賴(lài)亞曼

摘要：由于美國(guó)高校主要采取簽約體系薪資制度，在這一制度下，反映高校教師能力以及校級(jí)差異的因素包括學(xué)銜、科研教學(xué)比重、院校類(lèi)型，它們成為教師薪酬的主要影響因素有其必然性。同時(shí)，在美國(guó)高等教育舉辦體制多樣化的背景下，公私立高校教師薪酬間的差距與國(guó)家整體經(jīng)濟(jì)狀況及國(guó)家對(duì)高等教育的支持力度有著密切的聯(lián)系。高校教師在性別和種族上的差異性，在多元文化的美國(guó)社會(huì)中也能找到其存在的基礎(chǔ)。近年來(lái)，由于市場(chǎng)的作用，學(xué)科因素對(duì)美國(guó)高校教師薪酬的影響愈來(lái)愈大，加之薪酬的集體談判以及高等教育內(nèi)職業(yè)構(gòu)成比例的改變，這些都成為影響美國(guó)高校教師薪酬的重要的潛在原因。

關(guān)鍵詞：美國(guó)高校教師；薪酬；影響因素

一、簽約薪資制度是美國(guó)高校教師主要薪資制度類(lèi)型

薪資制度就是基本薪酬發(fā)放的原則，它體現(xiàn)一個(gè)組織的價(jià)值向性。在美國(guó)高校中現(xiàn)行的薪資制度主要有兩類(lèi)：一種是單一固定薪資制度，一種是簽約體系薪資制度。

根據(jù)美國(guó)國(guó)家教育協(xié)會(huì)（NEA）的統(tǒng)計(jì)，美國(guó)在1981-1982年間只有三分之一的院校使用單一薪資制體系，而且使用單一薪資制體系的院校比例沒(méi)有增加的趨勢(shì)。同時(shí)，Marion S. Beaumont（加州大學(xué)長(zhǎng)灘分校經(jīng)濟(jì)學(xué)教授）在其專(zhuān)著《公立高校薪酬系統(tǒng)——微觀(guān)分析》（Salary Systems in Public Higher Education—A Microeconomic Analysis）中也認(rèn)為，美國(guó)高校教師薪酬制度的主流是簽約薪資制[1]。

簽約體系薪資制是基于非等級(jí)勞動(dòng)力理論的一種薪資體系。不同的院校制定不同的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定新雇教師的起始報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)，這些標(biāo)準(zhǔn)反映高校對(duì)教師的工作產(chǎn)出預(yù)期。較典型的標(biāo)準(zhǔn)如，教師的教育水平、相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)術(shù)活動(dòng)等。在這一制度下，每個(gè)教師每年和所在院校協(xié)商工作量并確定報(bào)酬；學(xué)院則根據(jù)教師的考核成績(jī)、在校工作年限、晉升的情況，每年按照不同的比例增長(zhǎng)工資。

二、美國(guó)高校教師薪酬的主要影響因素

由于美國(guó)高校教師主要的薪資制度是簽約薪資制，因此，在此分析的也是影響簽約薪資制的因素。總的來(lái)講，美國(guó)高校薪酬的三個(gè)最基本的影響因素是學(xué)銜、院校類(lèi)型與教學(xué)和科研在教師工作中所占的比重因素。

（一）學(xué)銜因素

在美國(guó)高校中學(xué)銜是決定薪酬的首要因素。自從上世紀(jì)初學(xué)銜（助理教授、副教授、正教授）在美國(guó)高校中確立后，高校中學(xué)銜與薪酬的關(guān)系就是客觀(guān)的：高學(xué)銜就會(huì)得到高收入。根據(jù)美國(guó)教授聯(lián)合會(huì)（AAUP）2004年的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明：2003年各種類(lèi)型的高校中，助理教授的平均薪酬是52,788美元；副教授的平均薪酬是63,063美元；正教授的平均薪酬是88,591美元。副教授比助理教授平均多近10%，正教授比副教授和助理教授平均分別多近32%和42%。由此可以看出，在美國(guó)高校中不同學(xué)銜之間收入的差異是十分明顯的，見(jiàn)圖1。

