劉志雄　張其仔

摘 要：企業(yè)文化是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來(lái)源，并有助于提升公司績(jī)效。本文的貢獻(xiàn)在于嘗試?yán)霉_資料來(lái)刻畫企業(yè)文化強(qiáng)度，而不是利用企業(yè)問卷調(diào)查來(lái)度量企業(yè)文化強(qiáng)度，進(jìn)而探討企業(yè)文化對(duì)公司績(jī)效的影響?；谏鲜泄緮?shù)據(jù)，本文的實(shí)證研究表明企業(yè)文化強(qiáng)勢(shì)的企業(yè)通常具有較好的企業(yè)績(jī)效。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；公司績(jī)效；上市公司

中圖分類號(hào)：F270文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1000-176X（2009）02-0108-05

一、文獻(xiàn)綜述

自20世紀(jì)80年代以來(lái)，學(xué)術(shù)界和實(shí)業(yè)界普遍認(rèn)為企業(yè)文化是對(duì)公司績(jī)效產(chǎn)生顯著影響的重要因素。新聞?shì)浾摵痛蟊娒襟w也經(jīng)常提及一些具體而特殊的企業(yè)文化，如HP哲學(xué)、IBM方式、3M價(jià)值和海爾文化等，并將之歸結(jié)為企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和良好績(jī)效的重要原因。對(duì)于什么是企業(yè)文化，學(xué)術(shù)界尚存在一些爭(zhēng)論，但從本質(zhì)來(lái)看，它仍可被定義為“被企業(yè)成員共享的一個(gè)價(jià)值、信仰、行為規(guī)范的集合，它可以影響企業(yè)成員的偏好和行為”^[1]。如果該文化的規(guī)范和價(jià)值被廣泛分享并被組織高度持有，我們認(rèn)為這種文化是強(qiáng)勢(shì)的。

有關(guān)企業(yè)文化對(duì)公司績(jī)效影響的研究主要集中于以下兩個(gè)層面：一是定性分析層面。早期大多數(shù)有關(guān)企業(yè)文化的研究主要集中在定性分析方面。例如，許多學(xué)者較為系統(tǒng)地研究了企業(yè)文化概念和深層結(jié)構(gòu)，并指出可對(duì)企業(yè)個(gè)案進(jìn)行有關(guān)企業(yè)文化現(xiàn)場(chǎng)觀察、現(xiàn)場(chǎng)訪談和評(píng)估等^[2]。定性分析方法之所以能得到廣泛運(yùn)用，主要有兩點(diǎn)理由：其一，文化是深層次的，或者說(shuō)無(wú)意識(shí)的，因而通過調(diào)查所反映出來(lái)的概念分類并不是被調(diào)查者自己整理的，而是分析者可能強(qiáng)加的歸納，進(jìn)而定量估計(jì)是有偏的和輕率的^[3]。其二，企業(yè)文化具有多樣性，因而外部觀察者難以對(duì)問題進(jìn)行排序，并對(duì)其進(jìn)行測(cè)量。Furnham和Bochner^[4]認(rèn)為這反映了跨文化心理學(xué)中的困境。不過，由于定性研究難以對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行客觀測(cè)量，并進(jìn)行系統(tǒng)的比較研究，因此常遭批評(píng)和質(zhì)疑。二是定量分析層面。近來(lái)有關(guān)企業(yè)文化的研究主要轉(zhuǎn)向定量分析。支持該方法的研究者指出，企業(yè)文化雖是一種隱蔽的事物，但會(huì)通過一定的特征表現(xiàn)出來(lái)，因而能夠構(gòu)建一些關(guān)于量化企業(yè)文化的模型用于測(cè)量、評(píng)估和診斷企業(yè)文化。例如，Kotter和Heskitt^[5]在《企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)》一書中考察了美國(guó)1987—1991年間22個(gè)行業(yè)中72家公司的企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)績(jī)效，并指出企業(yè)文化對(duì)公司的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有著深遠(yuǎn)影響，且可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。Cameron et．a(chǎn)l^[6]通過考察334家研究機(jī)構(gòu)，指出企業(yè)文化整合、文化力量對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益有著顯著的影響。近期國(guó)內(nèi)外較具有代表性的研究還有Sorensen^[7]、劉光明^[8]、張旭和韓笑^[9]等。

