趙炳起

[摘要]構(gòu)建科學(xué)有效的激勵機制對于高層次創(chuàng)造性人才隊伍建設(shè)具有重要意義。從高校高層次創(chuàng)造性人才的特點著手，分析我國高校高層次創(chuàng)造性人才激勵的現(xiàn)狀及存在的主要問題，并在此基礎(chǔ)上提出建構(gòu)我國高校高層次創(chuàng)造性人才激勵機制的若干構(gòu)想。

[關(guān)鍵詞]高層次；創(chuàng)造性人才；激勵；策略

[中圖分類號]G649.2

[文獻標識碼]A

[文章編號11002-7408(2009)02-0098-03

近年來我國高校高層次創(chuàng)造性人才流動頻繁，給高校的教學(xué)、科研與管理帶來了諸多不利的影響。排除那些不可控的因素，激勵機制的不到位是其中一個非常重要的原因。為此。高校應(yīng)如何構(gòu)建一套科學(xué)而有效的激勵機制，吸引高層次人才、留住高層次人才、創(chuàng)造高層次人才成長的良好環(huán)境與氛圍，顯然成為當前我國高校高層次人才隊伍管理中的一個亟待解決的現(xiàn)實問題。

一、高校高層次創(chuàng)造性人才的內(nèi)涵與特點

高校高層次創(chuàng)造性人才，一般界定為在高校人才隊伍中知識層次高、創(chuàng)新能力強，在某一學(xué)科或領(lǐng)域中具有較深造詣。在學(xué)科發(fā)展及學(xué)校教學(xué)科研活動中發(fā)揮統(tǒng)領(lǐng)或骨干作用的高層次創(chuàng)造性腦力勞動者。相對于高校的一般知識型人才，高校高層次創(chuàng)造性人才既具有扎實深厚的專業(yè)理論基礎(chǔ)，又擁有最新的理論前沿知識；既具有較強的創(chuàng)新能力和創(chuàng)造性思維，又能夠首創(chuàng)前所未有的知識和事物。其具有以下一系列特點：

(1)創(chuàng)新意識強烈。高校高層次創(chuàng)造性人才接受了良好的教育，掌握了豐富的知識，具有較強的知識創(chuàng)造能力。他們清楚地認識到自己是學(xué)校的骨干，也深刻意識到自己應(yīng)肩負傳承知識、創(chuàng)造知識、服務(wù)社會的責(zé)任。他們渴望為社會做出應(yīng)有的貢獻，同時實現(xiàn)自己的人生理想，獲得社會的尊重。他們的創(chuàng)新意識不僅體現(xiàn)在較好的繼承性上，也更反映在較高的悟性上，即對已有知識與技能的吸收、消化、提高、再創(chuàng)造等方面有較高的悟性。

(2)追求工作獨立性和自主性。高校高層次創(chuàng)造性人才之所以能夠成為創(chuàng)新者，就在于他們尊重知識、崇拜真理、信奉科學(xué)，不隨波逐流，不趨炎附勢，不懼怕權(quán)勢。相反，他們會因執(zhí)著于對知識的探索和對真理的追求而蔑視任何權(quán)威。實踐中，他們不愿受制于物，不愿忍受上級的遙控指揮，而更喜歡獨自工作的自由和刺激，以及更具張力的工作安排。他們鄙棄人云亦云，喜歡獨立思考，獨辟蹊徑地去尋找解決問題的答案。

(3)自我價值感優(yōu)越。高校高層次創(chuàng)造性人才在知識存量、創(chuàng)新特性、品質(zhì)結(jié)構(gòu)、語言風(fēng)格、個性特征及行為習(xí)慣等方面構(gòu)成了一套自主性很強的能力系統(tǒng)。這種能力具有不可復(fù)制、難以模仿性，并能為學(xué)校帶來超額貢獻。這種獨特的能力使他們與普通教師在社會地位、組織地位、個人價值、個人回報上區(qū)別開來，增加了其社會敏感性，顯示出優(yōu)越的自我價值感。

(4)需求層次高。根據(jù)馬斯洛的“需要層次理論”，人的需求從低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我價值實現(xiàn)的需要。高校高層次創(chuàng)造性人才，與一般教師相比，主要不再追求低層次的生理需要、安全需要，他們更重視社交需要、尊重需要、自我價值實現(xiàn)的需要。他們強烈期望得到學(xué)校和社會的認可，希望工作具有挑戰(zhàn)性，以期在完成工作的過程中獲得成就感和認同感。因而他們的需求層次不是單一的，而是復(fù)雜的、多種層次需求同時并存的。他們清楚地認識到自我貢獻對學(xué)校發(fā)展的重要性，從而期待更高的回報。這些回報涉及他們在學(xué)校發(fā)展中的參與機會、參與程度、貢獻大小和個人物質(zhì)回報、組織承認、領(lǐng)導(dǎo)認同以及自我實現(xiàn)等諸多高級的需求。