由于受到“市場(chǎng)”的壓力，以及各高校之間對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)，一些新入行教師的起薪與高年資教師的薪酬相差不大，有時(shí)甚至還更高。因此，一些學(xué)者認(rèn)為，美國(guó)高校中學(xué)銜之間的薪酬差距在逐漸減小，高校薪酬朝著更市場(chǎng)化的方向發(fā)展?？陀^(guān)地說(shuō)，這種情況在一些高校的個(gè)別“熱門(mén)學(xué)科”如信息科學(xué)、會(huì)計(jì)學(xué)中的確存在，但從總的趨勢(shì)上看，在過(guò)去的30年中，助理教授的薪酬從20世紀(jì)70年代相當(dāng)于正教授薪酬的60%下降到2003年的58.2%。當(dāng)然這不能就此說(shuō)明學(xué)銜間收入的距離在擴(kuò)大，但至少可以認(rèn)為這種收入上的差距沒(méi)有多大改變，學(xué)銜仍然是影響薪酬的重要因素。

（二）院校類(lèi)型因素

美國(guó)不同類(lèi)型院校間教師的收入呈現(xiàn)層次十分分明的特點(diǎn)，在博士學(xué)位授予大學(xué)與碩士、本科學(xué)位授予大學(xué)和兩年制大學(xué)間存在著明顯的差距。美國(guó)大學(xué)教授聯(lián)合會(huì)（AAUP）的資料表明：2003年博士學(xué)位授予大學(xué)的平均薪酬為75,863美元，碩士學(xué)位授予大學(xué)的平均薪酬為59,400美元，學(xué)士學(xué)位授予大學(xué)的平均薪酬為55,851美元，而兩年制大學(xué)只有50,800美元。[2]近年來(lái)這種層次化的趨勢(shì)更加明顯。如在1984-１９85年博士學(xué)位授予大學(xué)中，正教授和副教授的薪酬分別比碩士學(xué)位授予大學(xué)的正教授和助理教授高出18.6%和8.8%。但是不到20年的時(shí)間，即2003-２０04年這種差距就分別擴(kuò)大到了32.3%和17.2%。同時(shí)在1984-１９85年博士學(xué)位授予大學(xué)中，教師平均薪酬比綜合性學(xué)院的教師平均高出17%，但是同樣不到20年的時(shí)間，即2003-２０04年這種差距就擴(kuò)大到了27.7%。從博士學(xué)位授予大學(xué)與兩年制大學(xué)比較的情況上看也與上述幾種情況大致相當(dāng)。①

所以，美國(guó)高校不同類(lèi)型的院校間薪酬層次分明的這種特點(diǎn)，很明確地反映了美國(guó)高校校際薪酬差異的特征。

（三）教學(xué)與科研在教師工作中的比重因素

教學(xué)與科研是高校教師兩個(gè)主要的工作內(nèi)容。James Farirweather在《高校教師工作與公眾信任》（Faculty Work and Public Trust: Restoring the Value of Teaching and Public Service in American Academic Life）（1996）一書(shū)中講到，教師的報(bào)酬與他所從事的活動(dòng)相關(guān)，同時(shí)他認(rèn)為，主要從事研究的教師比主要從事教學(xué)的教師在報(bào)酬上占優(yōu)勢(shì)。在各學(xué)科中，科研產(chǎn)出的數(shù)量比科研產(chǎn)出的質(zhì)量更能影響教師報(bào)酬。[3]美國(guó)高校中，終身制教師比聘用制教師在科研活動(dòng)上更具有優(yōu)勢(shì)。但在專(zhuān)職從事科研的教師中，這種情況卻是不一樣的。一般認(rèn)為，專(zhuān)職科研教師的薪酬來(lái)源于科研經(jīng)費(fèi)，他們的收入不穩(wěn)定。

