肖麗婭

摘要：現(xiàn)代企業(yè)競爭中，對人才的有效開發(fā)和利用將成為獲取競爭優(yōu)勢的制勝法寶。本文將針對企業(yè)如何把科學(xué)的現(xiàn)代人力資源管理理念深入到企業(yè)各個層面。提升人力資源管理的有效性和戰(zhàn)略作用，以適應(yīng)企業(yè)不斷前進的腳步進行深層次的分析和研究。

關(guān)鍵詞：人力資源管理戰(zhàn)略直線經(jīng)理績效管理

面對現(xiàn)代企業(yè)競爭，企業(yè)日益重視人才資源。從最初企業(yè)擁有者們認為人力屬于企業(yè)成本，到逐漸轉(zhuǎn)變觀念，將人力視為一種資源，并竭力想要利用好這項資源以發(fā)揮其重大的作用，經(jīng)歷了非常漫長的時期。無論是生產(chǎn)規(guī)模擴大的需要，還是科技進步的結(jié)果，人力資源的充分利用能夠給企業(yè)帶來持續(xù)增長的發(fā)展已經(jīng)慢慢成為人們的共識。

然而，由于歷史原因和管理理念的滯后，國內(nèi)有很多企業(yè)在實際操作中，盡管在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立了專門的人力資源管理職能部門，但整體上普遍存在著人力資源管理意識薄弱、缺乏現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)的相關(guān)知識和實踐技能等問題。具體表現(xiàn)為：

一、對人才的管理模式是人事行政型管理而非戰(zhàn)略型管理

人力資源管理者大部分的時間和精力都在忙于應(yīng)付事務(wù)性的管理，無力進行人力資源管理的基礎(chǔ)建設(shè)，更沒有真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴和變革的推動者。人力資源管理事實上存在著兩種職能，分別是戰(zhàn)略職能和行政事務(wù)職能。不僅僅局限于日常的事務(wù)性工作。還要隨著經(jīng)營環(huán)境變化。根據(jù)組織的發(fā)展目標(biāo)和規(guī)劃及時承擔(dān)起相應(yīng)的戰(zhàn)略管理的職能，如制定人力資源規(guī)劃、分析和預(yù)測勞動力市場的變化趨勢、協(xié)助組織重組和流程再造，根據(jù)國家政策及法律法規(guī)變化，從人力資源上支持組織目標(biāo)及戰(zhàn)略的實現(xiàn)。在這兩種職能中，人力資源管理應(yīng)該更多地強調(diào)戰(zhàn)略職能，強調(diào)如何使人力資源為實現(xiàn)組織的目標(biāo)做出更大貢獻，強調(diào)組織具有及時應(yīng)變能力。

二、人力資源部門在組織結(jié)構(gòu)中的位置設(shè)置不合理

由于企業(yè)對人力資源管理的職能和重要程度認識不足，在組織架構(gòu)搭建中，企業(yè)常會把人力資源部門設(shè)置為二級部門，有的甚至由辦公室等行政部門來兼任。這種設(shè)置就使得人力資源部門只能作為內(nèi)部服務(wù)性的職能部門。對其他業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)和支持，無法凸顯其戰(zhàn)略重要性，也無形中造成了資源浪費。同時，由非專業(yè)的行政部門來擔(dān)當(dāng)人力資源管理工作，還可能由于專業(yè)知識和技能不過硬，增加部門的工作量和工作難度，使得員工無法勝任，嚴重影響工作質(zhì)量，阻礙企業(yè)的發(fā)展。

三、企業(yè)普遍認為人力資源管理只是人力資源部門的事

事實上，人力資源管理有著人本管理、差異管理和團隊管理三大特點，其管理內(nèi)容也非常豐富和復(fù)雜。因此，人力資源管理工作是一個系統(tǒng)工程，任務(wù)艱巨而復(fù)雜，不是僅靠一個人力資源部門就能完成的。另外，對于企業(yè)來說，真正了解并掌握員工情況的并非是人力資源部門的人，而應(yīng)該是其直線經(jīng)理或主管。因為他們作為下屬員工的直接領(lǐng)導(dǎo)人，對員工的能力、素質(zhì)、工作狀況和激勵需求應(yīng)該最了解，最有發(fā)言權(quán)。直線經(jīng)理應(yīng)該被賦予相應(yīng)的人力資源管理職能和權(quán)利。然而事實上并非如此。大多企業(yè)中的直線經(jīng)理們并沒有被給予相應(yīng)的人力資源管理職責(zé)，對于相關(guān)的人力資源管理理念、專業(yè)知識和技能也比較缺乏。

