張斯虹　黃偉娥

摘要：本文擬就我國博士后制度評估的現(xiàn)狀及存在問題進行分析，探討平衡計分卡理論在我國博士后制度評估中的作用，擬構(gòu)建一種新的能夠反映博士后制度現(xiàn)狀和特點的綜合分析模型，以此補充和完善我國博士后制度評估體系，從而推動我國博士后制度的可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：平衡計分卡；博士后制度；評估

政策評估是指評估主體依據(jù)一定的評估標準和程序，對政策的效益、效率及價值進行判斷的一種政治行為，其目的在于決定政策延續(xù)、改進和終止的依據(jù)，并從根本上決定著公共資源的分配與再分配。本文結(jié)合我國博士后制度評估的現(xiàn)狀及存在問題，探討平衡計分卡在我國博士后制度評估中的可行性及其應(yīng)用。

一、我國博士后制度評估的現(xiàn)狀

博士后制度最早起源于美國約翰·霍普金斯大學，至今已逾百年。在借鑒其經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，我國于1985年，結(jié)合我國的實際情況建立了我國的博士后制度。雖然我國博士后制度發(fā)展歷史較短，但發(fā)展速度很快，目前已發(fā)展成為一項有計劃、有目的培養(yǎng)高層次人才的制度。至2008年7月止，全國已建博士后科研流動站達1794個，工作站達1669個，累計招收博士后研究人員五萬多人，培養(yǎng)造就了一批年輕富有活力的博士后人才群體，取得了一批高水平的研究成果，為提升我國的國際競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力作出了積極的貢獻。

我國博士后制度發(fā)展已逐漸從外延式發(fā)展向內(nèi)涵式發(fā)展轉(zhuǎn)變，政府的管理也由直接、微觀管理向間接、宏觀管理轉(zhuǎn)變。為了推動博士后事業(yè)的健康發(fā)展，提高博士后培養(yǎng)質(zhì)量，我國于1997年開始了博士后制度評估工作的探索。這種探索確立了評估工作在博士后管理工作中的地位。1999年國家又對評估指標進行了系統(tǒng)研究，并在對上海、四川等省市開展評估試點的基礎(chǔ)上，啟動了2005年全國性的正式評估。此次評估對流動站側(cè)重評估科研績效、人才培養(yǎng)和使用情況，對工作站則側(cè)重評估管理機制、博士后招收規(guī)模及流動站的合作、科研經(jīng)費使用、科研成果使用、科研成果轉(zhuǎn)化情況等。此次評估通過“以評促建、以評促改”，明確了博士后工作的導向，為進一步提高博士后的工作質(zhì)量，建立科學的管理體制與機制，推動我國博士后制度快速發(fā)展發(fā)揮著積極的作用。

隨著我國科技創(chuàng)新事業(yè)的快速發(fā)展，高等教育迅速擴張，人事制度逐步變革，就業(yè)競爭日趨激烈，使我國博士后制度出現(xiàn)了一些新的發(fā)展特點和矛盾。博士后制度可持續(xù)發(fā)展的動力已不僅來源于人才培養(yǎng)的質(zhì)量，更來自于市場多元化的需求，在不同地區(qū)、不同設(shè)站單位呈現(xiàn)出較以往更為多元化的發(fā)展特征。如有些單位將博士后制度作為人才培養(yǎng)的一種模式，也有的將其轉(zhuǎn)變?yōu)橛萌藱C制，還有的直接作為博士生就業(yè)方式的緩沖，或與社會企事業(yè)單位互動合作的平臺等。與此同時，博士后制度與其他人事、科技制度等的銜接不順暢，制度內(nèi)部的缺陷也日漸明顯。如我國政府原來的條塊管理及過于集權(quán)的管理模式、對博士后定位與設(shè)站單位需求錯位、優(yōu)秀生源不足、保障體系與規(guī)模發(fā)展相脫節(jié)等問題導致博士后制度原有的政策優(yōu)勢相對逐漸減弱。因而，如何評估博士后制度實施狀況，提升博士后制度的實施效能，引導各設(shè)站單位博士后工作的開展，成為我國博士后制度目前急需解決的問題。

