肖遠(yuǎn)軍

當(dāng)前，在實(shí)施績(jī)效工資制度背景下，中小學(xué)教師績(jī)效改進(jìn)問題已引起了教育管理者和廣大教師的高度關(guān)注。所謂教師績(jī)效改進(jìn)，是指根據(jù)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)，診斷與分析教師績(jī)效問題，設(shè)計(jì)績(jī)效改進(jìn)方案，提供必要的條件支持，實(shí)施改進(jìn)方案并評(píng)價(jià)其實(shí)施結(jié)果的全過程。過去，教師績(jī)效改進(jìn)多從加強(qiáng)教師職業(yè)道德和專業(yè)能力培訓(xùn)、增加教師教學(xué)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)人手，取得了一定的進(jìn)展，但效果不甚理想。為此，筆者根據(jù)績(jī)效管理理論，結(jié)合近年來在杭州市幾所中小學(xué)開展教師績(jī)效改進(jìn)的實(shí)踐探索，談?wù)劷處熆?jī)效改進(jìn)的幾點(diǎn)策略。

一、教師績(jī)效改進(jìn)的途徑和方法

1確立教師績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)

績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)是指經(jīng)績(jī)效改進(jìn)之后所要達(dá)到的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，最好能明確地表示為教師在某個(gè)績(jī)效指標(biāo)上的評(píng)價(jià)得分。蓋洛普2005年調(diào)查結(jié)果表明，影響員工參與績(jī)效改進(jìn)的一個(gè)重要因素是準(zhǔn)確地了解自己在工作上的期望值。即是說，如果教師知道自己能做些什么、所做的工作對(duì)組織會(huì)有什么樣的影響時(shí)，會(huì)更為積極地參與到組織的績(jī)效改進(jìn)中。確立績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)，需要解決好以下幾個(gè)問題。

(1)績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)應(yīng)由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和教師共同決定。學(xué)校應(yīng)以教師的需求為中心，通過學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和教師雙方的溝通來決定。對(duì)于自己選擇的，而不是被強(qiáng)加的目標(biāo)，教師的積極性會(huì)更高，動(dòng)機(jī)也更強(qiáng)，他們將投入必要的時(shí)間、精力和感情來實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)。而且，教師更了解自己的情況，更明白哪些問題確實(shí)需要改進(jìn)。事實(shí)上，有些在上級(jí)眼中認(rèn)為很嚴(yán)重的問題，在教師看來可能根本不是問題。但是，如果教師和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)在制定改進(jìn)目標(biāo)時(shí)不能夠達(dá)成一致意見，應(yīng)根據(jù)學(xué)校組織使命、愿景和目標(biāo)最終決策。

(2)制定績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)應(yīng)遵循SMART原則。SMART是五個(gè)英文單詞第一個(gè)字母的組合，S代表的Specific，是指具體的，即對(duì)應(yīng)該完成的任務(wù)限定清楚；M代表的Measurable，是指可度量的，即達(dá)到什么樣的程度；A代表的Attainable，是指可實(shí)現(xiàn)的，即只要通過努力就能實(shí)現(xiàn)的，而且要能夠激發(fā)最大的潛能；R代表的Realistic，是指“現(xiàn)實(shí)的”，即改進(jìn)目標(biāo)應(yīng)具有現(xiàn)實(shí)意義；T代表的Time-bound，是指“有時(shí)限的”，即什么時(shí)候完成。

(3)應(yīng)恰當(dāng)?shù)剡x擇績(jī)效改進(jìn)突破點(diǎn)。通過績(jī)效診斷環(huán)節(jié)，發(fā)現(xiàn)教師需要改進(jìn)的地方可能很多。如果同時(shí)進(jìn)行，很可能由于壓力大而導(dǎo)致失敗。在這種情況下，就存在挑選績(jī)效改進(jìn)突破點(diǎn)的問題。實(shí)踐表明，選取一項(xiàng)重要且易改進(jìn)目標(biāo)率先進(jìn)行，如果進(jìn)展順利，就能夠樹立教師的信心，有助于后續(xù)改進(jìn)計(jì)劃的實(shí)施。實(shí)際上，選擇績(jī)效改進(jìn)突破點(diǎn)，就是綜合考慮每個(gè)擬選項(xiàng)目所需的時(shí)間、精力和成本因素，選擇用時(shí)較短、精力花費(fèi)少、成本低、見效快的改進(jìn)目標(biāo)，效率和效益會(huì)更高。