三、其他影響因素

除上述三個(gè)主要影響因素外，以下的三個(gè)因素對(duì)美國(guó)高校教師薪酬的影響也不容忽視。

（一）公立、私立院校因素

美國(guó)公立與私立大學(xué)的區(qū)別，也是影響高校教師收入水平的一個(gè)因素。1970-１９71年中，公立高校的平均薪酬比私立高校高出10%。20世紀(jì)80年代中期這種差別減少到了4%，1990-１９91年這種差別就基本上消失了，而到2000年時(shí)，私立高校教師的平均薪酬已高出公立高校5%（見(jiàn)圖2）。造成這種公立與私立大學(xué)教師在收入上的差別，一方面是由于學(xué)校類(lèi)型和教師學(xué)銜級(jí)別高低不同所致（如前所述），另一方面，也是由于近年來(lái)美國(guó)政府逐漸減少了對(duì)公立高等教育資助的力度。因此，學(xué)術(shù)的因素（學(xué)校類(lèi)型和教師的學(xué)銜級(jí)別高低）只是影響公立與私立大學(xué)教師收入差異的原因之一，國(guó)家的經(jīng)濟(jì)狀況和政府的資助力度更是引起這一現(xiàn)象的重要原因。

（二）性別因素

根據(jù)NCES2003年的統(tǒng)計(jì)，在美國(guó)高校教師中女性的比例由1972年的24%上升到目前的40%。全日制教師中有三分之一是女性，而在兼職教師中則有一半是女性。在最近的幾十年中，女性教師的比例在不斷地?cái)U(kuò)大，但男女教師的平均薪酬差距卻沒(méi)有減小。在1970年，女性教師的起薪是男性的82.7%，到90年代減少到79.6%。從90年代到2000年左右，情況有所改變，但也只有男性教師的81.5%（見(jiàn)表1）。

這種性別上的差距，從學(xué)校的類(lèi)型上看，公立大學(xué)的差距比私立大學(xué)的差距要小些。在私立大學(xué)中，雖然２０世紀(jì)90年代比70年代在性別上的差距有些減少，但其差距比公立大學(xué)中男女教師的差距仍然要大一些。

當(dāng)然，從平均薪酬上看基于性別的薪酬差距有一定的局限，如女性教師的平均學(xué)銜級(jí)別、就業(yè)類(lèi)型（全日制還是兼職）、學(xué)院類(lèi)型、工作年限等等都會(huì)影響女性教師平均薪酬水平。但通過(guò)比較同一學(xué)銜中不同性別教師的平均起薪差距就能在一定程度上反映美國(guó)高校教師薪酬中性別的影響因素。從20世紀(jì)70年代到90年代，美國(guó)大學(xué)女性教師在各個(gè)學(xué)銜如助理教授、副教授甚至于正教授的起薪都比男性低，而且在正教授中的差距比在助理教授、副教授中的差距還大。在助理教授、副教授的職位中，女性占的比例比在正教授中所占的比例更大。

在美國(guó)的社會(huì)中，性別的歧視并非公開(kāi)化、合法化，但以上的數(shù)據(jù)顯示，這種以性別作為基礎(chǔ)的薪酬差距在美國(guó)高校薪酬中是客觀(guān)存在的。從其體制的原因來(lái)看，這與美國(guó)高校教師主流薪資制度類(lèi)型有關(guān)：由于簽約體系薪資制度的靈活機(jī)動(dòng)性；加之美國(guó)高校薪酬管理權(quán)力重心較低（一般由教師所在院系決定），所以人為的因素不能不說(shuō)有了存在的“土壤”，所以Marion S. Beaumont在《公立高校薪酬系統(tǒng)-微觀(guān)分析》（Salary Systems in Public Higher Education—A Microeconomic Analysis）一書(shū)中，對(duì)單一固定薪資制和簽約體系薪資制度的比較中也提到，在平等性上，雖然性別的差異在單一固定薪資制和簽約體系薪資制度中都存在，但是簽約體系薪資制度更為嚴(yán)重。[4]