二、我國博士后制度評估存在的問題

由于博士后制度的評估無論是在理論研究上，還是實踐上都是一個全新的領(lǐng)域，因此，在系統(tǒng)的理論指導、評估方式、評估標準、評估指標的設(shè)置等方面仍存在一些問題。

1． 博士后制度評估以內(nèi)部評估為主，缺乏外部評估。所謂內(nèi)部評估，是指由行政機構(gòu)內(nèi)部的工作人員進行的評估，這是一種較為傳統(tǒng)的評估方式。由于是自己制定政策，自己評估，不可避免地會出現(xiàn)評估結(jié)果失真的問題。

2. 博士后制度政策目標難以明確具體。由于在客觀上追求和維護公共利益，即為國家為社會培養(yǎng)高層次人才，但實際上公共利益更多表現(xiàn)為各種有差異的利益的聚合，從而造成博士后制度目標的多重性，甚至彼此矛盾。同時，人才的培養(yǎng)及成長規(guī)律是在實踐中不斷深入的過程。另外，轉(zhuǎn)型期我國人事政策環(huán)境的復雜性和不確定性，也會導致政策目標的抽象或模糊，甚至出現(xiàn)偏差。不同利益群體的利益訴求不同，制度的實施只有關(guān)注并兼顧不同層面相關(guān)利益群體的需求，才得以順利的發(fā)展。在博士后制度中，相關(guān)的利益群體可以分為社會、設(shè)站單位、合作導師及博士后。四者之間利益互為因果但又相互矛盾。如強化博士后利益，可能會影響導師及設(shè)站單位內(nèi)其他人員的合理利益；反之，過分強調(diào)導師的權(quán)力，也可能會損害博士后及設(shè)站單位的利益，并最終導致社會產(chǎn)出的減少等。我國博士后制度目前采用的評估方法是計算博士后個人作為第一作者的科研成果，顯然，這種評價方法難以體現(xiàn)博士后在研究團體中的其他重要作用，在一定程度上還會影響博士后參與研究團隊的積極性，以及研究團隊吸納博士后人員的動力。因此，如何在指標的設(shè)置上兼顧培養(yǎng)與使用、效益與公平、個人成長和研究團隊進步，還有待進一步探討。

3. 政策效果難以確定。博士后制度不僅是教育的延伸，還是多個具體政策包括科研管理體制、人事制度等構(gòu)成政策鏈中的一環(huán)。因而，它是教育、人事、科技等相關(guān)政策的重疊和互相影響的產(chǎn)物，其政策成本難以界定，尤其是隱性支出難以計算，社會效果更難以定量分析評價。同時，教育現(xiàn)象的滯后性和潛在性也使政策的效果難以確定。

4. 評估標準和方法單一化。目前我國的博士后制度評估體系主要集中在博士后制度內(nèi)部對人才培養(yǎng)數(shù)量與質(zhì)量的評估體系上，沒有對博士后制度的外部環(huán)境、現(xiàn)實發(fā)展、相關(guān)利益群體以及制度的可持續(xù)發(fā)展等進行多種維度的評估和探討，不能反映目前博士后制度發(fā)展所必須面對的困境；在引導博士后制度的發(fā)展，引導各設(shè)站單位因地制宜、形成自己的特色研究領(lǐng)域，找出與先進單位的差距等方面，尚有許多不足。

因此，在目前國家博士后制度評估體系不健全的情況下，有必要建立一套能夠反映目前博士后制度發(fā)展現(xiàn)狀和各地區(qū)、各設(shè)站單位特點的博士后培養(yǎng)與評估體系，并以此來指導博士后工作的發(fā)展。