2設(shè)計(jì)績(jī)效改進(jìn)方案

教師績(jī)效改進(jìn)方案是針對(duì)績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)，由教師與學(xué)校主管人員共同討論、達(dá)成一致意見的行動(dòng)計(jì)劃。美國學(xué)者韋勒提出，在設(shè)計(jì)教師績(jī)效改進(jìn)方案時(shí)，需要反思以下幾個(gè)問題：一是“我在哪兒?”這要求在已有資料的基礎(chǔ)上對(duì)現(xiàn)狀進(jìn)行清晰客觀的分析。二是“我想去哪兒?”這個(gè)問題是針對(duì)未來的，考慮的是將來情況下的目標(biāo)，以及應(yīng)該達(dá)到的具體目標(biāo)。三是“什么東西妨礙了我前進(jìn)?”這需要我們?nèi)シ治龈倪M(jìn)的障礙，從而決定怎樣才能最好地克服這些障礙。四是“我到達(dá)目標(biāo)的最佳途徑是什么?”這需要在現(xiàn)有途徑中進(jìn)行選擇。五是“當(dāng)?shù)竭_(dá)了目的地后，我們?cè)鯓又?”這個(gè)問題需要設(shè)計(jì)采用什么評(píng)價(jià)方法。

一般而言，教師績(jī)效改進(jìn)方案應(yīng)包括以下內(nèi)容：(1)有待改進(jìn)的項(xiàng)目。這些項(xiàng)目可能是現(xiàn)在水平不足的項(xiàng)目，也可能是現(xiàn)在水平尚可但工作有更高要求的項(xiàng)目。一個(gè)人需要改善和提高的項(xiàng)目可能很多，但不可能在短短的半年或一年時(shí)間內(nèi)全面得到改善和提高，因此，在教師績(jī)效改進(jìn)方案中應(yīng)選擇那些最為重要、迫切需要改進(jìn)且易改進(jìn)的項(xiàng)目。(2)改進(jìn)這些項(xiàng)目的原因。通常原因是完成工作任務(wù)或教師未來發(fā)展，需要在這方面表現(xiàn)出較高的水平。(3)目前的水平和期望達(dá)到的水平。在制定教師績(jī)效改進(jìn)方案時(shí)，需要明確表述改進(jìn)項(xiàng)目的目前表現(xiàn)水平是怎樣的?期望達(dá)到的水平又是怎樣的?㈣改進(jìn)這些項(xiàng)目的途徑和方式。改進(jìn)方式多種多樣，但必須根據(jù)自己的實(shí)際情況作出最佳選擇。教師績(jī)效改進(jìn)最常用的方法是“標(biāo)桿超越(Benchmarking)”法?！皹?biāo)桿超越”法是教師通過與所教學(xué)科最優(yōu)秀的教師進(jìn)行對(duì)比，對(duì)教師自身的勝任力、教育教學(xué)行為和結(jié)果等關(guān)鍵因素進(jìn)行變革，使之達(dá)到最佳教師的系統(tǒng)性改進(jìn)過程。(5)設(shè)定達(dá)到目標(biāo)的期限。

任何目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都必須有時(shí)限的要求，否則這一目標(biāo)就沒有實(shí)際意義，教師績(jī)效改進(jìn)同樣如此。

教師績(jī)效改進(jìn)方案設(shè)計(jì)出來后，要與主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，主管領(lǐng)導(dǎo)要審查方案是否解決了教師的績(jī)效問題，是否具有可行性、有效性和及時(shí)性，學(xué)校是否負(fù)擔(dān)得起方案實(shí)施的費(fèi)用，方案對(duì)教師其他方面的發(fā)展是否有副作用等。在此基礎(chǔ)上，教師還要填寫一份書面的正式的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，學(xué)校主管領(lǐng)導(dǎo)和教師各保留一份，如有必要，人事部門也可備案。