（三）種族因素

與性別一樣，種族因素也是美國(guó)高校薪酬中的重要因素。根據(jù)美國(guó)中學(xué)后教師的研究（NSOPF-1993和1999）顯示：在以教學(xué)為主的全日制教師中，亞裔教師的平均薪酬為最高，其次是非西班牙白人、西班牙人、美國(guó)非裔。當(dāng)然，種族間平均薪酬的差異也和性別間的差異一樣，存在學(xué)銜、就業(yè)類(lèi)型、領(lǐng)域的因素，亞裔教師薪酬高于其他族裔的平均水平與他們較多地在工程和自然科學(xué)領(lǐng)域有關(guān)系。

總之，種族這個(gè)因素對(duì)美國(guó)教師薪酬有一定的影響。但是在討論它的作用時(shí)，也可以被看成是由于薪酬的學(xué)銜等其他因素差異所產(chǎn)生的具體的分布。如果說(shuō)種族的因素能在一定程度上決定教師的薪酬水平，那會(huì)過(guò)于片面。

四、薪酬影響因素的發(fā)展趨勢(shì)

從20世紀(jì)的后25年開(kāi)始，由于市場(chǎng)的影響和各高校對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)，另外幾個(gè)因素在美國(guó)高校教師薪酬的決定上也產(chǎn)生了影響，而且這些影響有越來(lái)越顯著的作用。

（一）學(xué)科因素

在美國(guó)高校中，幾個(gè)世紀(jì)以來(lái)薪酬在學(xué)科間適當(dāng)?shù)牟顒e一直就存在。從傳統(tǒng)上看，在美國(guó)高校中，有幾個(gè)領(lǐng)域在收入上一直以來(lái)就具有突出位置，它們就是醫(yī)學(xué)和法律領(lǐng)域。像數(shù)理化、藝術(shù)、歷史、政治等領(lǐng)域都是用同樣的標(biāo)準(zhǔn)支付報(bào)酬。

從20世紀(jì)70年代中期開(kāi)始，這種情況發(fā)生了變化，薪酬在學(xué)科間差異的多樣化更加明顯了，特別是在工程、自然科學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)、會(huì)計(jì)和財(cái)政金融領(lǐng)域中。由于美國(guó)高校中英語(yǔ)教師正教授的收入水平處于高校27個(gè)領(lǐng)域的中間位置，因此，英語(yǔ)教師的收入可以作為一個(gè)參照對(duì)象，分別以英語(yǔ)正教授和新增加的助理教授的薪酬作為一個(gè)基數(shù)（100%）與其他領(lǐng)域相應(yīng)教師的收入做比較。到2003年，經(jīng)濟(jì)管理領(lǐng)域的正教授的薪酬水平是英語(yǔ)正教授的134%，而同一領(lǐng)域中新增助理教授的薪酬水平卻是英語(yǔ)助理教授的213.5%。在信息(計(jì)算機(jī)和IT)科學(xué)領(lǐng)域這種情況也同樣存在，新增助理教授的薪酬水平高出英語(yǔ)助理教授的70%；在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中高出50%；工程領(lǐng)域中高出47%。[5]這足以看出，“市場(chǎng)”的因素在一些領(lǐng)域中越來(lái)越起到重要的作用。

但是這種特殊領(lǐng)域薪酬“市場(chǎng)化”的趨勢(shì)對(duì)美國(guó)高校的影響也有兩個(gè)方面：

1. 高校要重新分配收入，主要集中在“低市場(chǎng)要求”和“高市場(chǎng)要求”的領(lǐng)域中調(diào)整。在分配機(jī)制不是太靈活的公立高校中主要是通過(guò)減少“中低市場(chǎng)要求”領(lǐng)域教師的收入來(lái)滿(mǎn)足新雇“高市場(chǎng)要求”領(lǐng)域教師的收入水平。這對(duì)部分教師的利益帶來(lái)了損害。

