摘要：組織結(jié)構(gòu)的扁平化、職業(yè)性別隔離、玻璃天花板、工作家庭沖突和自我設(shè)限等因素，使城鎮(zhèn)職業(yè)女性越來越早和越來越多地進(jìn)入職業(yè)高原。職業(yè)高原是女性人力資源開發(fā)的重要研究課題，文章試著從組織、個人和家庭的角度尋找有效的解決對策。
　　關(guān)鍵詞：城鎮(zhèn)女性；職業(yè)高原；問題；對策
　　
　　本文的城鎮(zhèn)女性是指生活在城市或城鎮(zhèn)從事某種職業(yè)的女性群體。我國城鎮(zhèn)現(xiàn)有女職工5687萬人，占職工總數(shù)的38.8%。隨著工業(yè)化和城市化的發(fā)展，這個的職業(yè)群體將不斷壯大。同時，由于組織結(jié)構(gòu)的扁平化、職業(yè)性別隔離、玻璃天花板、工作家庭沖突和自我設(shè)限等因素，女性越來越早和越來越多地進(jìn)入職業(yè)高原。職業(yè)高原是女性人力資源開發(fā)的重要研究課題，本文試著從組織、個人和家庭的角度尋找有效的解決對策。
　　
　　一、城鎮(zhèn)女性職業(yè)高原的界定和類型
　　
　　Ference等（1977）最早從晉升的角度對職業(yè)高原進(jìn)行界定，他們認(rèn)為職業(yè)高原是指個體職業(yè)生涯發(fā)展的某一階段，在這個階段中，個體進(jìn)一步晉升的可能性非常小。Veiga（1981年）對職業(yè)高原的涵義進(jìn)行了擴(kuò)充，認(rèn)為職業(yè)高原不僅包括晉升的可能性很小（垂直運(yùn)動的停滯），而且還包括水平流動（橫向流動）的停滯。他將職業(yè)高原定義為：由于長期處于某一職位，從而使個體未來的職業(yè)流動包括垂直流動或橫向流動的可能性很小。上述兩種對職業(yè)高原的界定，包含著兩個潛在的假設(shè)：一是員工的職業(yè)發(fā)展與組織層級水平存在必然的正相關(guān)關(guān)系；二是員工工作內(nèi)容的擴(kuò)展必然與崗位的調(diào)換相關(guān)。兩者與當(dāng)前的工作設(shè)計、柔性管理等管理思想有相互矛盾之處。例如員工在工作縱向擴(kuò)大化和工作豐富化的設(shè)計中，可能被授予更多或更大的工作責(zé)任，但是組織層級卻沒有變化。同樣，員工可能被提拔到更高的層級，但實(shí)際上他們的崗位職責(zé)卻沒有變化，甚至減少，即明4497c15436bd18d1bd47fcd1606b34e36dfa8de031432efec7db2dfe0f913b88升暗降的情況。因此Feldman等人將職業(yè)高原定義為，進(jìn)一步承擔(dān)更大或更多工作的可能性很小。我們認(rèn)為該定義更具有普遍意義。
　　以上對職業(yè)高原的定義主要是從客觀的角度特別是從晉升的角度，我們不否認(rèn)在一個金字塔式的傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)中，職位的晉升往往與更高的薪酬、更多的崗位職責(zé)、更高的任職資格和更多的社會資源相聯(lián)系。但同時我們也注意到，員工對個人職業(yè)成功的標(biāo)準(zhǔn)與工作生活質(zhì)量的要求存在多元化的傾向。我們認(rèn)為職業(yè)高原的界定與一個社會職業(yè)成功的標(biāo)準(zhǔn)緊密相關(guān)，職業(yè)高原是員工依據(jù)社會關(guān)于職業(yè)成功的標(biāo)準(zhǔn)和自身價值觀對自身職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的一種主觀認(rèn)知，職業(yè)高原界定的基礎(chǔ)是員工自己的主觀判斷而不是客觀事實(shí)。新加坡學(xué)者Chao（1990）就認(rèn)為對職業(yè)高原進(jìn)行知覺測量比用客觀指標(biāo)進(jìn)行測量更加恰當(dāng)，因為個體當(dāng)前的工作行為表現(xiàn)取決于其對自身職業(yè)生涯狀況的主觀判斷。城鎮(zhèn)女性職業(yè)高原就是該群體自身所知覺的職位晉升困難、專業(yè)技能上難以成長或工作責(zé)任難以增長的某個職業(yè)階段。