3明確指導(dǎo)者的行為

事實(shí)上?？?jī)效改進(jìn)就是指導(dǎo)者一步一步地指導(dǎo)、幫助教師改善工作績(jī)效的過程。如果學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)有這方面的指導(dǎo)能力，當(dāng)然最好；如果沒有，可以聘請(qǐng)優(yōu)秀教師作為指導(dǎo)者。根據(jù)國外學(xué)者的研究，指導(dǎo)者作為顧問、教練、支持者、批評(píng)者和評(píng)價(jià)者，應(yīng)承擔(dān)以下角色任務(wù)：(1)發(fā)掘教師個(gè)人發(fā)展的興趣和需求；(2)為教師個(gè)人發(fā)展設(shè)計(jì)最可行的方案；(3)為達(dá)到發(fā)展目標(biāo)，確定最適宜的資源；(4)在評(píng)價(jià)進(jìn)步和奉獻(xiàn)中，作為一個(gè)可靠的同伴提出建設(shè)性的批評(píng)意見。

在指導(dǎo)方法上，建立平等的伙伴關(guān)系具有十分重要的作用。常用的方法有：一是示范，指導(dǎo)者通過上示范課，言傳身教、榜樣引領(lǐng)。二是傾聽，傾聽教師的訴說，了解什么事情對(duì)他們很重要，了解他們的情感和他們的憂慮，而不只是去控制他們。三是反饋，直接誠實(shí)地告訴教師你對(duì)他的行為及其后果的看法，避免那些輕率的判斷和指責(zé)。四是認(rèn)同，幫助教師表達(dá)他們的希望和理想，認(rèn)同他們更高的目標(biāo)。五是幫助掃除障礙，確定是信息、技能、過程還是情感方面的障礙。六是處理教師的抵觸心理和責(zé)怪心理，把他們的利益和學(xué)校的利益結(jié)合在一起。七是跟蹤、監(jiān)控目標(biāo)和行動(dòng)步驟的完成情況，確保問題解決和取得成功。

4實(shí)施績(jī)效改進(jìn)方案

實(shí)踐證明，許多教師績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃之所以失敗，并不是選擇的方案不優(yōu)，而是執(zhí)行不力所致。實(shí)施績(jī)效改進(jìn)方案的關(guān)鍵在于過程管理，通過對(duì)教師每個(gè)微觀細(xì)節(jié)、改進(jìn)節(jié)點(diǎn)和步驟進(jìn)行監(jiān)督、檢查和質(zhì)量控制，從而達(dá)到全面質(zhì)量提升。在此期間，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)或指導(dǎo)者與教師之間的溝通非常很重要，通過不斷溝通和指導(dǎo)，可以將學(xué)校的要求逐步內(nèi)化為教師的自覺行為。當(dāng)然，實(shí)施教師績(jī)效改進(jìn)方案不可能一蹴而就，可能會(huì)遇到各種阻力。阻力或來源于利益沖突，或來源于舊的觀念和行為習(xí)慣，或來源于不安全

感等。因此，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者必須采取有力措施化解這些障礙和阻力。實(shí)施過程中的注意事項(xiàng)將在本文的第二部分詳細(xì)闡述。

5評(píng)估績(jī)效改進(jìn)結(jié)果

任何一個(gè)系統(tǒng)只有在建立了評(píng)價(jià)反饋系統(tǒng)后，才能形成一個(gè)閉合系統(tǒng)，才能使結(jié)果的可靠性得到增強(qiáng)，并不斷改進(jìn)。同樣，在教師績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng)中也必須有一個(gè)評(píng)估環(huán)節(jié)，對(duì)這個(gè)環(huán)節(jié)對(duì)績(jī)效改進(jìn)方案實(shí)施之后的結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)主要從四個(gè)維度來進(jìn)行：(1)反應(yīng)。教師、管理者、指導(dǎo)者、學(xué)生和家長(zhǎng)對(duì)改進(jìn)活動(dòng)，以及改進(jìn)活動(dòng)對(duì)他們的影響的反應(yīng)結(jié)果怎樣?(2)學(xué)習(xí)或能力。在實(shí)施之后，人們了解或掌握了哪些在改進(jìn)之前不會(huì)的知識(shí)或技能?(3)轉(zhuǎn)變。改進(jìn)活動(dòng)對(duì)工作方式是否產(chǎn)生了所希望的影響?教師在工作中是否開始運(yùn)用新的技能、工具、程序等?(4)結(jié)果。改進(jìn)活動(dòng)對(duì)績(jī)效差距的影響是什么?差距的縮小與教育教學(xué)行為具有正相關(guān)嗎?評(píng)估結(jié)果將反饋給績(jī)效改進(jìn)過程中的有關(guān)人員，通過進(jìn)一步分析處理，又開始進(jìn)入新的循環(huán)過程。