雖然定量研究被廣泛運(yùn)用，但是目前國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界有關(guān)中國(guó)企業(yè)文化重要性方面的計(jì)量實(shí)證分析仍顯不足。究其原因，主要有二：其一，由于企業(yè)文化具有隱含性、不確定性和不易被觀察等特性，因此企業(yè)文化通常難以直接量化，從而有可能妨礙數(shù)量分析的發(fā)展。其二，目前國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界大多是借鑒國(guó)外研究方法來(lái)量化中國(guó)企業(yè)的企業(yè)文化，普遍的做法是通過企業(yè)問卷調(diào)查，研究者根據(jù)指標(biāo)給出文化強(qiáng)度的分?jǐn)?shù)或等級(jí)。毋庸置疑，國(guó)內(nèi)外前期研究對(duì)相關(guān)問題的分析具有一定深度，并取得了可借鑒的成果。然而，國(guó)外研究方法可能會(huì)遇到兩個(gè)問題：一是研究方法不一定適用于中國(guó)企業(yè)，因?yàn)槠髽I(yè)文化也是大的國(guó)家宏觀背景下產(chǎn)生的。二是研究者在借鑒時(shí)，可能由于國(guó)內(nèi)外文化的不同及語(yǔ)言差異等原因，而導(dǎo)致應(yīng)用結(jié)果難有很好的解釋。

鑒于以上原因，本文嘗試通過收集有關(guān)企業(yè)公開資料來(lái)刻畫企業(yè)文化強(qiáng)度，而不是對(duì)企業(yè)進(jìn)行問卷調(diào)查。這樣做的理由在于：如果企業(yè)真正具有較強(qiáng)的企業(yè)文化，那么它會(huì)通過一定形式表達(dá)出來(lái)。本文旨在通過構(gòu)建和定義企業(yè)文化強(qiáng)度指標(biāo)，實(shí)證分析企業(yè)文化對(duì)公司績(jī)效的影響。

二、研究假設(shè)、模型與數(shù)據(jù)

（一）研究假設(shè)的提出

從理論上來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化可看作一種特殊的資產(chǎn)，具有難以記載和復(fù)制的特性，并且需要在特定的環(huán)境下才能發(fā)生作用，因而也難以轉(zhuǎn)移到其它企業(yè)，當(dāng)企業(yè)解散時(shí)可能就不再具有生產(chǎn)性?；谝陨峡紤]，本文認(rèn)為企業(yè)文化是企業(yè)的一項(xiàng)重要專用性資產(chǎn)，它只要嵌入雇員，則可成為企業(yè)資本的重要組成部分。

既然企業(yè)文化是企業(yè)一種特殊的專用性資產(chǎn)，那么它將對(duì)公司績(jī)效產(chǎn)生重要影響。許多學(xué)者認(rèn)為，企業(yè)文化是組織內(nèi)部運(yùn)行效率提高的重要來(lái)源，并有助于企業(yè)提升績(jī)效。例如，Kotter和Heskett^[5]、Besanko et al．^[1]、Hermalin等指出，企業(yè)文化的績(jī)效收益主要源自三種效應(yīng)。第一種效應(yīng)是目標(biāo)設(shè)定效應(yīng)（goal setting effect），企業(yè)文化指明了企業(yè)的目標(biāo)，并有助于員工能簡(jiǎn)單地做出決策。第二種效應(yīng)是協(xié)調(diào)效應(yīng)（coordination effect），企業(yè)文化能降低交流成本，并且便于員工間協(xié)調(diào)，從而促進(jìn)那些通過更加明確方法難以達(dá)到的合作。第三種效應(yīng)是激勵(lì)效應(yīng)（motivation effect），如果員工相信并擁有企業(yè)文化，則企業(yè)文化就激勵(lì)員工為企業(yè)努力工作。因此，企業(yè)文化不僅有利于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的凝聚，并形成明確的企業(yè)發(fā)展思路，而且有助于企業(yè)把核心價(jià)值觀傳遞給員工，并把他們凝聚起來(lái)，進(jìn)而對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生顯著的正影響。Schein^[3]認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)文化的關(guān)注和在培訓(xùn)中謹(jǐn)慎的而深思熟慮的角色是至關(guān)重要和最有影響力的文化嵌入和強(qiáng)化機(jī)制。

