孫 藝

【中途分類號】C42【文獻標識碼】A 【文章編號】1673-8209(2009)11-0-02

起于去年的金融危機,令全世界都不寒而栗。中國在本次金融危機中的作用為全世界所矚目。未來幾年中國經(jīng)濟的持續(xù)強勁增長將進一步加大對優(yōu)秀人才的需求。作為公司的長遠和扎實的人才渠道,公司對于通過校園招聘入職的應(yīng)屆畢業(yè)生充滿了期盼。然而實際情況卻經(jīng)常是事與愿違,一些應(yīng)屆畢業(yè)生到企業(yè)工作不到半年便離職而去。應(yīng)屆畢業(yè)生的離職率居高不下,不僅導(dǎo)致了企業(yè)招聘的失敗和成本的浪費,而且還干擾和影響到企業(yè)的正常運作。企業(yè)處于想招應(yīng)屆畢業(yè)生培養(yǎng)企業(yè)所需的人才,但又害怕為他人做嫁衣,從而陷于兩難境地。

應(yīng)屆畢業(yè)生的離職原因有企業(yè)的現(xiàn)實情況與畢業(yè)生的期望值相差甚遠,畢業(yè)生在企業(yè)缺乏成長空間,企業(yè)提供的薪酬福利不具有競爭力,“先就業(yè),后擇業(yè)”的觀念使得畢業(yè)生對企業(yè)缺乏認同以及畢業(yè)生離職的機會成本較低等。[1]企業(yè)留人工作始于入職。作為應(yīng)屆畢業(yè)生在企業(yè)參與的第一次重大項目,入職培訓(xùn)對個人的意義和效果是深遠的。企業(yè)在設(shè)計應(yīng)屆畢業(yè)生入職培訓(xùn)時,有意識地針對離職原因進行疏通和預(yù)防,起到未雨綢繆的作用。

1 應(yīng)屆畢業(yè)生入職培訓(xùn)項目設(shè)計框架

應(yīng)屆畢業(yè)生入職培訓(xùn)項目,一般是指應(yīng)屆畢業(yè)生從大學(xué)畢業(yè)直接進入企業(yè)后參加的培訓(xùn)活動,該培訓(xùn)項目力求使應(yīng)屆畢業(yè)生體會企業(yè)文化和認識工作任務(wù),幫助他們迅速融入企業(yè),在較短的時間內(nèi)成為企業(yè)所期望的職業(yè)人。

影響培訓(xùn)項目的有效性的因素有企業(yè)高層管理團隊認同培訓(xùn)和開發(fā),培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)目標和企業(yè)保底營運業(yè)績有關(guān),承諾提供必要的培訓(xùn)資源。此外,學(xué)員個體特征,即學(xué)習(xí)培訓(xùn)內(nèi)容的能力——人格、年齡和影響著培訓(xùn)動機、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)向工作的遷移以及工作績效。工作環(huán)境特征,如氣氛、操作培訓(xùn)任務(wù)的機會、管理支持、組織公平、個體和團隊環(huán)境等也會影響培訓(xùn)過程的每個階段。[2]

由于應(yīng)屆畢業(yè)生培訓(xùn)項目的學(xué)員都是80后,在設(shè)計中須把握80后群體的特點,鼓勵他們發(fā)揮長處,指出和彌補他們的弱項,用他們熟悉和喜歡的培訓(xùn)方式達到培訓(xùn)目的。80后群體注重物質(zhì)獎勵、看中仕途發(fā)展,急于在事業(yè)上有新突破;非常注重自我價值的實現(xiàn),對職業(yè)的偏好高于對公司的喜愛,照顧自己的內(nèi)心感受,不畏懼權(quán)威;能瀟灑地接受成功,但卻很難坦然地面對失敗;對論資排輩嗤之以鼻,一旦遭遇他們所認為的“不公”,容易導(dǎo)致極端的不滿情緒產(chǎn)生;喜歡接受新事物,對于事業(yè)的追求遠遠超過對于工作穩(wěn)定的追求。[3]因此,在培訓(xùn)項目的各模塊上,采用課堂教學(xué)、小組競賽、圓桌溝通會、在線學(xué)習(xí)、現(xiàn)場實習(xí),實際項目操作和使用社交型網(wǎng)絡(luò)及工具等混合培訓(xùn)方式。