二、教師績(jī)效改進(jìn)實(shí)施過程中應(yīng)注意的問題

1激發(fā)教師主動(dòng)參與績(jī)效改進(jìn)的愿望和熱情

教師主動(dòng)參與績(jī)效改進(jìn)的全過程是教師發(fā)展的前提條件。實(shí)踐表明，大多數(shù)教師有渴望提高自身教育教學(xué)績(jī)效的愿望，并希望得到學(xué)校的激勵(lì)和認(rèn)可，從而實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。如果教師作為團(tuán)體中的一分子加入到建設(shè)性的互動(dòng)行為中去，則他們的能力提高更快，學(xué)到的東西更多，獲得的滿足感更強(qiáng)。因此，學(xué)校應(yīng)采取相應(yīng)措施，不斷激發(fā)教師的這種熱情。心理學(xué)研究表明。促使教師績(jī)效改進(jìn)主要有兩大動(dòng)機(jī)：一是規(guī)避懲罰，二是希望獲得獎(jiǎng)賞。大部分教師可能因畏懼失敗而不敢嘗試改變。這時(shí)，需要學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)他們建立信心。并給予適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)，同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者也要為改革失敗承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)取得了階段性進(jìn)步時(shí)，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)充分肯定教師的進(jìn)步，給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)要適時(shí)適度，要有針對(duì)性，對(duì)于作為知識(shí)員工的教師而言，充分信任、適度授權(quán)、增加責(zé)任是最大的激勵(lì)。

2營(yíng)造民主和諧、共同進(jìn)步的良好氛圍

心理學(xué)研究表明，知識(shí)員工在自由寬松的環(huán)境中，具有較強(qiáng)的內(nèi)在使命感，會(huì)主動(dòng)思考、自我激勵(lì)，往往會(huì)產(chǎn)生創(chuàng)新的思想火花；而在高度壓抑、明爭(zhēng)暗斗、相互傾軋的人際環(huán)境中，會(huì)大大地削弱知識(shí)員工的工作熱情，創(chuàng)造能力會(huì)降低。因此，學(xué)校應(yīng)營(yíng)造民主和諧的文化氛圍，使教師們懂得在競(jìng)爭(zhēng)中成長(zhǎng)、在合作中發(fā)展的原理，從而不斷改進(jìn)教育教學(xué)能力。建立民主和諧的良好氛圍，關(guān)鍵在于構(gòu)筑有效載體，即做到“事和”、“心和”與“人和”。首先是“事和”，即教師的專業(yè)知識(shí)、能力和興趣愛好與其所從事的崗位職責(zé)要求應(yīng)基本相符。這是教師取得高績(jī)效的重要基礎(chǔ)，也是教育人力資源有效配置的重要表現(xiàn)。其次是“心和”，即教師對(duì)該崗位乃至對(duì)學(xué)校具有歸屬感，能保持創(chuàng)造性工作熱情，能主動(dòng)為學(xué)校服務(wù)。再次是“人和”，即教師的價(jià)值觀與學(xué)校價(jià)值觀基本一致，能與其他教師形成有效合作的工作團(tuán)隊(duì)。如果學(xué)校構(gòu)建了“三和”的工作環(huán)境，對(duì)教師績(jī)效改進(jìn)能起到事半功倍的效果。

3創(chuàng)新管理機(jī)制，加強(qiáng)過程指導(dǎo)