三、平衡計分卡理論及其運用于我國博士后制度評估的可行性

1. 平衡計分卡理論及特點

平衡計分卡理論是由哈佛商學院教授羅伯特·S·卡普蘭和諾朗頓研究院的大衛(wèi)·P·諾頓提出并發(fā)展起來的。它是基于組織發(fā)展戰(zhàn)略而設(shè)計的一套評估指標體系，它改變了傳統(tǒng)財務(wù)性指標的績效方法，從組織發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，將組織及其內(nèi)部各部門的任務(wù)和決策轉(zhuǎn)化為多樣的、相互聯(lián)系的目標內(nèi)容，并通過財務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學習與成長四個各有側(cè)重又相互影響的維度組成多元績效評價體系。

其中，客戶旨在評價為目標客戶和部門或利益相關(guān)者的具體市場提供滿意的產(chǎn)品和服務(wù)；內(nèi)部流程評價內(nèi)部業(yè)務(wù)流程的運行水平；學習和成長評價企業(yè)或系統(tǒng)保持可持續(xù)發(fā)展的能力。客戶和內(nèi)部流程評價的是企業(yè)或系統(tǒng)當前的競爭能力，而學習和成長則評價企業(yè)或系統(tǒng)未來發(fā)展的能力；財務(wù)評價企業(yè)或系統(tǒng)的財務(wù)績效表現(xiàn)，包括增長利潤率和股東的收益。

平衡計分卡改變了過去組織績效評估僅關(guān)心投入與產(chǎn)出績效比，忽略外部驅(qū)動因素的做法，從組織績效相關(guān)的四個維度，即財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學習和發(fā)展來分析。同時，它實現(xiàn)了組織的戰(zhàn)略管理、長期目標與近期目標、外部要素與內(nèi)部要素、效益與效能等的多維平衡，并在組織定量與定性評估、主觀與客觀評估、指標的前饋指導與后饋指導、組織的近期發(fā)展與長期發(fā)展、各個利益相關(guān)者的期望之間尋求兼顧與平衡。因此，平衡計分卡的建立和實施有助于組織或系統(tǒng)建立持續(xù)的競爭優(yōu)勢。

2. 平衡計分卡運用于我國博士后制度評估的可行性

首先，平衡計分卡的本質(zhì)是平衡性，這種平衡指的是組織短期目標和長期目標、結(jié)果目標與過程目標、先行指標與滯后指標、組織績效與個人績效、外部關(guān)注和內(nèi)部訴求等重要管理變量之間的平衡。對于政府博士后管理部門來說，就是要通過發(fā)揮宏觀調(diào)控、行政管理、監(jiān)督等職能，兼顧高層次人才的培養(yǎng)與使用、效益與公平、個人成長和研究團隊進步，優(yōu)化資源的統(tǒng)籌配置，使社會經(jīng)濟均衡發(fā)展。

其次，平衡計分卡把戰(zhàn)略置于最高層次，將組織戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為績效評價指標，然后將總指標細化，通過具體的指標衡量組織及個人的行為，以實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標，提高組織績效。對于政府博士后管理部門而言，博士后制度評估就是以實現(xiàn)培養(yǎng)和使用高層次人才做為戰(zhàn)略目標，將其轉(zhuǎn)變?yōu)槊骷毜哪繕瞬⒂镁唧w的評估手段和指標去衡量，建立高效合理的評估機制。

再次，平衡計分卡衡量的最終目標就是顧客價值最大化。平衡計分卡從財務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學習與成長四個維度衡量組織的績效時，圍繞組織戰(zhàn)略目標，實現(xiàn)顧客價值最大化。政府部門博士后管理的最終目標是有計劃、有目的的培養(yǎng)高層次人才，提升國家的國際競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力，提高博士后群體的科研產(chǎn)出、社會認可度，為社會培養(yǎng)具有競爭力的人才。那么，將平衡記分卡運用于博士后制度評估也具有可行性。