傳統(tǒng)的一言堂入職培訓(xùn)對80后學(xué)員是沒有任何吸引力的,也滿足不了企業(yè)對應(yīng)屆畢業(yè)生入職培訓(xùn)的期望。企業(yè)希望應(yīng)屆畢業(yè)生接受完入職培訓(xùn)后,能盡快得成長起來,勝任工作職責,并樂意和公司一起發(fā)展。從而,要求應(yīng)屆畢業(yè)生在經(jīng)歷培訓(xùn)后,在較短的時間內(nèi)實現(xiàn)組織社會化,職業(yè)化以及專業(yè)化,和企業(yè)建立長期穩(wěn)定的心理契約。因此,在入職培訓(xùn)項目的模塊設(shè)計中,相應(yīng)引入新員工訓(xùn)練營、跨部門輪崗實習(xí)、崗位入職培訓(xùn)和導(dǎo)師輔導(dǎo)。

2 入職培訓(xùn)項目流程和說明

應(yīng)屆畢業(yè)生入職培訓(xùn)分為三個階段,分別是企業(yè)新生訓(xùn)練營、跨部門輪崗實習(xí)和崗位入職培訓(xùn)。新生訓(xùn)練營將集中為應(yīng)屆畢業(yè)生了解企業(yè)文化,加速從學(xué)校人向社會人的轉(zhuǎn)變,以及為新大學(xué)生提供職場基本知識和技能的培訓(xùn)。訓(xùn)練營結(jié)束后,學(xué)員將前往企業(yè)進行一線操作等基層實習(xí),并參加公司為他們度身定做的跨部門輪崗培訓(xùn)項目。之后,學(xué)員進入隸屬部門,在隸屬部門開始在職培訓(xùn)。培訓(xùn)項目旨在幫助新大學(xué)生充分了解公司的業(yè)務(wù)運作、產(chǎn)品項目和文化氛圍;同時,公司將進一步觀察判斷他們是否具備培養(yǎng)成為公司未來專業(yè)人員和管理人的潛質(zhì)。

2.1 企業(yè)新生訓(xùn)練營

企業(yè)新生訓(xùn)練營由一系列學(xué)習(xí)模塊組成,企業(yè)當年招聘的應(yīng)屆畢業(yè)生聚集在一起脫產(chǎn)參加密集型培訓(xùn)。新生訓(xùn)練營實際上是企業(yè)與應(yīng)屆畢業(yè)生之間最初的適應(yīng)階段。如果企業(yè)不能提供給新員工需要的情感和信息的支持,他們的適應(yīng)過程就可能失敗或產(chǎn)生問題。因此在設(shè)計課程時,滿足企業(yè)需求外兼顧應(yīng)屆畢業(yè)生的需求。學(xué)習(xí)模塊內(nèi)容見表1。

對于企業(yè)的應(yīng)知內(nèi)容,如企業(yè)概況和政策流程等,課前要求應(yīng)屆畢業(yè)生完成相應(yīng)在線課程的學(xué)習(xí),使其對授課內(nèi)容有所了解。在課堂上,企業(yè)高層管理人員介紹企業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展前景,強調(diào)企業(yè)對應(yīng)屆畢業(yè)生的期望。和學(xué)員講解企業(yè)中的實際案例,幫助學(xué)員更好地理解文字背后的內(nèi)容。尤其針對企業(yè)文化,安排學(xué)員以小組方式展現(xiàn)對企業(yè)文化的理解。