建立良好的競(jìng)爭(zhēng)、約束、激勵(lì)等管理機(jī)制可以激發(fā)教師績(jī)效改進(jìn)的內(nèi)在動(dòng)力，調(diào)動(dòng)教師的工作積極性和創(chuàng)造性。在實(shí)踐中，我們首先選擇建立有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制作為推動(dòng)教師績(jī)效改進(jìn)的動(dòng)力。學(xué)校內(nèi)部教師之間的競(jìng)爭(zhēng)程度很難衡量，但從理論上可以把競(jìng)爭(zhēng)分為適度競(jìng)爭(zhēng)和過度競(jìng)爭(zhēng)兩種情況，而且理論上應(yīng)該存在一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，在這個(gè)點(diǎn)之前可以認(rèn)為是適度競(jìng)爭(zhēng)，在這個(gè)點(diǎn)之后就是過度競(jìng)爭(zhēng)。適度競(jìng)爭(zhēng)給學(xué)校帶來動(dòng)力與活力；過度競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)致教師之間關(guān)系緊張，進(jìn)一步發(fā)展成為學(xué)校的內(nèi)部人事斗爭(zhēng)，學(xué)校內(nèi)部人事斗爭(zhēng)導(dǎo)致教師之間相互排斥，不利于人力資源的有效配置。其次是創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，它具有激發(fā)動(dòng)機(jī)、鼓勵(lì)行為、形成動(dòng)力的作用。按激勵(lì)的類型來分可分為物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、成長(zhǎng)激勵(lì)和情感激勵(lì)。在實(shí)踐中，應(yīng)重點(diǎn)采用成長(zhǎng)激勵(lì)和情感激勵(lì)的方式。如鼓勵(lì)教師報(bào)考教育碩士、參加短期培訓(xùn)、支持教科研課題研究等，同時(shí)采用“專家引領(lǐng)——行為跟進(jìn)——同伴互助——自我反思”的校本研修模式，希望從外在激勵(lì)逐步向內(nèi)在激勵(lì)轉(zhuǎn)變。同時(shí)，績(jī)效改進(jìn)能否成功，關(guān)鍵在于學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)能否控制改進(jìn)的過程，能否提供必要的績(jī)效指導(dǎo)。美國聯(lián)邦人事管理局調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在各種常見的績(jī)效改進(jìn)措施中，派遣指導(dǎo)者協(xié)助、提供個(gè)人指導(dǎo)、改變工作指派方式等非正式的績(jī)效改進(jìn)措施比較有效；而各種正式的績(jī)效改進(jìn)措施，如制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書、調(diào)職、降職或革職等具有懲罰性質(zhì)的措施對(duì)當(dāng)事人會(huì)造成比較大的負(fù)面影響，改進(jìn)效果卻不甚理想。因此，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)在績(jī)效改進(jìn)過程中給予教師指導(dǎo)和幫助，不斷修正改進(jìn)方案，才能保證績(jī)效改進(jìn)的效果。

4將高質(zhì)量的績(jī)效溝通貫穿全過程

目前。大多數(shù)學(xué)校在教師績(jī)效改進(jìn)過程中，績(jī)效溝通僅僅是停留在表面，流于形式，常常是簡(jiǎn)單地要求教師簽字認(rèn)同學(xué)校給予的考評(píng)結(jié)果或改進(jìn)方案。在實(shí)踐中，我們把溝通的重點(diǎn)放在了教師未來的發(fā)展層面上，注重解決教育教學(xué)的實(shí)際問題。經(jīng)常會(huì)問教師如下一些問題：目前，是什么原因使你的工作變得難以開展?下一學(xué)期，你需要我提供什么樣的幫助才能讓你的工作更加高效?你需要學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)在哪些方面的授權(quán)?為實(shí)現(xiàn)最佳績(jī)效，你希望承擔(dān)什么樣的工作?你制定的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃完善嗎?你準(zhǔn)備在多長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)什么目標(biāo)?同時(shí)，進(jìn)行績(jī)效溝通時(shí)，一定要讓教師對(duì)他們的績(jī)效變化保持應(yīng)有的敏感性，讓他們明確實(shí)現(xiàn)高績(jī)效的方法和時(shí)間。在此前提下，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)再授權(quán)，讓他們承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，產(chǎn)生對(duì)績(jī)效產(chǎn)出的參與感。這種參與感使他們更樂于主動(dòng)做出改變，而又不傷其自尊。并且，績(jī)效溝通的頻率，最好是管理人員每隔幾周就與教師做一個(gè)非正式的、簡(jiǎn)短的面談，如每隔五周談上十分鐘。每個(gè)季度談的時(shí)間稍長(zhǎng)一點(diǎn)，年度溝通則是一個(gè)需要花費(fèi)更長(zhǎng)時(shí)間的、真正的評(píng)估過程，可能也會(huì)涉及之前討論過的所有問題。

(責(zé)任編輯付一靜)