(5)流動性強。高校高層次創(chuàng)造性人才由于擁有特殊的生產(chǎn)要素，即他們頭腦中所擁有的知識、技能和不斷創(chuàng)新的能力，客觀上造成了他們有很大的流動性。對于他們來說，學(xué)校只是發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢的平臺，他們更關(guān)心的是個人在專業(yè)領(lǐng)域取得的進步以及個人的價值回報。如果一個學(xué)校不能使他們充分發(fā)揮其聰明才智和知識資源，不能滿足其心理需求，那么他們就可能隨時離開學(xué)校，而學(xué)校則可能因為流失優(yōu)秀人才而削弱競爭力與創(chuàng)新力。

二、高校高層次創(chuàng)造性人才激勵現(xiàn)狀及存在問題

自1999年以來，全國高校普遍進行了人事制度改革，引進了激勵機制，在人才管理方面已取得了明顯成效，主要表現(xiàn)在：第一，“以人為本”的管理理念正逐漸得到認同，成為多數(shù)高校人才管理的有效指導(dǎo)思想；第二，開始正視人才的成長需要，重視對人才知識更新，知識、技能的培訓(xùn)；第三，初步建立了人才的薪酬激勵機制。包括工資增長制度、獎金制度、獎懲措施、突出貢獻獎等一系列的薪酬制度；第四，重視人才的引進工作，出臺了一系列引進高層次人才的薪酬福利措施；第五，開始重視高校的文化建設(shè)，為高校的人才成長營造良好的文化氛圍。高校這些人才管理績效的取得在一定程度上彌補了事業(yè)單位人事制度的內(nèi)在缺陷，提高了高校高層次創(chuàng)造性人才的工作積極性、主動性與能動性。但是我們也應(yīng)看到，作為高校內(nèi)部管理體制改革重要內(nèi)容的激勵制度改革仍然相對滯后，依然存在著很多弊端。這些弊端在很大程度上阻礙了高校的改革發(fā)展，阻礙了高校人才強校戰(zhàn)略的順利實施。主要表現(xiàn)在：

1、薪酬設(shè)計缺乏彈性。薪酬是對教師工作付出的回報。目前我國高校薪酬制度主要存在兩種形態(tài)，即工資和崗位津貼。前一種形態(tài)主要依據(jù)教職工的工齡、學(xué)歷、職稱等來設(shè)計，既沒有突出崗位的要求也沒有考慮個人的績效；后一種形態(tài)則主要以工作和任務(wù)所需要的知識、技能和責(zé)任為依據(jù)來制定教師的薪酬，只是針對崗位特點設(shè)計的，也沒有把教師個人貢獻對薪酬的影響考慮進來?？梢?，目前我國高校薪酬制度模式還較為單一，對人力資本要素參與分配的重視程度和認識程度還不夠，存在著平均主義、吃“大鍋飯”、“論資排輩”的弊端，整體薪酬水平偏低。尤其對高層次人才的風(fēng)險補償和長期激勵明顯不足。另外，在福利方面，除了滿足于國家規(guī)定的社會統(tǒng)籌的保險而外，基本上沒有什么花樣，更談不上針對性的福利設(shè)計。

2、物質(zhì)激勵政策沒有充分體現(xiàn)出公平原則。高校高層次創(chuàng)造性人才的激勵政策應(yīng)真正實現(xiàn)“按崗定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績定酬”，盡快建立起“重實績、重貢獻，向高層次人才和關(guān)鍵崗位傾斜、自主靈活的分配激勵機制”。但是，目前我國大多數(shù)高校的物質(zhì)激勵政策體系還沒有體現(xiàn)出這種公平性，高層次創(chuàng)造性人才的收入也沒有有效體現(xiàn)出他們的真正貢獻。

3、激勵內(nèi)容過于單一。激勵過于關(guān)注物質(zhì)報酬，忽略高層次人才的心理需求，忽略對高層次人才的情感管理，對人才的彈性工作時間和地點、工作內(nèi)容的豐富性、趣味性、挑戰(zhàn)性等精神激勵因素往往予以冷落或難以落到實處。

4、發(fā)展性激勵政策存在多方面缺失。其中突出表現(xiàn)在職業(yè)生涯規(guī)劃的空白，致使許多高層次人才缺乏充分的個人成長機會和發(fā)展空間，人才流失較為嚴重。