　　根據(jù)Bardvick（1986）的理論，職業(yè)高原可分為三種類型：結(jié)構(gòu)高原、內(nèi)容高原和個人高原。結(jié)構(gòu)高原是指由于組織結(jié)構(gòu)的限制，個體在組織中進(jìn)一步晉升的可能性很小，它與個體的工作晉升和變動密切相關(guān)；內(nèi)容高原常常發(fā)生在專業(yè)技術(shù)人員身上，尤其是業(yè)務(wù)上具有專家水準(zhǔn)的人，覺得專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域難以拓展和進(jìn)一步學(xué)習(xí)；個人高原是指個體對生活和工作缺乏方向感和熱情，對其所承擔(dān)的社會角色沒有精力面對。我們把女性職業(yè)高原的類型也分為結(jié)構(gòu)高原、內(nèi)容高原和個人高原三大類。
　　
　　二、本研究所采用的方法和樣本
　　
　　探討職業(yè)高原對女性職業(yè)發(fā)展的影響是個復(fù)雜的問題。如上文所述，女性是否遭遇職業(yè)高原主要取決于任職者自身的主觀認(rèn)知，因此我們采用女性自我測評的方法進(jìn)行調(diào)查，同時輔以個別訪談的方式。本次問卷是匿名的，采用封閉式和開放式問題相結(jié)合的方式。共發(fā)放問卷200份，回收有效問卷130份，回收率為65%。
　?。ㄒ唬┞殬I(yè)高原自我測評的問卷設(shè)計
　　該問卷主要目的是收集年齡、學(xué)歷和職業(yè)錨類型對女性是否處于職業(yè)高原和處于何種職業(yè)高原的相關(guān)信息。主要問題如下：
　　1、您的年齡階段
　　A.45-55
　　B.35-45
　　C.25-35
　　D.18-25
　　2、您的學(xué)歷
　　A.高中或中專
　　B.大專或本科
　　C.本科以上
　　3、您的職業(yè)，請?zhí)顚?br/>　　4、你職業(yè)發(fā)展是否有瓶頸，如果有瓶頸，表現(xiàn)在哪些方面？
　　A.職位晉升困難；
　　B.專業(yè)技能上難以成長；
　　C.工作責(zé)任難以增長；
　　D.對工作沒有熱情和積極性；
　　E.沒有上述情況
　　5、你認(rèn)為職業(yè)發(fā)展成功的標(biāo)準(zhǔn)是什么？
　　A.行政職位的晉升
　　B.專業(yè)能力的提高
　　C.工作穩(wěn)定
　　D.彈性的工作時間和工作地點(diǎn)，工作自由度大
　　E.創(chuàng)造了屬于自己的企業(yè)或產(chǎn)品
　　6、您在單位的晉升機(jī)會
　　A.在本單位，我繼續(xù)升職的空間有限
　　B.在本單位，我還能得到上級的提拔
　　7、您在目前的工作中
　　A.目前這份工作能進(jìn)一步豐富我的工作技能
　　B.目前這份工作要求我不斷學(xué)習(xí)新的知識
　　C.對于我來說，我的工作任務(wù)和活動變成重復(fù)性勞動
　　8、認(rèn)為還是保持現(xiàn)狀來得容易，不愿冒險或嘗試新事物
　　A.是
　　B.否
　　9、因為職業(yè)發(fā)展受阻，老想著提早退休和離職。
　　A.是
　　B.有時這么想過
　　C.否
　　10、因為職業(yè)發(fā)展受阻，老想著提早退休和離職。
　　A.是
　　B.有時這么想過
　　C.否
　　11、你有莫名的焦慮嗎？
　　A.經(jīng)常
　　B.偶爾
　　C.從未
　?。ǘ┦茉L者整體情況
