史青春　王平心

摘要：文章將伙伴關(guān)系成功運行的關(guān)鍵影響因素歸為學(xué)習(xí)機制因素和組織認同因素，然后應(yīng)用組織認同理論研究了伙伴聯(lián)盟中的組織認同問題，把組織認同從單個組織層面拓展到伙伴聯(lián)盟層面，最后以互動性和伙伴聯(lián)盟認同為維度建立了伙伴關(guān)系評估的概念模型。

關(guān)鍵詞：組織認同；伙伴關(guān)系；關(guān)鍵成功因素；評估模型

從20世紀(jì)90年代初發(fā)展起來的合作伙伴關(guān)系(Pan-nering)逐漸成為英、美、日以及中國香港等發(fā)達國家或地區(qū)建筑工程的重要模式，并且取得了顯著的效益。澳大利亞新南威爾士公共工程與服務(wù)部甚至規(guī)定伙伴合作是政府項目投標(biāo)資格預(yù)審條件之一(DPWS,1995)。

早先的研究集中于評估合作伙伴模式帶來的潛在利益(Baker，1986；Bennett&Jsyea;，1997；Smit，1997；Hellard，1995；Badger et al.，1995)，相應(yīng)的，也有學(xué)者關(guān)注應(yīng)用合作伙伴模式帶來的風(fēng)險(1azar，1997；Black et al.，2000)。其后的研究發(fā)現(xiàn)影響合作伙伴模式成功的很多關(guān)鍵因素都涉及到參與組織的行為和態(tài)度，例如信任、合作、促進相互關(guān)系以及承諾等等。同時研究也發(fā)現(xiàn)影響伙伴關(guān)系模式失敗的限定性因素，比如缺乏交流、遠景不明確、價值觀不一致等。但目前還沒有發(fā)現(xiàn)對這些紛繁復(fù)雜的影響因素進行理論解釋的研究，既然伙伴關(guān)系模式是一種組織創(chuàng)新，本文以組織認同理論對此進行研究，以期對人們深入認識伙伴關(guān)系模式有所啟發(fā)。

一、伙伴關(guān)系模式(Partnering)

1伙伴關(guān)系模式的定義。伙伴關(guān)系模式還沒有發(fā)展成熟，有關(guān)他的定義也沒有一個統(tǒng)一的認識。Crowley＆Kaxiln(1995)研究了大量文獻后認為，目前伙伴關(guān)系模式一般從以下三個視角來定義：(1)按照預(yù)期的結(jié)果或者伙伴關(guān)系模式的特征來定義，如相容的目標(biāo)、相互的信任、長期的承諾等；(2)把伙伴關(guān)系模式作為產(chǎn)生預(yù)期結(jié)果的過程，如達到共同的目標(biāo)、組建伙伴關(guān)系工作團隊、提高信任等；(3)把伙伴關(guān)系模式當(dāng)作為適應(yīng)商業(yè)環(huán)境快速變化的組織創(chuàng)新來研究。

Crowley＆Karim(1995)認為如果按照上述前三個方面來定義。可以表達建立伙伴關(guān)系模式的意圖和產(chǎn)生預(yù)期結(jié)果的過程，但并不能把伙伴關(guān)系模式與其他關(guān)系模式比如戰(zhàn)略聯(lián)盟區(qū)別開來。伙伴關(guān)系管理模式是建設(shè)項目管理中的一種組織創(chuàng)新，其實質(zhì)是通過在伙伴各方間建立高度信任來降低內(nèi)生交易成本。所以Crowley＆Karim(1995)把伙伴關(guān)系模式看作是在競爭性市場中，用于修正和補充傳統(tǒng)組織邊界執(zhí)行合作戰(zhàn)略而形成的一種新型組織。

