潘　敏

績(jī)效考核是一種社會(huì)現(xiàn)象，有人群的地方就有績(jī)效考核。誠(chéng)如美國(guó)管理學(xué)家法蘭克富·H·巴比森所說(shuō)：“不管有無(wú)制度，經(jīng)營(yíng)上總是要經(jīng)常對(duì)人進(jìn)行考核，所以，有為的經(jīng)營(yíng)者都會(huì)采用績(jī)效考核制度，努力對(duì)職工的能力和業(yè)績(jī)作出客觀而公正的評(píng)價(jià)”。就電力企業(yè)而言，如果能夠有效地考核企業(yè)及員工績(jī)效，不僅可以籍此掌握員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或不足，更可在整體上為人力資源的管理，提供決策性的評(píng)估資料。

一、傳統(tǒng)績(jī)效考核制度存在問(wèn)題及缺陷分析

電力企業(yè)人力資源管理的內(nèi)涵是吸引、保留、激勵(lì)與開(kāi)發(fā)電力企業(yè)所需的人力資源，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，開(kāi)發(fā)員工的潛能，充分發(fā)揮員工的積極作用來(lái)為本企業(yè)服務(wù)的一種管理活動(dòng)，而這種管理活動(dòng)的主要內(nèi)容之一就是績(jī)效考核。由于傳統(tǒng)的績(jī)效考核制度缺乏考核的系統(tǒng)性，不能實(shí)現(xiàn)把人作為資源進(jìn)行管理，體現(xiàn)不了績(jī)效考核的真正的作用。傳統(tǒng)績(jī)效考核制度的缺陷，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、考核認(rèn)識(shí)不高。傳統(tǒng)的績(jī)效考核制度只是將考核作為一項(xiàng)日常工作來(lái)對(duì)待，并沒(méi)有把此項(xiàng)工作作為人力資源管理過(guò)程中的再造工程，認(rèn)識(shí)考核對(duì)企業(yè)的重要性不夠。

2、考核角度單一。傳統(tǒng)的績(jī)效考核制度的考核角度比較單一，很少?gòu)亩鄠€(gè)角度、多個(gè)側(cè)面對(duì)員工的工作績(jī)效做出評(píng)價(jià)。同時(shí)，還缺少對(duì)員工進(jìn)行工作能力方面評(píng)價(jià)的考核內(nèi)容，其結(jié)果便使得企業(yè)只著重于員工現(xiàn)在的表現(xiàn)，而忽視了員工潛在的能力。

3、缺乏考核者參與的廣度。傳統(tǒng)的績(jī)效考核制度認(rèn)為考核只是人事部門(mén)的事情，其它部門(mén)只是被動(dòng)的接受考核，而不參與績(jī)效考核本身的工作。同時(shí)，績(jī)效考核部門(mén)（人事部門(mén)）往往與績(jī)效實(shí)施部門(mén)（其它部門(mén)）相互脫節(jié)，管人的不管事，管事的不管人。這樣，便使績(jī)效考核的準(zhǔn)確性打了折扣，也使績(jī)效考核失去了其提高員工工作效率等方面的作用。

4、不同部門(mén)之間員工的績(jī)效難以比較。傳統(tǒng)的績(jī)效考核制度是按照部門(mén)進(jìn)行的，企業(yè)內(nèi)部之間員工的考核結(jié)果不可比，排在不同部門(mén)末位或首位的人員，沒(méi)有進(jìn)行系統(tǒng)分析，其在工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作表現(xiàn)方面往往是大相徑庭的。

5、考核執(zhí)行不到位。傳統(tǒng)的績(jī)效考核制度在執(zhí)行中有主觀上的判斷、失誤和偏見(jiàn)，影響員工積極性，導(dǎo)致執(zhí)行不到位。

二、建立電力企業(yè)現(xiàn)代全方位績(jī)效考核體系

績(jī)效兩字，英文中的原意是“表現(xiàn)”，全方位是指通過(guò)不同的考核者（上級(jí)主管、同級(jí)、下級(jí)）從不同的角度來(lái)準(zhǔn)確地考核。企業(yè)管理當(dāng)中的全方位績(jī)效考核，就應(yīng)該是從不同角度來(lái)準(zhǔn)確地對(duì)員工工作表現(xiàn)進(jìn)行考核。這就意味著在考核對(duì)象方面打破了傳統(tǒng)。現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)都有績(jī)效考核制度，但不是都能真正領(lǐng)悟績(jī)效考核的內(nèi)涵。那么，什么是全方位績(jī)效考核的內(nèi)涵，我認(rèn)為需要從以下三點(diǎn)加以理解。