　　受訪者年齡均在18-55歲之間，其中18-25歲之間38人，25-35歲之間45人，35-45歲之間36人，45-55歲之間有11人。文化程度方面，高中或中專53人，大?；虮究?2人，本科以上15人。行業(yè)分布為教育、衛(wèi)生、商業(yè)、工業(yè)部門等，受訪者具有較好的代表性。
　　
　　三、本研究的主要發(fā)現(xiàn)
　　
　　（一）女性職業(yè)高原的主要特點(diǎn)
　　1、女性的職業(yè)高原具有明顯的階段性。城鎮(zhèn)女性的就業(yè)模式主要有兩種：一階段模式，女性參加工作之后，持續(xù)工作到退休，結(jié)婚生育后女性承擔(dān)工作和家庭雙重責(zé)任；三階段模式，女性婚前或生育前普遍就業(yè)，婚后或生育后暫時性地中斷工作，待孩子長大后又重新回到勞動力市場。女性的職業(yè)高原相應(yīng)地主要出現(xiàn)在兩個階段：第一階段從新雇員角色至生育前的一段時間，員工已獲得任職組織的正式成員資格，但由于閱歷和經(jīng)驗不足，通常從事助手型、輔助型的工作，如果沒有晉升和輪崗的機(jī)會，在本崗位成長為熟練工作者后，很可能迎來第一個職業(yè)高原，主要表現(xiàn)為內(nèi)容高原；第二階段出現(xiàn)在孩子可以入托或上學(xué)后的十余年間，由于有更多的精力投入工作，閱歷和經(jīng)驗得到不斷的積累，女性通常能用韌性的努力使自己獲得成功；如果女性的這一高峰期未能獲得成功，就會進(jìn)入第二個職業(yè)高原，主要是結(jié)構(gòu)高原和內(nèi)容高原，部分女性還會進(jìn)入個人高原。
　　2、女性職業(yè)高原的類型主要為內(nèi)容高原和個人高原。女性的職業(yè)錨類型以技術(shù)型與安全型錨為主，而管理型職業(yè)錨相對較少。35%的受訪者持技術(shù)型職業(yè)錨，追求在既定的專業(yè)領(lǐng)域得到同行或權(quán)威的認(rèn)可，主要面臨內(nèi)容高原。40%的受訪者是安全型職業(yè)錨，主要追求雇傭的安全性，但外部競爭和內(nèi)部競爭的加劇，焦慮程度較高，主要表現(xiàn)為個人高原。只有15%的受訪者為管理型的職業(yè)錨，以行政職位的晉升為衡量職業(yè)成敗的標(biāo)準(zhǔn)。還有10%左右的受訪者是交叉型職業(yè)錨。我們發(fā)現(xiàn)，由于女性對晉升的期望相對較低，對結(jié)構(gòu)高原的感知并不強(qiáng)烈。熟練工作者對內(nèi)容高原比較敏感，個人高原對女性會產(chǎn)生很大影響，有42%的受訪者認(rèn)為保持現(xiàn)狀來得容易，不愿冒險或嘗試新事物，而且高達(dá)66%的受訪者表示經(jīng)常有莫名的焦慮。
　　
　　3、職業(yè)高原對女性工作卷入沒有明顯的影響。Lodahl和Kejner（1965）提出了工作卷入的兩種定義：其一，工作卷入是個人對其工作的心理認(rèn)同程度或工作在其整個自我形象中的重要性；其二，工作卷入是個體的工作表現(xiàn)影響其自尊的程度。前面的定義注重工作對自我的重要性，而后面的定義則強(qiáng)調(diào)工作表現(xiàn)與自尊的關(guān)系。部分研究者相信，職業(yè)高原員工為了補(bǔ)償由于不能進(jìn)一步晉升而給自己帶來的失望感和挫折感，他們將會將更多時間花在家庭生活、娛樂場所等非工作生活中，從而降低對工作的投入。但我們在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，女性在強(qiáng)大的就業(yè)壓力和家庭責(zé)任感的驅(qū)使下，工作卷入程度反而是提高的。50%以上的被調(diào)查者聲稱自己將更加努力、將更多的精力和時間花在工作中，只有20%的人說將更多的時間花在家庭生活和娛樂中。
