(wù)的完成情況。至于對各個單位的考核，可以根據(jù)各個職能部門工作類型的不同，由相關(guān)考核機(jī)關(guān)、相關(guān)單位、主管領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合本部門本季度或年度的工作計劃對其進(jìn)行評估。

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