綜上所述，本文認為伙伴關(guān)系管理模式是指項目的各個參與方，通過簽訂伙伴關(guān)系協(xié)議做出承諾，組建伙伴關(guān)系工作團隊。在兼顧各方利益的條件下，明確團隊的共同目標(biāo)，建立完善的協(xié)調(diào)和溝通機制，實現(xiàn)合理分擔(dān)風(fēng)險和友好解決矛盾的一種項目管理模式。

2影響伙伴關(guān)系模式成功運行的關(guān)鍵因素。大量的學(xué)者通過實證研究探索了伙伴關(guān)系模式成功運行的因素，為人們深入認識伙伴關(guān)系模式打開了窗口，同時也取得了豐碩的成果，Li等學(xué)者(2000)對它們進行了總結(jié)。進一步的研究表明相互信任是其中最為重要的因素(Hosmer，1995：Black et al.2000)。

盡管研究的結(jié)論并沒有表現(xiàn)出很高的一致性，但我們可以對其中的因素做一個簡單的分類。一類是持續(xù)評估、問題與沖突處理、工作會議、績效總結(jié)、執(zhí)行反饋與協(xié)調(diào)等，與管理的方式有關(guān)，我們稱之為學(xué)習(xí)機制。學(xué)習(xí)機制強調(diào)互動性，意味著橫向而不是縱向?qū)蛹壍穆?lián)系、合作和責(zé)任，強調(diào)決策的平等性而不是某一方或幾方的主導(dǎo)性，也意味著伙伴能夠按照一定的查詢規(guī)則或需求獲取其他伙伴以及整個伙伴聯(lián)盟的績效信息。因此。學(xué)習(xí)機制要求信息的透明性，但并不是說，某一伙伴成員需要了解其他伙伴所有的信息。不過在伙伴關(guān)系中，一些共同關(guān)注的領(lǐng)域或者潛在影響伙伴關(guān)系效力、效率的信息應(yīng)該是如實公開的。透明性的操作常常是通過正式的信息交換要求和對特定需要的信息的反映來表現(xiàn)。透明性很少是正式的、結(jié)構(gòu)化的，可以采用電話、電子郵件、會議等等。提供準(zhǔn)確、及時地信息既是職業(yè)責(zé)任又是尊重伙伴的表現(xiàn)(Peterson,1997)。另一類是相互信任、公平、共同目標(biāo)、共同愿望、雙贏理念、自由坦率的溝通、長期承諾等，他們都與認知、情感、態(tài)度有關(guān)，所以我們稱之為組織認同(0rganizational I-dentity)。組織認同是組織行為學(xué)、組織心理學(xué)重點研究的領(lǐng)域，組織認同理論有助于解釋組織核心價值觀、使命、宗旨、文化、信任等的產(chǎn)生與形成，有助于伙伴關(guān)系的開發(fā)與管理。學(xué)習(xí)機制和組織認同都是本文所涉及的重要概念，但為突出要義，下文重點從組織認同方面來展開研究。

二、組織認同的內(nèi)涵

西方組織理論學(xué)者正式對組織認同的研究大約開始于20世紀(jì)80年代中后期，此后為各國組織理論學(xué)者所重視。組織認同是一個多維度、多層次的復(fù)雜性概念，是關(guān)于組織是什么的自我定義，是由組織成員集體建構(gòu)并根植于組織內(nèi)的關(guān)于組織核心性、獨特性和連續(xù)性的信念，是對構(gòu)成組織自我定義的核心價值觀、使命、宗旨、戰(zhàn)略、目標(biāo)、產(chǎn)品和服務(wù)等要素的整體把握，規(guī)定著組織的本質(zhì)特征，在主觀上表現(xiàn)為組織的自我感，在客觀上表征著組織成員與組織、組織與環(huán)境的統(tǒng)合關(guān)系。

威廉姆(L.J.William)等人認為組織認同具有3個方面的特征：第一，組織認同與組織的所有社會方面有強烈的關(guān)系：第二，因為組織的復(fù)雜性，組織認同是組織內(nèi)決策的基礎(chǔ)：第三，存在著一種建立在組織的個體成員感知基礎(chǔ)上的深層組織結(jié)構(gòu)，這些感知以一種持續(xù)的集體組織認同方式指向和形成組織的溝通。