1、從內(nèi)容上理解全方位績(jī)效考核的內(nèi)涵。

全方位績(jī)效考核體系是電力企業(yè)人力資源管理體系中的一種新的考核方式。它是對(duì)員工工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作表現(xiàn)進(jìn)行考核的一種新的方式，是對(duì)人力資源管理過(guò)程中員工績(jī)效考核工作的再造過(guò)程，是以多種學(xué)科為基礎(chǔ)，運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)化的技術(shù)和方法，對(duì)企業(yè)員工的認(rèn)知水平、操作技能、發(fā)展?jié)摿?shí)施測(cè)量和評(píng)價(jià)的管理過(guò)程，是一種電力企業(yè)人力資源管理實(shí)踐過(guò)程中的全新概念的績(jī)效考核方式。

2、從標(biāo)準(zhǔn)上體現(xiàn)全方位績(jī)效考核的內(nèi)涵。

考核標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題取決于一個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀，建立什么樣的考核標(biāo)準(zhǔn)，也就意味著這個(gè)企業(yè)鼓勵(lì)自己的成員做什么樣的人。在這個(gè)問(wèn)題上有兩種傾向：一是重素質(zhì)，二是重業(yè)績(jī)。實(shí)際上二者不可偏廢，因?yàn)椤俺墒隆焙汀坝恕毕噍o相成。過(guò)于重“素質(zhì)”，會(huì)使人束手束腳，過(guò)分重視個(gè)人修為和人際關(guān)系，不講實(shí)效，而且妨礙人的個(gè)性、創(chuàng)造力的發(fā)揮，最終是不利于企業(yè)的發(fā)展。一套好的考核標(biāo)準(zhǔn)，必須在“業(yè)績(jī)”和“素質(zhì)”之間安排好恰當(dāng)?shù)谋壤?/p>

3、從方法上表現(xiàn)全方位績(jī)效考核的內(nèi)涵。

考核方法的問(wèn)題，就是如何把所需要的人員發(fā)現(xiàn)出來(lái)的問(wèn)題。在考核方法上，有定性的評(píng)價(jià)和定量的評(píng)價(jià)。一般對(duì)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)易于定量，對(duì)素質(zhì)的評(píng)價(jià)只能以定性為主。由于定性評(píng)價(jià)很難建立一套客觀、明確的“田徑標(biāo)準(zhǔn)”，而只有由評(píng)委打分的“體操標(biāo)準(zhǔn)”，因而不能不帶有較大的主觀性和模糊性。一般來(lái)說(shuō)，直接上級(jí)的考評(píng)，比較細(xì)致和準(zhǔn)確，但容易失之過(guò)寬；間接上級(jí)的考評(píng)，比較客觀公正，但準(zhǔn)確性較差；自我評(píng)估有利于上級(jí)深入了解員工的具體情況，調(diào)動(dòng)員工自我管理的積極性，但也容易失之過(guò)寬；下級(jí)的評(píng)分，雖說(shuō)比較準(zhǔn)確，但一般也有過(guò)寬的弊?。煌?jí)和協(xié)作部門(mén)的考評(píng)，會(huì)造成激烈競(jìng)爭(zhēng)的局面，從而有助于了解到其他形式的考評(píng)所不能提供的情況，但又容易失之過(guò)嚴(yán)；外聘權(quán)威評(píng)價(jià)部門(mén)的考評(píng)，不言而喻，客觀公正性雖說(shuō)較好，然不可避免會(huì)有隔簾問(wèn)診、隔靴搔癢之弊。

考核后，對(duì)被考核人進(jìn)行考核意見(jiàn)的反饋是很重要的，全方位績(jī)效考核中的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)就是改進(jìn)績(jī)效。全方位績(jī)效考核績(jī)效改進(jìn)的原則為：⑴重審績(jī)效不足的方面；⑵從員工愿意改進(jìn)之處著手改進(jìn)；⑶從易出成效的方面開(kāi)始改進(jìn)；⑷選擇最合適的方面進(jìn)行改進(jìn)。通過(guò)最后一個(gè)環(huán)節(jié)的設(shè)計(jì)，使得全方位績(jī)效考核體系的實(shí)施真正做到促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。

全方位績(jī)效考核與傳統(tǒng)的考核區(qū)別：

區(qū)別一：被考核者考核的對(duì)象不同。傳統(tǒng)的考核對(duì)象是對(duì)被考核者的德、能、勤、績(jī)，這是從政府的行政部門(mén)的考核中延伸過(guò)來(lái)的一種考核，它實(shí)際上考核的是一個(gè)人，而不是這個(gè)人的工作表現(xiàn)。全方位績(jī)效考核則強(qiáng)調(diào)：我們不是考核人。對(duì)一個(gè)人來(lái)說(shuō)，企業(yè)并不是他生活的全部。作為企業(yè)，對(duì)一個(gè)員工進(jìn)行考核，也并不需要考核他的全部，只需考核這個(gè)員工與企業(yè)目標(biāo)達(dá)成相關(guān)的部分。