四、對人力資源管理的工作成果沒有相應(yīng)的績效管理機制

現(xiàn)代企業(yè)管理中，已經(jīng)逐步引入了“績效管理”機制。用于監(jiān)督和激勵員工不斷地提高工作質(zhì)量，從而提升企業(yè)整體績效。然而，就目前來看，大多數(shù)企業(yè)在考慮采用績效管理制度時，更加偏重于能夠短期帶來利益的業(yè)務(wù)。由于人力資源管理工作在投入與產(chǎn)出過程中所創(chuàng)造的效益不是短期行為，而是一個長期投入并不斷更新的過程，使得企業(yè)決策者對其所創(chuàng)造的效益認識不清從而不予重視。常常忽略對人力資源管理工作的績效考核，沒有對其工作結(jié)果進行有效的績效管理。因此，在各部門主管的實際管理工作中，不僅促使了其疏于本部門人力資源的監(jiān)督和管理工作，甚至在公司內(nèi)部還出現(xiàn)了部門間相互推卸責(zé)任、員工士氣低落等現(xiàn)象，加大了企業(yè)的內(nèi)耗。此外，有很多的績效管理制度都還只是停留在單一的考核與呈現(xiàn)工作成果上，沒能真正有效利用好“績效”這個管理工具。

從以上幾點可以看出，現(xiàn)代企業(yè)要想真正利用好“人力”這項特殊的資源，除了要掌握和靈活運用人力資源管理的專業(yè)技術(shù)，還應(yīng)該將現(xiàn)代人力資源管理理念在企業(yè)中自上而下地進行普及。將其精華植根于企業(yè)內(nèi)的各個“毛孔”。

首先，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。轉(zhuǎn)移工作重心。一個組織中，人力資源部門與其他部門相比，應(yīng)處于中心地位，就像一個機器的軸心一樣。部門內(nèi)應(yīng)該配備具有過硬的人力資源管理專業(yè)知識和技能的人員。并且不要兼任其他職務(wù)，以保證其集中精力做好本職工作，這也為企業(yè)將來可能在其他部門設(shè)立人力資源崗位時儲備了相應(yīng)的人才。部門負責(zé)人應(yīng)由一名高級副總裁負責(zé)整個組織的人力資源管理決策，并直接向總裁匯報。規(guī)模較小的企業(yè)，部門負責(zé)人也可以是人力資源部經(jīng)理或人事部經(jīng)理等，這樣可以加強領(lǐng)導(dǎo)，增強部門對于企業(yè)重大事項的事先知情權(quán)和參與權(quán)。更好地發(fā)揮人力資源管理職能的戰(zhàn)略作用和有效性。

同時，要優(yōu)化和完善人力資源管理的內(nèi)容。不能再沿用傳統(tǒng)的部門式人事專業(yè)管理模式。與企業(yè)其他職能管理一樣，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理服務(wù)于企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)。是一系列管理關(guān)節(jié)的綜合體。其主要環(huán)節(jié)或主要業(yè)務(wù)內(nèi)容功能大致分為四項：

1)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。是企業(yè)為適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境變化，依據(jù)總體發(fā)展戰(zhàn)略，并充分考慮員工的期望而指定的企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的綱領(lǐng)性長遠規(guī)劃。它是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理活動的重要指南，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實施的有效保障；

2)崗位分析與崗位評價。作為人力資源管理的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，崗位分析是對企業(yè)所有工作崗位的特征和任職要求進行界定和說明，其結(jié)果是形成每一工作崗位的職位描述、任職資格要求、崗位業(yè)務(wù)規(guī)范；而崗位評價則是對企業(yè)工作崗位的相對價值進行的評估和判斷，其結(jié)果是形成企業(yè)不同工作崗位的工資體系。就像一張張產(chǎn)品說明書和產(chǎn)品標(biāo)價一樣。這兩項基礎(chǔ)業(yè)務(wù)讓企業(yè)的員工清晰自己的工作內(nèi)容和工作價值。