在企業(yè)人操守素養(yǎng)培訓(xùn)方面,主要建立和鞏固應(yīng)屆畢業(yè)生和企業(yè)一同成長的長期心理契約。心理契約是指組織于個人雙方彼此向?qū)Ψ礁冻鍪裁从謶?yīng)該得到什么的一種主觀心理約定,約定的核心成分是雙方隱含的非正式相互責任。鑒于心理契約式內(nèi)隱且異變的,任何組織的工作方式的變更,不論是物理的還是社會的,都對心理契約有影響。[4]因此應(yīng)屆畢業(yè)生和企業(yè)的心理契約是在不斷變更與修訂的。在項目設(shè)計中,旨在讓應(yīng)屆畢業(yè)生能非常清醒地認識到自己和公司的期望。通過模塊學(xué)習(xí),使應(yīng)屆畢業(yè)生的職業(yè)預(yù)期回歸到理性范疇,并盡可能的幫助他們預(yù)先了解職業(yè)生涯初期會遇到的各種情況以及如何應(yīng)對處理,避免在今后實際工作中以草率極端的方式解決問題。往屆畢業(yè)生以過來人的身份講述從學(xué)校人到社會人的轉(zhuǎn)變心得以及如何在企業(yè)中發(fā)展,使學(xué)員們能胸有成竹地面對即將經(jīng)歷的轉(zhuǎn)變。邀請高層管理人員現(xiàn)身說法,使應(yīng)屆畢業(yè)生對職業(yè)生涯的規(guī)劃有初步感性認識。

作為一張白紙的應(yīng)屆畢業(yè)生,在入職初期掌握一套科學(xué)的工作方法,對其今后的發(fā)展是事半功倍。在商務(wù)軟技能模塊學(xué)習(xí)中,應(yīng)屆畢業(yè)生掌握實用有效的工作技巧,避免眼高手低的常見病,全面提升應(yīng)屆畢業(yè)生的職業(yè)化水平,為今后的職業(yè)生涯發(fā)展打下扎實基礎(chǔ)。學(xué)員通過設(shè)定6個月的個人行動計劃,明確其在企業(yè)初期的學(xué)習(xí)目標和努力方向。

2.2 跨部門輪崗實習(xí)

跨部門輪崗實習(xí)計劃由人力資源部會同實習(xí)部門經(jīng)理共同討論制定,包括制定跨部門實習(xí)內(nèi)容及目標,衡量指標,實習(xí)周期,考核方式和帶教師傅?？绮块T輪崗實習(xí)旨在使應(yīng)屆畢業(yè)生對企業(yè)的價值鏈有整體綜合的認知,知曉每個部門在價值鏈中是如何發(fā)揮作用的。培養(yǎng)學(xué)員今后橫向溝通和協(xié)作,樹立全局意識和合作觀念。在一線的輪崗實習(xí)強調(diào)通過操作來磨練、考驗新大學(xué)生的意志品質(zhì)和價值取向。

在一個部門培訓(xùn)結(jié)束后,應(yīng)屆畢業(yè)生通過報告會的形式,向績效經(jīng)理,導(dǎo)師,實習(xí)部門和人力資源部展示實習(xí)成果和實習(xí)心得。實習(xí)部門應(yīng)該對應(yīng)屆畢業(yè)生進行評定,學(xué)員完成實習(xí)目標方可進入下一部門培訓(xùn)。

2.3 崗位入職培訓(xùn)

應(yīng)屆畢業(yè)生順利通過輪崗實習(xí)部門評估后,由隸屬部門經(jīng)理、導(dǎo)師以及應(yīng)屆畢業(yè)生共同討論制定下一階段目標,包括制定部門學(xué)習(xí)內(nèi)容及目標,衡量指標,學(xué)習(xí)周期,考核方式和帶教師傅。崗位入職培訓(xùn)重點在于幫助應(yīng)屆畢業(yè)生系統(tǒng)地掌握崗位技能要求,加速其勝任崗位,縮短其成長周期。

2.4 導(dǎo)師輔導(dǎo)

