摘要：中小企業(yè)發(fā)展勢頭良好，但同時中小企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，需要有跨文化管理背景的職業(yè)經(jīng)理人加入并形成企業(yè)內(nèi)部不同文化群在交互作用過程中的交叉文化管理。本文從文化與管理的關(guān)系入手，對中小企業(yè)發(fā)展和跨文化管理進行了分析和研究，并提出了相應(yīng)的管理策略及建議。

關(guān)鍵詞： 中小企業(yè) 跨文化管理 發(fā)展

我國改革開放后，中小企業(yè)成為了最富活力的經(jīng)濟群體，具有靈活的機制和較強的應(yīng)變能力等特點，中小企業(yè)在繁榮經(jīng)濟、增加就業(yè)、推動創(chuàng)新等方面，發(fā)揮著越來越重要的作用，成為推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展以及構(gòu)建和諧社會的重要力量。有數(shù)據(jù)顯示，中國近1000萬家中小企業(yè)，共提供了75％左右的就業(yè)機會，創(chuàng)造了50％左右的出口收入和財政稅收。中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)價值相當(dāng)于國內(nèi)生產(chǎn)總值的60%左右。在40個工業(yè)行業(yè)中，中小企業(yè)在27個行業(yè)中的比例已經(jīng)超過50%，在部分行業(yè)已經(jīng)超過70%，成為推動行業(yè)發(fā)展的主體。但同時，中小企業(yè)由于先天不足等問題，在發(fā)展過程中要面臨的困難和挑戰(zhàn)越來越多。

1.中小企業(yè)要快速發(fā)展需要有跨文化管理背景的職業(yè)經(jīng)理人加盟

目前在中國，大部分中小企業(yè)在成長發(fā)展過程中越來越感覺到單靠原來打江山的人才已經(jīng)不能適應(yīng)市場競爭的要求，所以開始物色有外企經(jīng)驗的人才加盟，這些具有跨文化背景人才的加盟，給公司的經(jīng)營管理帶來了創(chuàng)新，帶來了一些系統(tǒng)和思維方法，并收到一定的成效。

而不同文化背景的職業(yè)經(jīng)理人他們?yōu)橹行∑髽I(yè)帶來的管理變化也各有特點，如：具有美國企業(yè)文化背景的職業(yè)經(jīng)理人能夠帶來進取、結(jié)果導(dǎo)向等優(yōu)點和思維；具有歐洲企業(yè)文化背景的職業(yè)經(jīng)理人一般表現(xiàn)出邏輯性強和系統(tǒng)管理意識不錯；具有日本企業(yè)文化背景的職業(yè)經(jīng)理人可以為中小企業(yè)帶來良好的紀(jì)律作風(fēng)和流程體制等；具有東南亞企業(yè)文化背景的職業(yè)經(jīng)理人通過勤奮、敬業(yè)、執(zhí)行力強等為中小企業(yè)增加價值，總之，具有不同文化背景的職業(yè)經(jīng)理人為中小企業(yè)的快速發(fā)展作出了不少貢獻。所以中小企業(yè)通過從招聘具有跨文化背景經(jīng)驗的人才，使企業(yè)加快發(fā)展步伐的現(xiàn)象和做法已經(jīng)越來越多，甚至目前在中國中小企業(yè)發(fā)展迅速的長江三角地區(qū)和珠江三角地區(qū)已經(jīng)有不少中小企業(yè)聘用了歐美、新加坡、馬拉西亞、大洋洲、港澳臺地區(qū)、日本等不同國籍及管理背景的職業(yè)經(jīng)理人加入核心管理團隊。

因此，中小企業(yè)內(nèi)部不同文化群在交互過程中的交叉管理，即跨文化管理，已經(jīng)成為中小企業(yè)快速發(fā)展過程中要面對的一個重要問題。

2.跨文化管理

2.1 管理與文化的關(guān)系

文化（Kroeber和Kluckhohn ，1954）是以成套的行為體統(tǒng)，而文化的核心則是一套傳統(tǒng)觀念，尤其是價值系統(tǒng)所構(gòu)成。管理與文化的關(guān)系是跨文化管理研究的一個重要內(nèi)容。兩者之間的關(guān)系可以從多個層面上體現(xiàn)出來。

2.2.1 文化模式與管理模式有著密切的關(guān)系

文化模式的多相性決定了管理模式的多樣性。所謂文化模式是指文化要素的內(nèi)在結(jié)構(gòu)及其變化規(guī)律的表像形態(tài)。不同國家、民族或社會，有著不同的文化模式。管理模式，具有代表性的是美國管理模式和日本管理模式，他們都是以其民族文化為基礎(chǔ)的。