　　4、女性的職業(yè)高原與離職意愿的相關(guān)性較低。在自認(rèn)目前處于職業(yè)高原的95位受訪者中，我們發(fā)現(xiàn)她們普遍沒有離職的意愿，尤其是35歲以上的女性比較追求雇傭的安全性。她們表示，隨著年齡的增長，她們對當(dāng)前組織也投入了更多的情感和精力，離開組織就意味著否定一切對組織的投入和喪失未來更多的報償機(jī)會。同時部分女性也認(rèn)為年齡的增長使她們的就業(yè)競爭力不斷下降，在勞動力市場上遭受年齡和性別的雙重歧視。因此隨著年齡和工齡的增加，即使女性覺得自己在當(dāng)前組織中職業(yè)前途渺茫，她們的離職意愿也較低。
　?。ǘ┡月殬I(yè)高原的主要原因探析
　　1、組織因素。（1）組織給予女性的職業(yè)發(fā)展機(jī)會相對較少?，F(xiàn)有的大部分組織按照等級制度來建構(gòu)，技術(shù)型職業(yè)錨的女性可能還是要走管理職位晉升的渠道，由于人力資本的專用性特征，不同崗位的要求會使這部分女性失去能力上的優(yōu)勢；玻璃天花板的存在也使女性的晉升機(jī)會減少；當(dāng)前在人才的選拔上存在唯學(xué)歷的傾向，也使部分文化程度不高的員工或缺乏培訓(xùn)進(jìn)修的女性員工缺乏發(fā)展機(jī)會。（2）女性得不到公正而及時的績效反饋。安全型職業(yè)錨的女性只追求中等水平的績效，績效考核中的居中誤差又使這部分女性得不到真正的反饋，也就不能得到有效的激勵和指導(dǎo)。同時，管理者“容易關(guān)注極端，不易注意中間”，一般會重點(diǎn)管理績效水平高和晉升潛力大的明星員工和績效水平很低的員工，很少關(guān)注那些績效平平的女性員工，也很少給他們晉升機(jī)會。（3）等級制薪酬的影響。按照內(nèi)部公平的薪酬設(shè)計原則，為了達(dá)到差別激勵的效果，低層級的新員工起薪點(diǎn)低，薪酬級差小，而女性往往是基層或輔助性崗位的主要承擔(dān)者，因此工作熱情和積極性下降，從而進(jìn)入個人高原。（4）組織給女性員工所設(shè)立的職業(yè)路徑短且單一。一般來說，企業(yè)為員工所提供的職業(yè)路徑越多越長，員工達(dá)到職業(yè)高原的可能性就越少。很多組織對女性員工的職業(yè)發(fā)展持一種靜態(tài)、短期的看法，認(rèn)為女性由于生育等家庭因素的影響，不可能有較多的精力和熱情來發(fā)展自己的事業(yè)。職業(yè)女性被定位為中等技術(shù)人才和一些輔助性的崗位上，專業(yè)上喪失了一些挑戰(zhàn)的機(jī)會。（5）針對女性員工的開發(fā)培訓(xùn)投入。女性容易處于內(nèi)容高原和個人高原的主要原因，是因為她們的知識結(jié)構(gòu)、行為模式和思維模式因為缺乏培訓(xùn)而變得不合時宜。雖然女性對組織的忠誠度往往較高，但組織很少提供符合女性職業(yè)發(fā)展特點(diǎn)的開發(fā)培訓(xùn)項目，尤其是與女性今后長期發(fā)展緊密相關(guān)的能力測評、職業(yè)路徑的設(shè)計和職業(yè)咨詢等項目。
　　2、個人因素。（1）個人的能力與技術(shù)。調(diào)查表明，受教育程度對員工知覺到的職業(yè)高原產(chǎn)生顯著的負(fù)面影響，因為教育程度可能與其他的變量如職業(yè)和地位相聯(lián)系。比如接受過良好教育的知識女性由于職業(yè)目標(biāo)定位較高，對挑戰(zhàn)性的工作具有較強(qiáng)的成就動機(jī)，往往承擔(dān)著較重的工作負(fù)擔(dān)與較大的工作責(zé)任，同時對工作生活質(zhì)量的要求較高，重視工作滿意感，因此對職業(yè)高原的感知強(qiáng)烈。（2）個體的需要與價值觀。在基本生存得到保障的條件下，具有較強(qiáng)競爭力的女性群體可能為追求自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)而參與就業(yè)，而充當(dāng)簡單勞動者的女性則主要是為改善基本生存狀況而就業(yè)。前者對職業(yè)高原的感知強(qiáng)烈，而后者對職業(yè)發(fā)展沒有規(guī)劃，對職業(yè)高原的感知并不明顯。