三、建構(gòu)高校高層次創(chuàng)造性人才激勵機制的策略思考

1、樹立市場導(dǎo)向的激勵理念。(1)更新觀念。高層次創(chuàng)造性人才的特點集中表現(xiàn)為其數(shù)量和質(zhì)量的稀缺性，因此，對高層次創(chuàng)造性人才的激勵要體現(xiàn)獨特性和針對性，必須采取全方位、多層次的激勵方式來調(diào)動他們的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造力。即這種激勵方式既要包括那些能帶來積極態(tài)度、能滿足他們優(yōu)越的價值感和獨特的個性，又要包括滿足他們自我價值實現(xiàn)的激勵因素。(2)市場導(dǎo)向。市場導(dǎo)向就是要建立一個基于能力和工作績效為導(dǎo)向的，鼓勵員工掌握、獲得更多知識、技能或能力的激勵制度。這種激勵制度應(yīng)強化外部勞動力市場競爭要素，參照市場薪酬水平確定組織的薪酬政策水平，走市場化的薪酬制度設(shè)計之路。通過市場導(dǎo)向、績效導(dǎo)向、能力導(dǎo)向的薪酬體系設(shè)計，推動薪酬管理從過去計劃行政手段下的“品位分類”、“身份工資”管理逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鰧?dǎo)向的體現(xiàn)職位價值的“職位定價”、能力導(dǎo)向的“技能或能力薪酬”和績效導(dǎo)向的“績效薪酬”，以及市場薪酬價位。通過薪酬體現(xiàn)、承認其對學(xué)校的貢獻，從而提高對高層次人才的激勵力度。在薪酬政策制定的重點上，一是應(yīng)放在如何完善競爭激勵機制和培養(yǎng)提高的普惠政策制定上；二是應(yīng)放在對高層次人才的優(yōu)惠政策上，以便使他們感受到一流人才、一流業(yè)績、一流待遇。相對于一般教師，對高層次人才個人需求應(yīng)特殊考慮，可在自有知識產(chǎn)權(quán)項目的孵化培植政策、突出貢獻重獎?wù)?、給付薪資方式政策、社會地位提高政策上加大力度。

2、建立靈活的薪酬福利制度。(1)靈活的工資制度。高層次創(chuàng)造性人才一個重要的特點是具有對學(xué)校發(fā)展的高貢獻性，他們的價值觀、心理特點也與一般員工有很大的不同，因此可采取與一般教師不同的薪酬辦法。薪酬的設(shè)計首先要體現(xiàn)外部競爭性原則和內(nèi)部效率優(yōu)先原則。外部競爭性指的是要對他們支付較高的報酬，薪酬水平必須領(lǐng)先于市場平均工資水平，確保高層次人才的報酬具有市場競爭力。內(nèi)部效率優(yōu)先原則指的是要對高層次人才支付比一般教師更高水平的工資。這樣，既承認了高層次人才人力資本的價值，又從制度上確保了對他們的補償。在此制度下，他們和學(xué)校之間結(jié)成“利益共同體”，形成穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系，共同努力，進行學(xué)校的教育教學(xué)工作，促進目標的實現(xiàn)。其優(yōu)點是有利于打破平均主義，體現(xiàn)效率優(yōu)先的原則。具體設(shè)計中，可根據(jù)每個人的需求量身定做個性豐富的薪酬方案。另外，要注意薪酬激勵的長期性，把薪酬的當期激勵與長期激勵相結(jié)合，使高層次人才在得到正常的薪資報酬的同時，增加年終報酬，充分發(fā)揮長期激勵這副“金手銬”的作用。(2)針對性的福利。福利是激勵人才的重要手段。目前由政府統(tǒng)一規(guī)定必須提供的如社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等基本保險的激勵作用不大，所以針對高層次人才的特點，實施個性福利具有重要意義。個性福利主要包括兩種：一是菜單福利，二是特殊福利。菜單福利是指由組織設(shè)計出一系列合適的福利項目，并平衡好所需費用，然后由高層次人才根據(jù)自己的需要進行選擇，這樣會增大他們選擇的余地和滿意度，福利項目的激勵作用也會增強。菜單福利主要包括：非工作時間報酬(假日、帶薪休假、探親假等)、津貼(交通津貼、服裝津貼、住房津貼等)、服務(wù)(體育娛樂設(shè)施、集體旅游、節(jié)日慰問等)。特殊性福利是指學(xué)校中少數(shù)特殊群體單獨享有的福利，這些特殊群體往往是對學(xué)校發(fā)展做出特殊貢獻的“高層次人才”。主要包括：提供寬敞住房，提供專車接送，發(fā)放特殊津貼，享受全家度假等。特殊性福利通過差異化的方式使高層次人才獲得額外利益，為他們帶來了心理上的自豪與滿足。