2.2.2管理本身也是一種文化

管理不只是一門學(xué)科，還是一種文化，有它自己的價值觀、信仰、工具和語言。管理是受文化制約的，在一定意義上，管理就是文化。每一個國家都會在自己的文化背景基礎(chǔ)上形成獨特的管理文化。管理作為一種文化，主要是指管理哲學(xué)、管理的指導(dǎo)思想及管理風(fēng)格等。已是企業(yè)文化的重要組成部分。這種文化可以作為用共同價值標(biāo)準(zhǔn)培養(yǎng)企業(yè)意識的手段，增加企業(yè)的凝聚力，提高員工的士氣，樹立企業(yè)形象，形成企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

2.2.3 文化在一定條件下也可以是一種管理手段

在企業(yè)管理過程中，內(nèi)化為企業(yè)文化的文化也是一種管理手段。企業(yè)文化是用來培訓(xùn)職員、增強凝聚力的良好手段，也是對員工進行激勵的動力之一。企業(yè)文化也是企業(yè)進行改革創(chuàng)新、適應(yīng)環(huán)境的思想基礎(chǔ)，是公司對外宣傳、提高聲譽的工具。

2.2.4 文化與管理具有共生性

管理是伴隨著文化的發(fā)展而發(fā)展的。管理是文化的一個組成部分，管理是文化的積累，又可以創(chuàng)造文化。管理水平的提高，促進了生產(chǎn)力的發(fā)展，進而促進了在生產(chǎn)力基礎(chǔ)上發(fā)展起來的文化。文化的發(fā)展方向、水平和模式影響和決定著管理的發(fā)展，而管理的發(fā)展發(fā)過來又影響文化。如企業(yè)文化是在一定的文化背景下形成的，形成后的企業(yè)文化又豐富了文化的內(nèi)涵。又如東西方管理可以運用相同的管理技術(shù)，但其管理思想、管理哲學(xué)卻不同，其根本原因就在于其所依存的東西方文化不同。

2.2 跨文化管理(Cross-Cultural Management)

社會學(xué)者對跨文化管理所做的定義不盡相同，以下將各位學(xué)者對跨文化管理所做的論點整理為表2-1所示。

根據(jù)以上學(xué)者的觀點整理所得，跨文化管理已經(jīng)從最初的跨國經(jīng)營過程中對不同國家和地區(qū)的成員行為進行管理，發(fā)展為對同一企業(yè)內(nèi)不同文化群在交互作用過程中的交叉文化管理，特別是在二十一世紀(jì)的中國，隨著改革開放的成功，越來越多的中小企業(yè)迅速發(fā)展并逐步走向國際化進程，從而企業(yè)內(nèi)部管理團隊出現(xiàn)了來自不同管理文化背景人才的組合，因此企業(yè)管理團隊內(nèi)部會有不同文化的矛盾和沖突。例如，美國企業(yè)文化與歐洲企業(yè)文化、日本企業(yè)文化、東南亞企業(yè)文化，加上中國本土等不同性質(zhì)企業(yè)文化碰撞，故如何有效解決職業(yè)經(jīng)理人不同文化的沖突，達(dá)到文化的理解、溝通、協(xié)調(diào)和融合，從而形成卓越有效的跨文化管理是當(dāng)前中國中小企業(yè)快速發(fā)展過程急待研究的一個課題。

3.中小企業(yè)快速發(fā)展過程中跨文化管理策略

3.1 樹立正確的跨文化管理觀念

既然中小企業(yè)的快速發(fā)展需要跨文化管理人才組成管理團隊，因此企業(yè)高層樹立正確的跨文化管理概念至關(guān)重要。首先，要承認(rèn)并理解差異的客觀存在，克服狹隘主義思想，重視不同語言文化、經(jīng)濟、法律的學(xué)習(xí)和理解；其次，文化的差異雖然給跨文化企業(yè)帶來了挑戰(zhàn)，但更多地是機遇和商機。恰當(dāng)、充分地利用不同文化表現(xiàn)出來的差異可為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造商機。

3.2 建立企業(yè)共有的價值觀

解決跨文化沖突的問題，其重要途徑之一是在中小企業(yè)內(nèi)部加強不同文化的認(rèn)識和理解，建立起文化選擇和調(diào)適機制，形成企業(yè)的共有的價值觀。

3.3 選擇優(yōu)良的跨文化管理模式

根據(jù)加拿大著名跨文化管理專家Nancy J．Adler的觀點，跨文化企業(yè)進行管理的時候，有如下3種文化管理的模式：凌駕、折衷和協(xié)同。凌駕指組織內(nèi)一種文化凌駕于其它文化之上而扮演著統(tǒng)治者的角色，組織內(nèi)的決策及行為均受這種文化支配，而其它文化則被壓制；折中是指不同文化問采取妥協(xié)與退讓的方式，有意忽略回避文化差異，從而做到求同存異，以實現(xiàn)組織內(nèi)的和諧與穩(wěn)定；協(xié)同，這種方式充分認(rèn)識到組織內(nèi)不同文化的異同點，不是忽視和壓制這些文化差異，而是通過文化問的相互補充、相互協(xié)調(diào)，形成一種全新的統(tǒng)一的組織文化。由于中小企業(yè)不同發(fā)展階段所面臨的問題不同，因此根據(jù)中小企業(yè)的不同情況選擇正確的管理模式至關(guān)重要。