（3）自我設(shè)限效應(yīng)。女性由于受社會性別刻板印象的負(fù)面影響，更容易自我設(shè)限。女性進(jìn)入職業(yè)高原期，往往是長期停留在舒適區(qū)的結(jié)果。舒適區(qū)是指人們一定限度的感知和聯(lián)想的范圍，在這一范圍內(nèi)個人或組織能有效地運(yùn)作，不會出現(xiàn)不自在和恐懼。比如當(dāng)女性處于職業(yè)中期時，大部分人已步入中年，在心理上處于自我滿足和尋求安穩(wěn)的狀態(tài)，工作上也常常會遵循原來的慣性思維，從而陷入內(nèi)容高原和結(jié)構(gòu)高原。女性在職業(yè)后期，對工作逐漸失去興趣，渴望退休生活，就會進(jìn)入個體高原。
　　3、家庭因素?；橐雠c家庭往往更多強(qiáng)調(diào)女性的家庭義務(wù)與責(zé)任，女性往往更愿意犧牲自己的職業(yè)發(fā)展來適應(yīng)家庭的需要。美國女性主義學(xué)者摩塞認(rèn)為，女人擔(dān)負(fù)著三項重要工作，一是再生產(chǎn)活動，包括生養(yǎng)孩子、照顧老人、家務(wù)勞動等；二是生產(chǎn)活動，女性參加職業(yè)工作，為家庭創(chuàng)收；三是社區(qū)責(zé)任，處理家庭與外部社會的雜務(wù)、擔(dān)負(fù)社區(qū)責(zé)任。而男人通常只承擔(dān)一種勞動——生產(chǎn)勞動。由于另兩種勞動分散了女人的時間和精力，使她們在生產(chǎn)勞動中處于遠(yuǎn)弱于男性的位置，而男人正是因為女人的這種付出才得以更集中精力參與生產(chǎn)勞動。女性因之喪失職業(yè)發(fā)展的機(jī)會，進(jìn)入職業(yè)高原。
　　四、女性職業(yè)高原的應(yīng)對策略
　?。ㄒ唬┙M織干預(yù)
　　Tan和Salmone（1994）指出，職業(yè)高原既是個人關(guān)心的問題，同時也是組織應(yīng)該關(guān)心的問題，組織應(yīng)該盡力控制可能導(dǎo)致職業(yè)高原的組織因素。他們還具體指出，組織可以通過工作再設(shè)計、項目團(tuán)隊、輪崗、橫向轉(zhuǎn)移、帶薪休假等人力資源管理措施解決職業(yè)高原的問題。Ivancevith和Defrank（1990）從心理咨詢的角度提出，組織可以通過職業(yè)生涯咨詢、壓力管理研討會會、放松技巧訓(xùn)練、與健康有關(guān)的討論等措施幫助處于職業(yè)高原的員工。（2000）上述研究成果提供多樣化的解決方式，除此之外，對女性的職業(yè)發(fā)展而言，以下措施可能更為重要。
　　1、設(shè)計管理路徑和技術(shù)路徑并存的雙重職業(yè)路徑，提供更多的晉升渠道。對于技能、業(yè)績較為突出的女性技術(shù)人員，其可獲得的薪酬、地位與發(fā)展機(jī)會應(yīng)不少于同一等級的管理人員。
　　2、給予女性真誠的績效反饋。真誠的績效反饋可以幫助員工樹立正確的自我概念，認(rèn)識到自己的不足，形成恰當(dāng)?shù)淖晕移谕Ｍ瑫r組織對一些具有較強(qiáng)職業(yè)發(fā)展意愿的女性提供職業(yè)咨詢與輔導(dǎo)，加快其成長步伐。
　　3、建立基于技能和績效的寬帶薪酬體系。報酬應(yīng)該以個人的績效和技能的增長為前提，通過不斷增加工作質(zhì)量來幫助女性獲得職業(yè)成功的價值，使員工專注于技能的提高與業(yè)績的改善。寬帶薪酬通過低崗位（級別）的高檔級工資標(biāo)準(zhǔn)與高崗位（級別）的低檔級工資標(biāo)準(zhǔn)的適當(dāng)重疊，來打消原來崗位級別所帶來的森嚴(yán)的級別觀念，并增加同一崗位級別員工的激勵空間，淡化對職業(yè)晉升的需求。