3、創(chuàng)造高層次人才發(fā)展的自我空間。高校高層次創(chuàng)造性人才對知識、個體和事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求，這種特征決定了他們更重視能夠促進他們發(fā)展的、具有挑戰(zhàn)性的工作。(1)因人設(shè)崗。因事設(shè)崗已成為人員配置的一個公認的原則，但和這種配置原則相適應(yīng)的生產(chǎn)方式現(xiàn)在已經(jīng)發(fā)生了很大的變化。在高校的發(fā)展進程中，新專業(yè)、新學(xué)科的出現(xiàn)將變得越來越具有不可預(yù)測性，大量創(chuàng)新人才創(chuàng)造崗位的現(xiàn)象將逐漸凸顯出來。崗位是人才施展才華的平臺，人才如果沒有恰如其分的崗位，就等于英雄無用武之地。在為高層次人才安排崗位時，可打破因事設(shè)崗的傳統(tǒng)束縛，大膽采用因人設(shè)崗的做法。根據(jù)高層次人才獨特的自身特點，給他們留足發(fā)揮潛能的崗位空間，擴大崗位的外延和內(nèi)涵，達到激勵的效果。(2)職業(yè)生涯規(guī)劃。通過職業(yè)生涯規(guī)劃，有利于高層次人才個人需要與學(xué)校需要有機統(tǒng)一起來。當他們能夠清楚地看到自己在學(xué)校中的發(fā)展前途時，他才會有動力為學(xué)校盡心盡力地貢獻自己的力量，才能與學(xué)校結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。具體實踐中，要求學(xué)校根據(jù)高層次人才的專業(yè)特點及適宜從事的崗位，為他們規(guī)劃其在學(xué)校的職業(yè)生涯發(fā)展?？茖W(xué)合理的職業(yè)發(fā)展計劃也有助于他們結(jié)合在學(xué)校的經(jīng)歷為自身的發(fā)展做出進一步規(guī)劃。這一方面可以體現(xiàn)出學(xué)校對其個人的尊重，另一方面也可以表明學(xué)校珍惜人才的態(tài)度及培養(yǎng)人才的決心，達到激勵的效果。(3)參與決策。學(xué)校要與高層次人才建立有效的溝通渠道，讓他們知道學(xué)校的發(fā)展理念、管理思路及存在的問題，同時要讓他們參與重大事情的決策。高層次人才只有參與各種重大問題的討論，他們才感到自己是學(xué)校的主人，而不僅僅是依令行事的“棋子”，從而使他們認同學(xué)校的核心價值和發(fā)展理念，產(chǎn)生對學(xué)校的認同感和歸屬感，激發(fā)其更大的工作熱情。

4、營造寬松和諧的人文環(huán)境。構(gòu)建和諧人文環(huán)境的目的在于鼓勵競爭、包容失敗，支持人們干事業(yè)、干成事業(yè)。因此，從這一意義上講，努力營造寬松、自由、民主、平等、公開、公正、誠實、互信的人文環(huán)境，也是對高校高層次創(chuàng)造性人才激勵的重要補充。這樣一方面可以形成其對學(xué)校的歸屬感、認同感和成就感，另一方面也可以進一步滿足他們自尊和自我價值實現(xiàn)的需要。(1)情感管理。學(xué)校應(yīng)充分認識到人文環(huán)境對激勵人才、穩(wěn)定人才的重要性，應(yīng)加強學(xué)校自身建設(shè)，創(chuàng)設(shè)和諧的校園文化，做到政治上愛護人才、工作上支持人才、生活上關(guān)心人才、人格上尊重人才、心理上滿足人才。要善于用感情的紐帶把各類人才的心連在一塊，讓他們感受到組織的溫馨、組織的溫暖。具體工作中應(yīng)提高服務(wù)意識，以增強“情”的感召力，除了要溝通思想，找準思想脈搏、問題癥結(jié)之外，還應(yīng)設(shè)身處地為人才著想，把解決思想問題同解決他們工作和生活中的實際困難結(jié)合起來，做到用情感人、以情動人o(2)提高團隊情商。團隊情商，即團體的和諧度。和諧的團體可達到吸引人才、留住人才、用好人才、激活人才的目的。學(xué)?？梢酝ㄟ^建立和諧的團隊、增強工作的趣味性、經(jīng)常贊賞他們的成就等方式來提高他們的心理收入。生活質(zhì)量問題是傳統(tǒng)薪酬體制中關(guān)注極少的問題，現(xiàn)代薪酬理論則要求組織重視員工的生活質(zhì)量。關(guān)于高層次人才個人的獨特需求，學(xué)校應(yīng)該積極主動地為他們設(shè)想，盡可能地滿足其個性化的需求，為他們排憂解難，保證他們能夠更好地參與學(xué)校的一切活動，增加員工工作的靈活性，方便他們的生活。