摘要：公辦高職院校推行引進(jìn)人員人事代理制度是值得借鑒和推廣的。但是在推行人事代理制度的過(guò)程中存在著諸如人事代理人員的“待遇”、“崗位”、“管理”、“激勵(lì)”等方面的問(wèn)題，本文針對(duì)這些問(wèn)題的分析，對(duì)我國(guó)公辦高職院校推行人事代理制度的發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行了前瞻性思考。

關(guān)鍵詞：公辦高職院校；人事代理制度；人事管理

公辦高職院校人事管理制度改革至今，如何實(shí)現(xiàn)由“單位人”向“社會(huì)人”的轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)公辦高職院校人才的社會(huì)化管理，減輕改革中人員分流的壓力已成為公辦高職院校人事分配制度改革進(jìn)一步深化的關(guān)鍵。從某種角度講，現(xiàn)行的公辦高職院校人事制度已成為制約公辦高職院校發(fā)展的瓶頸，因此，公辦高職院校人事管理制度改革勢(shì)在必行，而推行引進(jìn)人員人事代理制度是一個(gè)發(fā)展趨勢(shì)。公辦高職院校對(duì)新引進(jìn)人員實(shí)行人事代理制度己有一段時(shí)間了，但筆者認(rèn)為，在具體操作過(guò)程中，還有諸多問(wèn)題需要解決。

公辦高職院校實(shí)行人事代理制度的問(wèn)題與成因

人事代理人員的待遇問(wèn)題公辦高職院校屬財(cái)政核撥的事業(yè)單位，其人員存在“在編”和“非在編”的區(qū)別。人事代理人員屬于“非在編”之列，這些人事代理人員是否與“在編”人員享受同樣待遇就成了人們爭(zhēng)論的焦點(diǎn)。由于國(guó)家目前未對(duì)人事代理人員的工資待遇問(wèn)題做出明確規(guī)定，因此，人事代理人員的待遇因用人單位的不同而不同，有的按同類在編人員的待遇，但有的按臨時(shí)工的待遇，這樣，人事代理人員就會(huì)感到今后沒(méi)有什么保障，難以安心工作。

人事代理人員的“崗位”問(wèn)題何種崗位適用以及何時(shí)適用人事代理人員一直是困擾公辦高職院校人事工作的一個(gè)難點(diǎn)。一種觀點(diǎn)是人事代理只是一種用人形式，對(duì)崗位沒(méi)有影響，另一種觀點(diǎn)是人事代理人員流動(dòng)性較大，不適合關(guān)鍵崗位和保密崗位。人事代理人員“崗位”問(wèn)題，主要是其與學(xué)校人事管理的性質(zhì)不同造成的，同時(shí)也跟用人單位對(duì)人事代理制度的認(rèn)識(shí)不清有較大關(guān)系。

人事代理人員的“管理”問(wèn)題加強(qiáng)對(duì)人事代理人員的管理也是用人單位面臨的比較棘手的問(wèn)題。用人單位對(duì)人事代理人員不僅要用，還要“養(yǎng)”，問(wèn)題是對(duì)人事代理人員培養(yǎng)到一定階段的時(shí)候，如何留住他們?yōu)閷W(xué)院長(zhǎng)期服務(wù)。在這方面，學(xué)院往往是比較被動(dòng)的，人事代理人員掌握了一定技能和經(jīng)驗(yàn)之后，由于待遇或者發(fā)展空間的原因會(huì)選擇不續(xù)簽聘用合同，學(xué)院對(duì)其無(wú)絲毫約束。雖然，學(xué)院可以通過(guò)其所屬的人事代理機(jī)構(gòu)對(duì)其施加影響，但當(dāng)事人與人事代理機(jī)構(gòu)松散的隸屬關(guān)系，使學(xué)院最后不得不放棄?！肮芾怼眴?wèn)題出現(xiàn)的原因從根本上說(shuō)是人事代理人員“所有權(quán)”模糊不清，既不屬于用人單位，也不屬于人事代理機(jī)構(gòu)，造成用人單位和人事代理機(jī)構(gòu)既管又不管的局面。

人事代理人員的“激勵(lì)”問(wèn)題由于人事代理人員的特殊身份，在很多方面受到限制，如年度考核、干部選拔任用、職稱聘任、福利待遇、住房公積金等，嚴(yán)重影響了這些人的工作積極性。因此，他們更多考慮的是如何在短期內(nèi)使自身利益最大化，工作上存在消極被動(dòng)現(xiàn)象。學(xué)院如何建立有效的激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)他們的工作積極性，使他們個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)與院校的發(fā)展目標(biāo)趨于一致，促進(jìn)學(xué)院各項(xiàng)工作的高效開(kāi)展是值得認(rèn)真思考的問(wèn)題。