區(qū)別二：績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)不同。傳統(tǒng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)比較單一，只是針對(duì)其工作業(yè)績(jī)來(lái)設(shè)置考核標(biāo)準(zhǔn)。全方位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置的原則是工作效果最大化和組織效率提高化雙重結(jié)合。它包括很多內(nèi)容，有來(lái)自生產(chǎn)方面的指標(biāo)、來(lái)自管理方面的指標(biāo)、來(lái)自學(xué)習(xí)發(fā)展的指標(biāo)等。只有這樣，才能比較全面、正確的評(píng)價(jià)一個(gè)人對(duì)于組織的貢獻(xiàn)和價(jià)值。

區(qū)別三：績(jī)效考核的目的不同。傳統(tǒng)的績(jī)效考核的目的只是考察員工的工作情況，是為了考核而考核。全方位績(jī)效考核的目的是要幫助員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效發(fā)展，促進(jìn)員工在績(jī)效方面的不斷提升和改變，它的考核結(jié)果，是用來(lái)和獎(jiǎng)金、薪酬、人員的任用、晉升等人事決策掛鉤的。

三、以全方位績(jī)效考核體系為紐帶，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展

對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，雖然每一位員工都發(fā)揮了自己的才能，但是，如果將每一個(gè)人的作用疊加起來(lái)，總效卻不一定最大。這是因?yàn)槠髽I(yè)的總體績(jī)效是每個(gè)人的“向量和”，而不是簡(jiǎn)單的“1+1=2”。

1、全方位績(jī)效考核體系是促進(jìn)企業(yè)工作效率的手段。員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同是企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力。如果企業(yè)員工認(rèn)同企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)并愿意為實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)而付出自己的最大努力，企業(yè)就會(huì)具有較大的凝聚力和較高的業(yè)績(jī)。而企業(yè)員工的最佳表現(xiàn)是通過(guò)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制來(lái)得以實(shí)現(xiàn)的。

2、全方位績(jī)效考核體系是促進(jìn)企業(yè)員工素質(zhì)提高的途徑。由于績(jī)效考核給員工強(qiáng)化了明確的工作要求，使員工責(zé)任心增強(qiáng)，明確自己應(yīng)該怎樣做才能夠更符合企業(yè)的期望。同時(shí)通過(guò)績(jī)效考核發(fā)掘員工的潛能，可以將其調(diào)到更具挑戰(zhàn)性或更能夠發(fā)揮其潛能的工作崗位，會(huì)取得意想不到的工作成效。績(jī)效考核對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)及工作能力進(jìn)行考核后，就象一面鏡子照出了員工自身素質(zhì)方面的優(yōu)勢(shì)與不足，為管理者及員工自身提供了明確的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的方向。

3、全方位績(jī)效考核體系是促進(jìn)企業(yè)資源配置合理化的工具。要想合理的配置人員，就要對(duì)員工有一定的了解，而這一切都依賴考核的實(shí)施。當(dāng)然，這里考核的內(nèi)容不再單單是員工的績(jī)效，而包括他們的能力和個(gè)性的考核 。

4、全方位績(jī)效考核體系可以促進(jìn)上下級(jí)之間、企業(yè)各部門(mén)之間的溝通。在績(jī)效考核中，企業(yè)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)要經(jīng)過(guò)上級(jí)的考察與測(cè)評(píng)，考核結(jié)果也要反饋給員工，使得員工有了向企業(yè)管理者對(duì)自己工作進(jìn)行說(shuō)明和申訴的機(jī)會(huì)，促進(jìn)了上下級(jí)之間的溝通，了解了彼此對(duì)對(duì)方的期望。同時(shí)由于考核標(biāo)準(zhǔn)出自各個(gè)不同的職能部門(mén)，在考核的過(guò)程中，企業(yè)各個(gè)部門(mén)之間增進(jìn)了相互的了解，增強(qiáng)合作的整體意識(shí)。

隨著社會(huì)、經(jīng)濟(jì)和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，現(xiàn)代的績(jī)效考核已大大超出了傳統(tǒng)考核的桎梏。員工績(jī)效考核作為人力資源管理的重要組成部分，也被越來(lái)越多的企業(yè)應(yīng)用于管理的實(shí)踐之中，成為整個(gè)人力資源管理不可或缺的部分，為企業(yè)的生存與發(fā)展注入新血液?！?/p>

作者簡(jiǎn)介：潘敏，男，1971年生，安徽省銅陵市人，安徽工商管理學(xué)院MBA，經(jīng)濟(jì)師，人力資源管理師，現(xiàn)任國(guó)華協(xié)合（巴彥淖爾）風(fēng)電有限公司綜合部經(jīng)理。