在應(yīng)屆畢業(yè)生入職培訓(xùn)項目中,引入導(dǎo)師制對企業(yè)而言比以往更加重要,因為讓一個成熟導(dǎo)師對有前途的新人進行言傳身教,是防止寶貴人才跳槽的一種絕佳方法。應(yīng)屆畢業(yè)生尋求導(dǎo)師是一個能夠征詢意見、獲得幫助和取得職業(yè)生涯建議的途徑。這種關(guān)系能讓人放下戒備,獲得誠實的反饋,以及在理想狀態(tài)下,能讓人在處理壓力局面時得到心理和社會輔導(dǎo)。因此,導(dǎo)師將幫助所帶學(xué)員實現(xiàn)組織社會化。

在導(dǎo)師制實施的初期階段,導(dǎo)師需要花費足夠的時間、感情和自我,對應(yīng)屆畢業(yè)生進行指導(dǎo)、談心和心理解惑。導(dǎo)師每周必須有固定的不被打擾的2小時時間,和受指導(dǎo)的大學(xué)生進行面談交流。

3 應(yīng)屆畢業(yè)生入職培訓(xùn)項目難點和對策

3.1 應(yīng)屆畢業(yè)生分散在集團各事業(yè)部門

應(yīng)屆畢業(yè)生在參加完新生訓(xùn)練營后回到各區(qū)域各事業(yè)部門參加后續(xù)培訓(xùn)。每個地區(qū)都有自己的特點,集團如何在管理層面把控大局,同時實現(xiàn)各地區(qū)間的相互學(xué)習(xí)借鑒。公司在內(nèi)聯(lián)網(wǎng)上開通專門網(wǎng)頁,刊登大學(xué)生培養(yǎng)項目信息、進展情況、資料索引以及為新大學(xué)生提供展示平臺等。使用Web 2.0工具,如維基,博客及社交型網(wǎng)絡(luò)等,在各區(qū)域人力資源經(jīng)理,導(dǎo)師和應(yīng)屆畢業(yè)生間建立良好和有效的溝通,使整個項目在訓(xùn)練營結(jié)束后仍保持連貫和統(tǒng)一性。

3.2 中層管理人員和項目相關(guān)人員的重視度

不少中層管理人員希望應(yīng)屆畢業(yè)生進入公司后能夠馬上投入工作創(chuàng)造利潤,會導(dǎo)致應(yīng)屆畢業(yè)生缺席部分模塊學(xué)習(xí)。這可能影響到應(yīng)屆畢業(yè)生們不能很好地適應(yīng)組織的氛圍和企業(yè)的大文化,常常無所適從,最后一走了之。高層管理人員需要積極支持并參與應(yīng)屆畢業(yè)生入職培訓(xùn)項目,并將項目的重要性層層落實到所有員工。中層管理人員必須參與項目,承擔為企業(yè)培養(yǎng)新人的義務(wù),如設(shè)計跨部門輪崗實習(xí)計劃,授課或者擔任導(dǎo)師等。

此外,老員工出于擔心“教會徒弟,餓死師傅”原因,同工不同酬的不滿,或者等著看畢業(yè)生出糗等各種心態(tài),對于應(yīng)屆畢業(yè)生有或多或少的排斥。這需要管理人員和現(xiàn)有員工進行充分的溝通,及時解答他們的疑慮和困惑。在企業(yè)內(nèi)部營造一種“疏松的土壤”——對新員工進行更多的人性化管理,多一些提攜和關(guān)懷。

3.3 應(yīng)屆畢業(yè)生的思想波動

隨著應(yīng)屆畢業(yè)生對公司的逐步了解,他們的心態(tài)可能會有所起伏。導(dǎo)師和人力資源經(jīng)理應(yīng)密切關(guān)注他們的思想波動,引導(dǎo)他們以正確的方式面對。初期,應(yīng)屆畢業(yè)生和導(dǎo)師及人力資源部門的定期溝通是非常必要的。

參考文獻

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