實(shí)踐證明，人事代理作為一種新型人事管理模式勢(shì)在必行，它對(duì)公辦高職院校人事制度的改革，降低用人成本，實(shí)現(xiàn)人事關(guān)系管理與人員使用的分離，促進(jìn)人才合理流動(dòng)都具有重要意義。但在公辦高職院校實(shí)行人事代理存在以上所陳述的問(wèn)題，如不加以研究解決，在目前事業(yè)單位人事管理制度尚未發(fā)生根本性變化的前提下，人事代理這種新型的人事管理模式將很難全面展開(kāi)。因此，必須在總結(jié)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，吸收和借鑒國(guó)內(nèi)外人事代理模式的成功經(jīng)驗(yàn)，針對(duì)公辦高職院校實(shí)行人事代理制度中存在的問(wèn)題，探索出適合我國(guó)國(guó)情的公辦高職院校人事代理制度模式。

構(gòu)建新型的公辦高職院校人事代理模式的總體思路

根據(jù)以上分析，筆者認(rèn)為，要構(gòu)建新型的公辦高職院校人事代理模式，總體思路應(yīng)當(dāng)是解決好以下幾個(gè)問(wèn)題：

觀念認(rèn)識(shí)問(wèn)題人事制度改革要取得突破，最難的還是思想觀念的更新。公辦高職院校目前的用人方式造成教職員工的社會(huì)保險(xiǎn)、住房、醫(yī)療、辭退、退休等管理工作均由學(xué)院負(fù)責(zé)，學(xué)院負(fù)擔(dān)著沉重的社會(huì)化管理職能。特別在員工違紀(jì)時(shí)，不好辭退員工，人數(shù)富余時(shí)，更不好減少，極易發(fā)生勞動(dòng)和人事糾紛。采用人事代理這種新型人力資源配置方式，這些問(wèn)題就能迎刃而解，可以把社會(huì)保險(xiǎn)、檔案管理等一些基本人事業(yè)務(wù)，交給專業(yè)的社會(huì)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)去做，不僅從總體上節(jié)省人力資源成本，而且有利于公辦高職院校人力資源部門從繁瑣的事務(wù)性工作中解脫出來(lái)，集中精力致力于學(xué)校的核心性、戰(zhàn)略性工作。其次，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，人才是社會(huì)的，不依附于任何單位，從現(xiàn)代人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，要吸引和留住人才，主要靠機(jī)制，也就是說(shuō)要看組織是否能為人才提供施展才華的空間，是否具有良好的組織制度，是否具有有效的激勵(lì)機(jī)制，能否在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，提升個(gè)人價(jià)值，達(dá)到雙贏。想通過(guò)人事檔案控制和留住人才，很難行得通。因此，必須進(jìn)一步統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，更新觀念，充分認(rèn)識(shí)到人事代理工作的重要意義。把人事代理作為現(xiàn)代人力資源管理的經(jīng)濟(jì)要素來(lái)認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)高校人力資源管理教育，在認(rèn)識(shí)上突破傳統(tǒng)人事管理模式的局限，由此逐步向現(xiàn)代人力資源管理觀念轉(zhuǎn)變，這是深化人事代理工作的認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)。