如果我們把企業(yè)文化看作企業(yè)專用性資產(chǎn)，并認(rèn)為其對(duì)提升績(jī)效有價(jià)值，那么就可預(yù)期強(qiáng)勢(shì)文化企業(yè)有維持并利用該文化的激勵(lì)，而不是建立新的（不同的）文化。一是因?yàn)槠髽I(yè)可利用其積累的文化，維持企業(yè)的有效運(yùn)作。二是因?yàn)樵趶?qiáng)勢(shì)文化企業(yè)中，雇員會(huì)受到繼續(xù)進(jìn)行特定文化投資的激勵(lì)，這種投資有助于進(jìn)一步積累組織資本。因此，文化強(qiáng)勢(shì)企業(yè)應(yīng)該執(zhí)行保留并維護(hù)其文化和組織的決策，并使文化收益最大化。基于以上認(rèn)識(shí)，本文給出有關(guān)企業(yè)文化強(qiáng)度和公司績(jī)效關(guān)系的假設(shè)：

假設(shè)（高資產(chǎn)回報(bào)率）：文化強(qiáng)勢(shì)企業(yè)比文化弱勢(shì)企業(yè)的資產(chǎn)回報(bào)率高。

（二）模型與數(shù)據(jù)

1．變量定義

在驗(yàn)證假設(shè)前，需界定兩個(gè)重要變量。

（1）文化強(qiáng)度。如前所述，企業(yè)文化雖可看作緘默的知識(shí)，但它總會(huì)以某些形式表達(dá)出來(lái)。根據(jù)企業(yè)文化理論，結(jié)合企業(yè)文化在企業(yè)內(nèi)部的形成和傳遞方法，以及企業(yè)文化的社會(huì)認(rèn)可度等，本文假定企業(yè)文化在公司層面、員工層面和社會(huì)層面得到表達(dá)。換言之，我們嘗試從以下三個(gè)角度來(lái)刻畫企業(yè)文化強(qiáng)度。

一是公司層面。如果我們承認(rèn)企業(yè)文化對(duì)提升公司績(jī)效有價(jià)值，那么企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)就必須建立強(qiáng)勢(shì)的企業(yè)文化。Schein^[3]認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)文化的關(guān)注和在培訓(xùn)中謹(jǐn)慎的而深思熟慮的角色是至關(guān)重要和最有影響力的文化嵌入和強(qiáng)化機(jī)制。在量化時(shí)，本文主要觀測(cè)企業(yè)互聯(lián)網(wǎng)主頁(yè) “是否有企業(yè)文化介紹”和“是否有企業(yè)愿景介紹”。如果有，賦值1；否則，為0。選擇以上兩個(gè)觀測(cè)指標(biāo)的理由在于：其一，擁有強(qiáng)勢(shì)文化的企業(yè)一般都會(huì)對(duì)其核心價(jià)值、使命等進(jìn)行規(guī)范的書面說(shuō)明。本文認(rèn)為，明確陳述的企業(yè)文化將有助于員工間共享企業(yè)的價(jià)值和規(guī)范；其二，擁有強(qiáng)勢(shì)文化的企業(yè)也可能進(jìn)一步提煉企業(yè)文化，并形成企業(yè)愿景，這更有利于企業(yè)員工把握企業(yè)文化。