2.“市場(chǎng)化”的趨勢(shì)成為美國(guó)高校在教師薪酬方面一個(gè)不小的壓力。由于市場(chǎng)的作用，高校只有用相當(dāng)于或高于市場(chǎng)價(jià)格的薪酬才能雇用到教師，所以會(huì)在高校中出現(xiàn)年輕教師的薪酬與高年資教師的薪酬水平相差無(wú)幾的情況。這也造成一些教師尤其是高年資教師的不滿(mǎn)。

這一策略的實(shí)施盡管帶來(lái)美國(guó)高校內(nèi)一些教師的不滿(mǎn)和問(wèn)題，但為美國(guó)高校在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地提供了有力保障。

（二）高校薪酬的集體談判

高校薪酬的集體談判影響因素在美國(guó)的相關(guān)文獻(xiàn)中稱(chēng)為“CB effect”。集體談判，主要是大學(xué)的各級(jí)各類(lèi)工會(huì)代表某一類(lèi)教職員工與政府或校方進(jìn)行聘用和薪酬待遇的集體談判。在美國(guó)大約有四分之一的高校教師歸屬于各種不同的大學(xué)教師工會(huì)和協(xié)會(huì)，這些組織都參與大學(xué)薪酬的談判。這些組織有一半是歸屬于四年制大學(xué)，一半是歸屬于兩年制大學(xué)，其中屬于公立高校的占絕大部分。美國(guó)教授協(xié)會(huì)聯(lián)合會(huì)下就有4.4萬(wàn)個(gè)成員組織，主要由公立和私立大學(xué)中四年制的院校組成。[6]

教師組織主要集中在美國(guó)高物價(jià)地區(qū)，其目的就是利用聯(lián)合的力量為教師爭(zhēng)取更多的利益。近年來(lái)，集體談判越來(lái)越成為薪酬影響中的重要因素。從1998-１９99年的資料看，在各個(gè)學(xué)科中對(duì)是否參與教師組織的平均教師薪酬作對(duì)比，可以看到：絕大部分參與了教師組織的教師的平均薪酬都高于沒(méi)有加入組織的教師的平均薪酬。

因此，高校教師民間團(tuán)體的力量逐漸成為影響美國(guó)高校薪酬水平的重要因素。

（三）高等教育內(nèi)職業(yè)構(gòu)成比例的改變

近年來(lái)，由于美國(guó)高校進(jìn)行任職方式的多樣性實(shí)踐，使得高等教育從業(yè)人員中出現(xiàn)職業(yè)多樣化的趨勢(shì)。這一發(fā)展趨勢(shì)影響了所有公立和私立高校中教師在雇員中所占有的比例。進(jìn)一步說(shuō)，教師比例的改變對(duì)高校教師的需求會(huì)產(chǎn)生杠桿作用，其作用的結(jié)果最終會(huì)反映在教師的報(bào)酬方面。我們?cè)诖丝梢韵瓤纯疵绹?guó)高等教育內(nèi)不同職業(yè)群體增長(zhǎng)的不均衡狀況。據(jù)統(tǒng)計(jì)，1980年，美國(guó)高等教育所有雇員人數(shù)大約為兩百萬(wàn)人，到2000年達(dá)到三百萬(wàn)人，在20多年的時(shí)間中增長(zhǎng)了大約一半。在這三百萬(wàn)人中，只有一百萬(wàn)人（占三分之一）是高校教師。1976年美國(guó)高校教師為63.3萬(wàn)人，這包括全職和兼職教師；從1976年到1987年，高校教師人數(shù)增加了四分之一，即16萬(wàn)人；而從1987年到1999年，高校教師的數(shù)量在此基礎(chǔ)上又增加了五分之二，即32萬(wàn)人；到1999年，高校教師的數(shù)量達(dá)到100萬(wàn)人。[7]