流動(dòng)性與穩(wěn)定性的問(wèn)題人事代理能促進(jìn)人員的合理流動(dòng)，有利于學(xué)院和社會(huì)人才雙向流動(dòng)，但工作單位的不夠穩(wěn)定和福利待遇的不公平又成了人事代理制度的致命弱點(diǎn)，因?yàn)榇蠖鄶?shù)人是希望有一份穩(wěn)定的職業(yè)和可持續(xù)發(fā)展的事業(yè)的。對(duì)學(xué)院而言，培養(yǎng)一支穩(wěn)定的教職工隊(duì)伍是至關(guān)重要的，公辦高職院校在實(shí)行人事代理制度時(shí)，在“老人老辦法，新人新辦法”的前提下，必須在工資增長(zhǎng)和學(xué)歷、職稱提升上做文章。在工資方面，在年度考核合格的基礎(chǔ)上，制定出人事代理人員年工資、獎(jiǎng)金福利增長(zhǎng)比例，3年或5年以后可享受“在編”人員同等待遇等。在學(xué)歷、職稱方面，可分不同類別加以規(guī)定，如教師崗位，人事代理人員在規(guī)定時(shí)間內(nèi)取得碩士以上學(xué)位同時(shí)被評(píng)聘為教師系列高級(jí)職稱的，可通過(guò)考核的方式轉(zhuǎn)為“在編”人員；行政和教輔崗位的人事代理人員符合崗位所要求的學(xué)歷職稱規(guī)定，并連續(xù)兩年在人事代理人員年度考核中獲優(yōu)秀等級(jí)的，可優(yōu)先選擇“在編”人員空出的崗位，同時(shí)，可適當(dāng)延長(zhǎng)聘用時(shí)間。通過(guò)上述措施使人事代理人員有明確的奮斗目標(biāo)，安心在學(xué)院工作，充分發(fā)揮自己的聰明才智，發(fā)展自己的事業(yè)。對(duì)學(xué)院而言，也可對(duì)人事代理人員進(jìn)行全面的考查，選擇優(yōu)秀人才，補(bǔ)充穩(wěn)定教職工隊(duì)伍。

人才所屬與人才所用的問(wèn)題高職院校一個(gè)很顯著的特點(diǎn)是根據(jù)市場(chǎng)的需求設(shè)立專業(yè)并注重學(xué)生動(dòng)手能力的培養(yǎng)，這樣就要求有一定數(shù)量的各專業(yè)教師儲(chǔ)備。但受學(xué)院編制的限制，大量的儲(chǔ)備教師和大規(guī)模引進(jìn)實(shí)踐指導(dǎo)教師會(huì)大大加重學(xué)院負(fù)擔(dān)，加大教學(xué)成本，不僅不可能，也沒(méi)必要。實(shí)行人事代理則可有效解決這個(gè)問(wèn)題，“不求所有，但求所用”正是人事代理所奉行的宗旨。學(xué)院應(yīng)具有對(duì)人事代理人員的占有權(quán)和使用權(quán)，即人事代理人員在聘用期內(nèi)應(yīng)在學(xué)院上班，完成學(xué)院交辦的工作任務(wù)，認(rèn)真履行崗位職責(zé)，一段時(shí)間屬于學(xué)院的“在冊(cè)”員工，歸學(xué)院所用。這就是筆者所認(rèn)為的全員人事代理，這種形式的人事代理，人員的所屬所用是一致的。那么，是否存在人員所屬和所用不一致的情況，即人事代理人員在聘用期內(nèi)不僅是學(xué)院的“在冊(cè)”員工，同時(shí)，也是其他單位的員工，只是為學(xué)院所用，完成學(xué)院一定的工作任務(wù)。筆者回答是肯定的，因?yàn)榻處熯@個(gè)崗位的工作性質(zhì)較為特殊，他只要完成學(xué)院交辦的教科研和實(shí)踐指導(dǎo)任務(wù)就行，任務(wù)的安排上有一定的自主權(quán)。對(duì)學(xué)院而言，只要這些人事代理人員能完成教學(xué)科研和實(shí)踐指導(dǎo)的任務(wù)，就不一定要求他們?cè)谝欢〞r(shí)期內(nèi)只能在公辦高職院校上班，學(xué)院現(xiàn)在的兼職教授、兼職教師就屬于這種情況。這些兼職教授、兼職教師可以只屬于一個(gè)用人單位，卻可以為多個(gè)用人單位提供教學(xué)科研和實(shí)踐指導(dǎo)服務(wù)，即筆者所認(rèn)為的部分人事代理。部分人事代理的存在能有效解決公辦高職院校不同時(shí)期對(duì)不同專業(yè)教師的需求和學(xué)院有限的編制數(shù)之間的矛盾，協(xié)調(diào)好所屬和所用之間的關(guān)系。

人事代理制度的建立與實(shí)施，是對(duì)傳統(tǒng)人事管理體制與制度的歷史性突破，也是人才求職和單位用人市場(chǎng)化，實(shí)現(xiàn)人才良性循環(huán)的根本出路。隨著事業(yè)單位全員聘用制的全面實(shí)施和事業(yè)單位人事代理制度的進(jìn)一步發(fā)展和完善，人事代理制度在公辦高職院校人事分配制度改革中必將顯示出強(qiáng)勁的生命力。

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作者簡(jiǎn)介：

蘇曉鋒（1980—），男，河南禹州人，人力資源管理經(jīng)濟(jì)師，研究方向?yàn)楦呗氃盒Ｈ肆Y源管理。