3)人力資源管理的核心業(yè)務(wù)：招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理。企業(yè)應(yīng)該在完成以上兩項基礎(chǔ)工作之后，將其成果作為指南和依據(jù)來開展人力資源管理的核心業(yè)務(wù)；同時，還應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實際情況，運用科學(xué)而適用的管理工具和手段來提升核心業(yè)務(wù)的工作效率和工作質(zhì)量。

4)人力資源管理的其他工作，如人事統(tǒng)計、員工健康與安全管理、考勤與檔案管理、員工關(guān)系管理等等。

其次，確立權(quán)責(zé)，有效激勵。企業(yè)對于人才的開發(fā)、運用和管理，應(yīng)該是全員性質(zhì)的，而不僅僅是人力資源部門的事情。從企業(yè)的決策層到每個主管以至員工本人，都應(yīng)當(dāng)有義務(wù)承擔(dān)人力資源管理的責(zé)任。具體表現(xiàn)為以下幾個層面：

1)企業(yè)層次上：在企業(yè)層次上的人力資源管理需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的高度關(guān)注和親自參與，把人力資源管理列為重要議事日程。企業(yè)必須注重和不斷提高員工滿意度，尤其是要將企業(yè)發(fā)展和員工職業(yè)生涯發(fā)展緊密結(jié)合起來，將人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分來對待。

2)部門層次上：作為軸心的人力資源部門應(yīng)該是提升整個公司管理水平的關(guān)鍵，擔(dān)任著“導(dǎo)師”的角色。它不但應(yīng)該有意識地通過崗位調(diào)換和培訓(xùn)，幫助非市場部門的員工了解客戶、市場的走向，更重要的是要擔(dān)當(dāng)人力資源規(guī)劃、招聘政策、培訓(xùn)計劃、薪金制度等的制定者和執(zhí)行者。人力資源部只有對企業(yè)、市場和行業(yè)發(fā)展有全局性的把握，才能真正實現(xiàn)人力資源管理上的各項功能。因此，人力資源部不應(yīng)該僅僅埋頭于內(nèi)部事務(wù)，更應(yīng)該了解業(yè)務(wù)和市場，并從外部來確立對人力資源部門的業(yè)績評估標(biāo)準，也就是讓其他部門、顧客來評估人力資源部門的工作，并挖掘?qū)θ肆Y源部門未表明的期望，而且把公司的外部顧客也作為企業(yè)的人力資源，企業(yè)技術(shù)、產(chǎn)品創(chuàng)新的資源。對于其他部門，人力資源管理工作應(yīng)該是每個部門經(jīng)理工作的組成部分，對于員工的直線管理者都應(yīng)該賦予人力資源管理的職能和權(quán)利。人力資源部應(yīng)對其給予基本的人力資源管理知識培訓(xùn)。并把人力資源管理作為經(jīng)理業(yè)績考核的重要內(nèi)容之一。部門經(jīng)理應(yīng)該主動與人力資源部門溝通，共同實現(xiàn)管理的目標(biāo)。

3)跨部門層次上：可以建立革命性的制度，如：崗位調(diào)換制，跨部門團隊建設(shè)，內(nèi)部客戶制等等。

4)對于一般員工，需要強化自主管理。自我管理的觀念，主動參與到人力資源管理中去。一方面可以自我能力發(fā)掘。不斷給自己增值。另一方面能夠齊心協(xié)力，各方配合，使人力資源部門的工作得到大家的有效支持，使整個企業(yè)處于一種良好的管理環(huán)境當(dāng)中。

隨著經(jīng)濟全球化和信息化的日益發(fā)展，國內(nèi)企業(yè)將面臨更為嚴峻的挑戰(zhàn)，而新一輪的“人才大戰(zhàn)”也已經(jīng)硝煙四起。企業(yè)只有進一步轉(zhuǎn)變觀念，在這快速而劇烈變化的競爭環(huán)境中不斷地進行人力資源管理的變革，努力尋找和培養(yǎng)適合企業(yè)發(fā)展的人才，并試圖保證核心團隊的穩(wěn)定，只有從根本上重視和不斷滲透人力資源管理理念和科學(xué)的管理方法。企業(yè)才能充分利用好人力資源。為其創(chuàng)造財富，并使自己保持競爭優(yōu)勢，立于不敗之地。