　　4、注重女性員工的職業(yè)規(guī)劃。如果組織對女性員工的職業(yè)發(fā)展持一種動態(tài)、長期的看法，在員工的工作設(shè)計、靈活的福利計劃設(shè)計方面就會有所創(chuàng)新。國際上很多企業(yè)推行善待有家庭的雇員這樣的一個政策，公司有責(zé)任給予員工更多的機(jī)會以協(xié)調(diào)工作和家庭之間的關(guān)系，讓雇員既要有家庭生活質(zhì)量的提高和幸福，也要有職業(yè)的參與和發(fā)展。
　　5、推廣多樣靈活的培訓(xùn)項目。鼓勵女性積極參加培訓(xùn)項目的設(shè)計，比如陷入內(nèi)容高原的員工可以要求通過培訓(xùn)和向直線管理者學(xué)習(xí)等方法提高現(xiàn)有工作技能，要求改變工作性質(zhì)的員工可提出轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)的請求，鼓勵陷入個人高原的員工把自己的關(guān)注點(diǎn)轉(zhuǎn)移到導(dǎo)師的角色，引導(dǎo)新員工更快地適應(yīng)和掌握工作技能。設(shè)計出一個自我引導(dǎo)、自定進(jìn)度的培訓(xùn)計劃，使女性可以利用閑暇時間接受培訓(xùn)，同時組織提供支持性的工作環(huán)境，為培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換成工作績效的提高創(chuàng)造條件。
　?。ǘ﹤€體應(yīng)對
　　1、提高自身的可雇傭性。強(qiáng)化自主學(xué)習(xí)，增強(qiáng)再雇傭能力。Kanter（1989）指出，未來職業(yè)安全不在于你是否被雇傭了，而是在于你有沒有任職資格。女性在選擇職業(yè)路徑時，以核心競爭力的提高為主線，重點(diǎn)關(guān)注組織的游戲規(guī)則和內(nèi)心的認(rèn)同感。職業(yè)規(guī)劃要拋開所在組織環(huán)境的束縛，擺脫對組織的過分依賴。員工要通過多種渠道開發(fā)自我，為今后的職業(yè)發(fā)展?fàn)幦「嗟闹鲃有浴?br/>　　2、進(jìn)行自我超越的修煉。精熟“自我超越”的人，能夠不斷實(shí)現(xiàn)他們內(nèi)心深處最想實(shí)現(xiàn)的愿望，他們對生命的態(tài)度就如同藝術(shù)家對藝術(shù)作品一般，全心投入，不斷創(chuàng)造和超越，是一種真正的終身學(xué)習(xí)。女性在職業(yè)高原期，尤其要注重自我超越的修煉，通過思考、反思，從不平衡狀態(tài)到平衡狀態(tài)，進(jìn)而出現(xiàn)一種新的認(rèn)知水平。
　　3、情緒應(yīng)對策略。堅持職業(yè)成功的標(biāo)準(zhǔn)多元化，努力抑制自己的挫折感、憤怒等負(fù)面情緒，以平衡的心態(tài)接受現(xiàn)狀。下列幾種情況都可以視為職業(yè)成功的表現(xiàn)：個人的價值取向、能力、個人的特質(zhì)與其所選擇的職業(yè)相吻合，且能較好地勝任該職業(yè)；個人有自我職業(yè)目標(biāo)，無論是初就業(yè)便一直在某種職業(yè)崗位上還是發(fā)生多次職業(yè)轉(zhuǎn)移得以實(shí)現(xiàn)，都是一種職業(yè)成功；在所從事的職業(yè)工作崗位，做出突出成績，本人有一種自我滿意感、成就感，并得到組織、同事的認(rèn)同；勇于創(chuàng)新，取于“另辟蹊徑”。
　?。ㄈ┘彝ブС窒到y(tǒng)的建立
　　社會應(yīng)倡導(dǎo)男女兩性在工作與家庭責(zé)任上的和諧，要求男女兩性平等地分擔(dān)家務(wù)。女性還可通過多種渠道將部分家務(wù)勞動社會化，進(jìn)而爭取通過職業(yè)參與社會經(jīng)濟(jì)生活的機(jī)會。
　　
　　參考文獻(xiàn)：
　　1、陳劍.西方職業(yè)高原現(xiàn)象研究進(jìn)展[J].北京工業(yè)大