3.4 從文化差異中尋找潛在的競爭優(yōu)勢

通常人們選擇解決跨文化沖突的策略是：忽略和緩和文化差異；適應(yīng)和利用文化差異；制定母公司和子公司的跨文化策略等。其實除了這些通用的管理方法之外，中小企業(yè)還可以利用文化差異的戰(zhàn)略來尋找潛在的競爭優(yōu)勢。

3.5 跨文化的培訓(xùn)

進行跨文化的培訓(xùn)，營造多種文化和諧發(fā)展的企業(yè)文化是解決文化沖突的有效途徑。趙曙明(1998)特別強調(diào)了培訓(xùn)的作用。他認(rèn)為人力資源面臨的最大挑戰(zhàn)是如何增強并有效利用人力資源管理者的學(xué)習(xí)能力提升其績效水平。通過對企業(yè)所有員工進行文化敏感性，語言，跨文化溝通及沖突處理等方面的培訓(xùn)，盡量消除不同文化背景的員工發(fā)生誤會和沖突的可能，或在沖突已經(jīng)發(fā)生的情況下盡量減少其負(fù)面影響。同時要營造相互信賴，真誠合作的氛圍，減少跨文化障礙。由于中小企業(yè)管理基礎(chǔ)相對比較薄弱，所以跨文化培訓(xùn)的作用更加重要。跨文化培訓(xùn)的主要內(nèi)容應(yīng)有：對文化的認(rèn)識、文化的敏感性培訓(xùn)、語言學(xué)習(xí)、跨文化溝通、沖突的處理以及地區(qū)環(huán)境模擬等。

3.6 選擇合適的跨文化管理人員

正如柯斯林的名著《從優(yōu)秀到卓越》一文所述：“先找對人， 再決定做對的事?！边x擇合適的具有跨文化管理背景的職業(yè)經(jīng)理人對于中小企業(yè)尤為重要，因為相對于財雄勢大的大型企業(yè)，中小企業(yè)更不能經(jīng)得起因人才不適合而引起的折騰。

結(jié)合中國中小企業(yè)的實際情況，筆者根據(jù)十多年為中小企業(yè)招聘跨文化管理人才的經(jīng)驗認(rèn)為，跨文化職業(yè)經(jīng)理人的理想入職條件為： (1) 了解并尊重中小企業(yè)現(xiàn)狀(2) 具備豐富的專業(yè)知識和管理能力(3)勤奮敬業(yè)(4)良好的溝通和表達(dá)能力(5)良好的激勵和培訓(xùn)下屬能力(6)優(yōu)秀的變革創(chuàng)新能力(7)優(yōu)秀的時間管理能力(8)高情商。

3.7 建立有效的評價指標(biāo)

中小企業(yè)對跨文化管理有效性的評價可歸結(jié)為以下12項指標(biāo)：⑴它是一個動態(tài)過程；⑵它包含著兩種經(jīng)常被認(rèn)為相反的觀點；⑶它擁有移情和敏感性；⑷它意味著對發(fā)自他人信息的解釋；⑸它擁有適應(yīng)性與學(xué)習(xí)性；⑹協(xié)同行動，共同工作；⑺群體一致的行為大于各部門獨立行動之和；⑻擁有創(chuàng)造共同成果的目標(biāo)；⑼對其他不同文化組織的正確且透徹地理解；⑽文化一體化而并非單方面妥協(xié)；⑾文化一體化并非是指人們要做的事，而是指基于文化而行為時所創(chuàng)造的事；⑿文化一體化僅產(chǎn)生于多文化組織為獲得共同目標(biāo)而聯(lián)合努力的過程之中。

通過以上的論述，我們不難得出這樣的結(jié)論：來自不同文化背景的企業(yè)員工在思維方式、為人處事等方面會有很大的不同。因而需要科學(xué)應(yīng)對這些差異，從而推動企業(yè)高效運轉(zhuǎn)?？偠灾谀壳皣H金融海嘯的沖擊下，只有切實做好跨文化管理以及堅持發(fā)展策略，才能使中小企業(yè)在激烈的競爭中立于不敗之地?！?/p>

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作者簡介：莫錦泉，現(xiàn)任波特蘭國際集團副總裁兼北京師范大學(xué)珠海分校管理學(xué)院培訓(xùn)中心副主任；澳門科技大學(xué)工商管理學(xué)院博士研究生。