組織認同研究主要涉及了三個主要的問題：一是組織認同的主體問題，即由誰來建構(gòu)組織的自我定義，組織管理者與組織成員在組織認同形成過程中的角色是什么：二是組織認同的對象問題，即“認同什么”；三是組織認同的程度問題，即“組織成員與組織之間一致性的程度如何”。關(guān)于組織認同程度的測量工具，最早是由培切恩(M.Patchen)中心提出用相似性、成員資格、忠誠來測定，后來切尼(G.Cheney)以培切恩研究為基礎(chǔ)。開發(fā)出了著名的“切尼組織認同問卷”，并得到了廣泛的應(yīng)用。

組織理論學(xué)者對組織認同的對象問題則存在著不同的看法。阿什佛(Ashfoah)和米爾(Mael)和哈特利(Hartley)認為。在一個組織中，個體具有復(fù)合的群體特征，個體認同的實體可能是工作單位、子單位、組織或是專業(yè)團體。馬奇和西蒙從最為廣泛的角度認為組織認同涉及的對象包括核心組織(Focal Organization)、核心組織之外的組織(Ex-tra-organization)、核心組織中的次群體(Sub group)以及工

作任務(wù)小組，相應(yīng)的認同分別是組織認同(Organizational I-dentification)、外組織認同(Extra-organizational Identifica-tion)、次群體認同(Subgroup Identification)、任務(wù)認同(Task Identification)，其相互關(guān)系如圖1所示。

三、伙伴關(guān)系中的組織認同

1組織認同主體——伙伴工作團隊(Partnefing Work- shop)。

(1)主持人。主持人主要任務(wù)是策劃、準(zhǔn)備并主持所有的伙伴工作會議。解釋團隊的共同使命。指導(dǎo)形成Partner-ing協(xié)議書，指導(dǎo)建立項目評價系統(tǒng)、爭議處理系統(tǒng)和工作小組。組織Partnering模式的培訓(xùn)，并在Partnering模式實施的整個過程中不斷地進行指導(dǎo)和強化Partnefing模式。在工作會議中，主持人要明確提出伙伴會議的目的，幫助各參與方正確地理解伙伴概念等。1991年Edelmanetal提出，主持人在會議中要確定一些基本的談判概念，以便合同各方日后解決問題時有所依據(jù)。由此可見，選擇滿意的主持人是Partnering模式成功的必要條件。選擇主持人有一個最根本的原則就是主持人必須中立，客觀看待問題，不偏袒任何一方的項目利益相關(guān)組織。主持人可以聘請一個獨立、具有該模式管理經(jīng)驗而且各方彼此都能接受的專業(yè)人員擔(dān)任，但主持人并不是各參與方的上級領(lǐng)導(dǎo)，與各參與方不具有指令關(guān)系，對于項目進展過程中出現(xiàn)的爭議，主持人并不具有最終的裁決權(quán)利，所出現(xiàn)的不易詞和的爭議仍然有訴諸訴訟的可能性。