最后，平衡計分卡提供了定性和定量兩種衡量標準。平衡計分卡彌補了傳統(tǒng)績效評估“3E”評估法（經(jīng)濟、效率、效益）和標桿管理法中偏重于定量指標分析的不足，對政府管理的特殊性，如對多種價值的平衡和對培養(yǎng)人才的使命等定性指標方面，可以在具體技術(shù)層面彰顯其在制度評估中進行綜合統(tǒng)籌分析的優(yōu)勢。

由此可見，平衡計分卡用于博士后制度評估在戰(zhàn)略、博士后人員價值、評價指標和方法各層面上都具有可行性。

四、平衡計分卡在我國博士后制度評估中的應(yīng)用

根據(jù)平衡計分卡的理論，結(jié)合我國博士后制度的特點，筆者構(gòu)建了我國博士后制度評估模型（見圖1）。

1. 確定我國博士后制度發(fā)展的戰(zhàn)略目標。我國博士后制度發(fā)展的戰(zhàn)略目標應(yīng)有計劃、有目的培養(yǎng)高層次人才，并提升我國國際競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力。

2. 戰(zhàn)略主題是戰(zhàn)略目標的細化和具體描述。就我國博士后制度來說，筆者將它分為人才流動機制、人才吸引和培養(yǎng)的工作機制。

3. 相關(guān)利益群體分為（客戶1）社會、設(shè)站單位、合作導師和博士后四類群體。社會又可細分為人才培養(yǎng)情況、高水平科研成果產(chǎn)出情況、人員補充方式；設(shè)站單位的需求則集中在博士后對科研團隊的貢獻和作用上，還包括博士后承擔科研、教學、社會工作的能力；合作導師的需求則是科研助手、科研項目獲得、課題完成、博碩士培養(yǎng)等；博士后的需求是獲得知識性成長、社會認同、較穩(wěn)定的收入、良好的就業(yè)前景，提高科研發(fā)展?jié)摿凸ぷ魃顫M意度等。

4. 外部政策環(huán)境（客戶2）：一項制度的實施必然與社會的歷史、現(xiàn)行環(huán)境密不可分。對我國博士后制度有著直接影響和制約作用的政策主要有：現(xiàn)行用人體制、現(xiàn)行科技體制和現(xiàn)行教育體系。

（1）在我國現(xiàn)行的用人體系中，主要包括固定編制人員和非固定編制人員。非固定編制人員在待遇、社保以及工作穩(wěn)定性等方面都較固定編制人員差。在就業(yè)環(huán)境激烈的情況下，博士畢業(yè)生更多會選擇有固定編制的工作崗位。同時，同為非固定編制，合同工和流動編制的用人成本較博士后低，有著它的政策優(yōu)勢。因此，我國現(xiàn)行的用人制度對博士后制度發(fā)展有著一定的影響。

另外，專業(yè)技術(shù)人員的職務(wù)職稱體系是影響博士后制度實施的又一制度性因素。在美國，研究人員如想獲得副教授或相應(yīng)的職位，通常需要博士后經(jīng)過訓練外加數(shù)年工作經(jīng)驗并取得較好業(yè)績，這個時間一般是在獲得博士學位8年以后。如此，博士后制度在其社會中才有著較大的生存空間。而我國的職稱體系設(shè)計則是博士畢業(yè)兩年就可申報副高職稱。[1]對于剛畢業(yè)的博士來說，迅速找一個工作單位的固定崗，再評高級職稱，遠比進博士后流動站再評職稱的機率要大。因此，我國博士后優(yōu)質(zhì)生源不足與制度之間互相牽制、不銜接有關(guān)。

（2）在西方發(fā)達國家博士后制度的招收模式中，導師是博士后工作的主體，導師的科研經(jīng)費更是博士后工資、經(jīng)費的主要來源。在我國，科技管理體制中的市場機制還有待建立和完善。國家對縱向課題人員費開支有嚴格規(guī)定。目前，在我國博士后經(jīng)費投入組成中，25%來自國家財政支持，14.4%來自企業(yè)博士后工作站，其他則主要來自地方政府或高校的投入。因此，導師在博士后工作中的主體作用沒有得到充分發(fā)揮。