可以通過(guò)進(jìn)一步分解美國(guó)高校中職業(yè)的構(gòu)成來(lái)理解該問(wèn)題。通常，美國(guó)高校中有五類(lèi)職業(yè)群體：（１）執(zhí)行、管理、行政雇員；（２）高校教師；（３）教學(xué)助理和研究助理（高校教師和教學(xué)助理、研究助理一起構(gòu)成高校教學(xué)人員）；（4）非教師系列專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員；（5）非專(zhuān)業(yè)技術(shù)雇員。從圖4中我們可以看到，在1976-1989年和1989-2001年這兩個(gè)時(shí)間段中，美國(guó)高校中五種職業(yè)群體的人數(shù)都有增加。但是在這兩個(gè)不同時(shí)間段中各個(gè)職業(yè)群體人數(shù)增加的百分比卻是不同的：1976-1989年增長(zhǎng)最顯著的職業(yè)群體是非教師系列的專(zhuān)業(yè)技術(shù)雇員，增長(zhǎng)了123.4%，而同時(shí)期的高校教師的增長(zhǎng)幅度是30.0%；同樣地，到1989-2001年，非教師系列專(zhuān)業(yè)技術(shù)雇員增長(zhǎng)速度仍然比高校教師的增幅快（51.9%與35.1%）。

無(wú)論公立高校還是私立高校，所有五種職業(yè)群體的薪酬（即人頭費(fèi)）是學(xué)校各項(xiàng)開(kāi)支中最大的一項(xiàng)，普遍占到學(xué)?？傊С龅?0%-80%左右。[8]雖然雇員報(bào)酬是一個(gè)大項(xiàng)，但它與高校中其它項(xiàng)開(kāi)支如設(shè)備、設(shè)施等又是比較容易控制的一項(xiàng)。因此，從管理層面上講，雇員薪酬基金的增幅是有限的。但是由于非教師系列專(zhuān)業(yè)技術(shù)雇員的增長(zhǎng)幅度較快，這削弱了高校教師職位的增加，從而減少高校教師在學(xué)校整體薪酬基金中能得到的份額。近幾十年來(lái)，美國(guó)高校雇員構(gòu)成上的這種發(fā)展趨勢(shì)為高校教師的薪酬待遇帶來(lái)了額外壓力的同時(shí)也帶來(lái)了新的前景。分析這一狀況可以從以下兩方面來(lái)看：

1. 雖然高校中管理雇員在數(shù)量上和在收入增長(zhǎng)的幅度上快于高校教師，但非教師專(zhuān)業(yè)人員的增長(zhǎng)對(duì)高校教師的影響更為顯著。因?yàn)?，?989年以后，高校管理雇員增幅減退，從1976-2001年這一較長(zhǎng)的時(shí)間跨度上看，非教師專(zhuān)業(yè)雇員的人數(shù)達(dá)到427,000，而教師的人數(shù)為480,000，非教師專(zhuān)業(yè)技術(shù)雇員的增長(zhǎng)人數(shù)占到同一時(shí)期美國(guó)高等教育雇傭人數(shù)增加總量的三分之一。美國(guó)高校中非教師專(zhuān)業(yè)雇員的快速增長(zhǎng)，主要原因是高校中對(duì)新技術(shù)的運(yùn)用增加，如遠(yuǎn)程教育在高校中廣泛運(yùn)用，對(duì)IT技術(shù)人員的需求就相應(yīng)增加。

2. 1989-2001年，教學(xué)人員的人數(shù)（高校教師、教學(xué)助理和科研助理）增長(zhǎng)了39.2%，但是在這一職業(yè)群體中，教學(xué)助理和科研助理的增長(zhǎng)明顯快于高校教師增長(zhǎng)幅度，因?yàn)樵谏鲜?9.2%的增幅中,教師增長(zhǎng)只占到35.1%,而助理人員的增長(zhǎng)幅度達(dá)到59.9%。由此也可以看出，美國(guó)高校中增加教學(xué)、科研助理人員也是高校減少教學(xué)科研成本的管理策略，因?yàn)樽尩统杀镜慕虒W(xué)、科研助理承擔(dān)更多的入門(mén)水平的課程和基礎(chǔ)性的科研工作，這樣在高校財(cái)政能力不變的情況下才有可能增加教師的收入。

注釋?zhuān)?/p>

①根據(jù)AAUP每年3-4月版教師薪酬調(diào)查報(bào)告計(jì)算。

參考文獻(xiàn)：

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