(2)伙伴工作團隊成員?；锇楣ぷ鲌F隊?wèi)?yīng)包括業(yè)主方、工程師、設(shè)計方、總承包方，還可以包括政府(公立性項目)、用戶、主要分包商和主要供應(yīng)商。實踐證明，團隊成員為5名～15名是最有工作效率的(Schultzel&Unrubl996;)。Schultzel(1996)研究認為，在單個組織的眾多成員中挑選出最核心的人員作為伙伴工作團隊成員是至關(guān)重要的。團隊成員雖然代表的是自己組織的利益。但實施Partnering模式是其實現(xiàn)利益的戰(zhàn)略選擇。所以要求各成員具有一定的品質(zhì)，如渴望獲得成功、明白各成員歸根結(jié)底是為自己組織的成功而努力的，理解和關(guān)注是什么原因在促進伙伴的業(yè)務(wù)發(fā)展，行事正直，尋找雙贏的戰(zhàn)略安排和解決方法等。真正意義上建立的伙伴關(guān)系聯(lián)盟，組織認同感肯定影響組織成員內(nèi)化那些被包含在感知到的組織認同中的信念、價值觀、意義和目標(biāo)的傾向，認同感擴大一個人從個人到社會聯(lián)系的網(wǎng)絡(luò)，因此信賴產(chǎn)生。作為對一貫性心理需要的結(jié)果，組織認同激發(fā)個體校正和使他們自己的行為和信念與組織的規(guī)范一致。西蒙的說法最為簡潔：“正是成員對組織的認同，而不是其他的東西賦予了組織強大的力量，以保證眾多成員協(xié)調(diào)行為，完成組織目標(biāo)。因此，在過去的兩百年中，組織認同在現(xiàn)代組織的興起過程中發(fā)揮了主要作用，并使它們在與傳統(tǒng)市場機制的競爭中取得成功?！?/p>

2伙伴聯(lián)盟認同。經(jīng)營環(huán)境和技術(shù)的快速變化使得組織認同的對象超出了馬奇和西蒙時代的認識，一項任務(wù)的完成很少限定在單個組織之內(nèi)，跨組織合作已經(jīng)成為組織的經(jīng)營主題。戰(zhàn)略聯(lián)盟、虛擬企業(yè)、Partnering的出現(xiàn)就是最好的例證，但聯(lián)盟的不穩(wěn)定性以及居高不下的失敗率引發(fā)人們的深入思考。受組織認同給組織帶來強大凝聚力的啟迪?；锇槁?lián)盟認同的研究已經(jīng)起步，Tobin(2002)在其博士論文中關(guān)于戰(zhàn)略聯(lián)盟中的組織認同形成過程，做了案例研究。由任務(wù)認同、次群體認同、核心組織認同擴展到組織外認同(伙伴聯(lián)盟認同)并不是簡單的物理擴展，而是涉及到組成聯(lián)盟的單個組織之間融合資源、技術(shù)、能力、價值觀等的復(fù)雜過程。

組織認同是伙伴關(guān)系價值增加的基礎(chǔ)，組織認同的建立和維持對于組織長期的成功是非常重要的(Albert& Wheaen，1995；Gioia，Schul~&Korely;，2000)。對內(nèi)，組織認同是組織效力，特別是員工使命和動機的主要組成部分。對外，組織的成功依賴于組織的理念，績效定義越來越強調(diào)從組織追求的理念來評估(Fowler，1997)。組織認同成為組織的動力和約束機制，一方面，組織認同為組織提供有價值的目標(biāo)、意義和方向，成為整合各種認同、社會期望以及組織社會化過程的組織心理機制：另一方面，組織認同又約束著組織能做什么、要做什么、不做什么，避免因追求各種各樣的時尚而喪失組織自我，使組織選擇與組織認同一致的戰(zhàn)略，避免選擇組織不能執(zhí)行的戰(zhàn)略?；锇槁?lián)盟認同涉及伙伴成員如何將伙伴聯(lián)盟加入到自我概念中從而在定義自我時考慮伙伴聯(lián)盟的因素，即達到“我不僅是某某組織的，而且是某某伙伴聯(lián)盟的”這樣的認知狀態(tài)。因此伙伴聯(lián)盟認同很大程度上是組織個體的一種自我感受，其關(guān)注的是伙伴聯(lián)盟中的氛圍和感情以及聯(lián)盟的愿景、規(guī)范、信念等有關(guān)情感和價值等方面。