目前我國的科技投入為多層次的分散化體制。[2]原來體制中條塊分割，各部門自成體系的現(xiàn)象仍然存在，除國家級基金外，省部級、廳局級，甚至部分校（院）級基金多由于博士后處于流動狀態(tài)，影響資金投入后的產(chǎn)出效益，而不對博士后開放。

（3）博士后是我國高等教育體制中研究生教育的延續(xù)。發(fā)達國家除了MBA等針對性強的專業(yè)學位，碩士都是非正式學位。研究生入學后就按博士標準培養(yǎng)，如果學生中途不想繼續(xù)研究可提出申請，校方考察其達到相應(yīng)的學術(shù)水平再頒發(fā)碩士學位。由于實行寬進嚴出的政策，不少博士生獲得博士學位須花去5-6年的時間。而目前我國采取的是碩士博士分離培養(yǎng)為主的模式，由于碩士迅速擴招，而教育資源滯后，碩士期間的學術(shù)訓練相對不足。同時，我國博士階段學習年限為三年，實行嚴進寬出政策，致使博士生的培養(yǎng)質(zhì)量也存在一定欠缺。很多博士生畢業(yè)時，并未具有嚴謹?shù)目茖W思維、創(chuàng)新能力和跨學科的研究能力。［３］因此，我國碩士、博士階段培養(yǎng)機制的不足，也一定程度影響了博士后制度的生源質(zhì)量。

5. 內(nèi)部管理分為制度建設(shè)、管理流程、溝通與服務(wù)三個方面。制度建設(shè)包括管理辦法及獎懲機制和科研及生活條件保障體系的建立。管理流程則包括嚴格流動站、工作站的審核，加強契約管理以及博士后進、在、出站管理與考核，國內(nèi)外學術(shù)交流。溝通與服務(wù)則包括提供信息服務(wù)平臺、完善服務(wù)體系、提高博士后整體形象。

6. 預算與支出主要是指爭取資源，提高資金的使用效率。主要分為爭取國家財政投入、爭取其他資金投入、增強資金投入的有效性、降低行政運作成本和提高科研經(jīng)費使用效率等五個方面。

7. 可持續(xù)發(fā)展競爭力指形成具有獨特優(yōu)勢的吸引培養(yǎng)人才的環(huán)境和平臺。具體分為合理配置政策資源、提高博士后群體的科研產(chǎn)出和社會認可度、提高管理人員的服務(wù)水平、增強對博士后管理人員的培訓等五個指標（具體詳見表1）。

該模型特點有：①增加了客戶維度的測量和評價。不僅有博士后制度的社會產(chǎn)出，還將博士后制度相關(guān)利益群體與博士后制度相關(guān)的外部環(huán)境納入指標體系，通過外部視角來審視博士后制度的績效。②增加了內(nèi)部管理指標，強調(diào)了對博士后制度內(nèi)部管理流程再造的重要性。③增加了博士后制度可持續(xù)發(fā)展競爭力的指標。④建立了指標之間的因果關(guān)系，有利于促進博士后制度發(fā)展的循環(huán)提升。

總之，建立科學的博士后制度評估框架和體系是對博士后制度實施狀況進行評價的一項切實有效的措施?？茖W、合理、全面、客觀、公正的評估，有助于提升博士后制度的實施效能，能更好地引領(lǐng)各地區(qū)、各設(shè)站單位博士后工作的發(fā)展。本文對我國博士后制度評估的研究仍處于探索和思考階段，還需要在更廣泛和較長時間的實踐中加以補充和完善。

參考文獻：

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[3]陳學飛，金紅梅．研究生教育：培養(yǎng)模式、質(zhì)量與問題[EB/OL]．中國網(wǎng)，2006-03-23.