3組織認同與學(xué)習(xí)機制的相互影響。組織認同與學(xué)習(xí)機制是相互影響的，一方面，學(xué)習(xí)機制為組織認同、伙伴聯(lián)盟認同提供了發(fā)展平臺。作為學(xué)習(xí)機制的持續(xù)評估、問題與沖突處理、工作會議、績效總結(jié)、執(zhí)行反饋與協(xié)調(diào)等都強調(diào)的是伙伴各方共同處理問題，學(xué)習(xí)功能的存在增強了組織認同。平等的參與、學(xué)習(xí)機會使得伙伴成員易于提出新的思想和有效的方法，有助于提高伙伴關(guān)系模式策略的可接受性和執(zhí)行力，從而提高伙伴關(guān)系模式的效率、效力和綜合效益?；锇槌蓡T為了理性理解勞動分工和比較優(yōu)勢，必須評估自己在伙伴聯(lián)盟中的地位，明確組織認同的含義，也就是說，組織必須深思他們的使命、核心理念、基本價值觀以及組織文化，這本身是一個提升自我意識的過程。

另一方面，組織認同影響學(xué)習(xí)機制的選擇。首先，組織認同是一個動態(tài)過程，雖然組織認同具有持久性，但只是相對的，因為組織同伙伴聯(lián)盟的價值和觀念仍可能存在差異，而且為了適應(yīng)環(huán)境的變化，組織及聯(lián)盟本身的價值和觀念也處于不斷的調(diào)整之中。在承認合作伙伴的互動關(guān)系存在不確定性的前提下，伙伴工作團隊必須評估伙伴的戰(zhàn)略意圖、合作績效，并對執(zhí)行情況及時反饋給伙伴各方，其主要意義在于及時化解潛在的沖突、誤解，進一步培育伙伴間的信任關(guān)系。其次，組織認同提高了組織邊界的柔性和滲透性。邊界的柔性是指組織為了特定的目標(biāo)能夠重新配置、解構(gòu)其資源的能力。組織邊界的可滲透性是指通過邊界進行資源的積極交流和互動以促進思想和信息的交換。組織認同感的提高增強了組織邊界的柔性和滲透性，從而使得伙伴關(guān)系中感性信任向理性信任，正式控制向關(guān)系控制的轉(zhuǎn)變，也就是說，在伙伴關(guān)系發(fā)展的不同階段，可以根據(jù)組織認同的程度靈活的選擇學(xué)習(xí)機制，即學(xué)習(xí)機制也越來越柔性化。

四、伙伴關(guān)系評估的概念模型

伙伴關(guān)系發(fā)展程度的評估是伙伴關(guān)系管理的基礎(chǔ)，雖然對評估維度并沒有形成共識，但理論與實踐越來越傾向于從影響伙伴關(guān)系發(fā)展的關(guān)鍵成功因素來進行。把前面的分析用圖形表示，就形成了伙伴關(guān)系評估的概念模型。

在概念模型中，互動性可以從(1)決策的公平程度；(2)解決沖突的能力；(3)資源的交換程度；(4)互惠責(zé)任；(5)信息的透明；(6)伙伴事務(wù)的參與程度等方面來判斷?；锇槁?lián)盟認同的程度主要考慮以下幾個方面：(1)伙伴組織文化；(2)伙伴聯(lián)盟的使命、比較優(yōu)勢、價值創(chuàng)造；(3)伙伴成員的組織認同與伙伴聯(lián)盟認同的一致程度；(4)伙伴成員對聯(lián)盟績效的滿意度等。伙伴關(guān)系的評估是關(guān)系管理的內(nèi)在過程。是合作各方共同參與的活動，甚至被認為是組織的重要學(xué)習(xí)機制之一。更重要的是，關(guān)系的緊密程度和健康狀況更多是伙伴各方的一種切實感知，外在于合作過程的評估顯然難于滿足伙伴關(guān)系管理的需要，所以建立良好的溝通機制和效果反饋渠道，對于螺旋式地發(fā)展高質(zhì)量的伙伴關(guān)系是很有必要的。