摘要：文章主要探討了IT技術人員公平感與工作滿意度之間的關系。數(shù)據(jù)分析的結果表明，公平感各維度與工作滿意度顯著正相關，并對工作滿意度有不同程度的影響。對工作滿意度各維度的多元回歸分析發(fā)現(xiàn)，信息公平對工作本身的預測力最強，分配公平對工作回報的預測力最強，領導公平對工作關系的預測力最強，程序公平則對組織管理有最強預測力。
　　關鍵詞：IT技術人員；公平感；工作滿意度
　　
　　一、引言
　　
　　IT業(yè)作為智力密集型產業(yè)，技術人員是其生命線。如何充分激發(fā)他們的創(chuàng)造力為企業(yè)贏得優(yōu)勢成為我國IT企業(yè)發(fā)展的關鍵所在。工作滿意度是企業(yè)了解員工思想動態(tài)和心理需求的一個重要途徑，影響員工工作滿意度的因素問題也一直是國內外學者關注的熱點。良好的教育背景使得IT技術人員公平意識更為強烈。他們的不公平感會給企業(yè)帶來極大的危害，導致工作熱忱降低，效能下降乃至人員流失。目前關于公平感和工作滿意度之間關系的量化研究還不多，本文試以IT企業(yè)技術人員為研究對象，梳理出公平感和工作滿意度關系的脈絡。
　　
　　二、相關的研究基礎
　　
　?。ㄒ唬┕礁械母拍钆c構成
　　公平感是個體的一種主觀判斷和感知。最早由Adams（1965）提出的公平感主要指報酬數(shù)量分配的公平感，偏重于分配的結果，因而被稱為“分配公平”。Greenberg（1993）進一步提出將互動公平分成兩種：一種是“人際公平”，主要指在執(zhí)行程序或決定結果時，權威或上級對待下屬的方式；另一種是“信息公平”，主要指是否給當事人傳達了應有的信息，即要給當事人提供一些解釋。至此，公平感發(fā)展為多維度結構，但學者們對維度的劃分并未達成一致，對互動公平的FcQezWljUrVd2LyBfsj5DA==理解也存在較大差異。目前，三維結構和四維結構運用較為普遍。
　?。ǘ┕ぷ鳚M意度的構成
　　研究者對工作滿意度的構成也是說法不一。Vroom（1962）認為工作滿意度有7個構面，包括組織本身、升遷、工作內容、直接主管、待遇、工作環(huán)境和工作伙伴。比較具有代表性的，是Locke（1976）研究總結的工作本身、公平的待遇、良好的工作環(huán)境、組織特性、領導、同事和下屬這幾個方面。國內學者時勘等（2001）提出工作滿意度五因素模型：對企業(yè)形象的滿意度、對領導行為的滿意度、對工作回報的滿意度、對工作協(xié)作的滿意度和對工作本身的滿意度。
　?。ㄈ┕礁信c工作滿意度的關系
　　Cohen-Charash和Spector對組織公平與滿意度之間的元分析表明，工作滿意度和組織公平有較強的相關性，且相關程度不同，工作滿意度與分配公平的相關（平均相關系數(shù)r=0.47）要高于與程序公平（平均相關系數(shù)r=0.43）和互動公平（平均相關系數(shù)r=0.41）的相關。
　　Lowe和Vodanovich（1995）發(fā)現(xiàn)只有分配公平影響工作滿意度，而Tremblayetal（2000）認為程序公平和分配公平對工作滿意度具有相似程度的影響。Chockalingam Viswesvaran（2002）對組織公平各維度進行元分析，得出程序公平、分配公平和工作滿意度的相關系數(shù)分別是0.36和0.35，支持了Tremblay等人的研究結果。盧嘉（2001）研究發(fā)現(xiàn)，程序公平和分配公平一樣，對工作滿意度有影響。在進一步將程序公平劃分為參與管理、參與工作和投訴機制后，發(fā)現(xiàn)他們對工作滿意度的不同方面的影響作用是不一樣的。
　　正是由于研究者們對公平感和工作滿意度在維度劃分上的不一致，對公平感和工作滿意度之間關系的論證也存在較大的差異。
　　
　　三、研究方法
　　
　?。ㄒ唬┭芯繕颖?br/>　　本研究采取便利抽樣的方法，針對軟件、通訊類IT企業(yè)中的技術人員在上海、西安、南京、北京、深圳等地進行問卷發(fā)放。根據(jù)被調查者的意愿，主要以E-mail形式回收，部分以紙質問卷回收。本次調查發(fā)放問卷300份，回收216份，回收率為72%。除去一些默認數(shù)據(jù)較多的問卷和有明顯偏差的問卷，最終獲得有效問卷為184份，有效回收率61.3%。其中，女性53人，男性131人；25歲以下38人，25-30歲112人，31-35歲26人，35歲以上8人；大專及以下6人，本科123人，碩士55人。
　　（二）研究工具
　　組織公平感量表參考Colquitt（2001）編制的量表，考慮中國文化背景下的價值觀等方面的特征，結合劉亞（2003）針對中國人編制的組織公平量表，最終確定了本研究組織公平量表的20個題目。分別測量分配公平、程序公平、領導公平和信息公平。采用Likert五點衡量法，從“非常不符合”到“非常符合”分別給予1-5不等的分數(shù)，均為正向計分。得分越高說明技術人員公平感越高。該量表的Cronbachα系數(shù)達到0.952，說明具有良好的信度。
　　工作滿意度量表的設計主要參考了工作描述指標量表（JDI）、明尼蘇達滿意度量表（MSQ）。形成的15個題項分別測量工作本身、工作回報、工作關系和組織管理。采用Likert五點衡量法，從“非常不符合”到“非常符合”分別給予1-5不等的分數(shù)，均為正向計分，得分越高說明工作滿意度越高。該量表的Cronbachα系數(shù)為0.940，同樣具有良好的信度。
　?。ㄈ?shù)據(jù)處理
　　所有數(shù)據(jù)采用SPSS13.0統(tǒng)計軟件包進行分析。
　　
　　四、結果分析
　　
　?。ㄒ唬┫嚓P分析
　　首先對公平感量表和工作滿意度量表進行因子分析，均滿足要求，得到公平感的4個維度：分配公平、程序公平、領導公平和信息公平；工作滿意度的4個維度：工作本身、工作回報、工作關系和組織管理。表1描述了公平感各維度和工作滿意度及其各維度之間的相關關系。
　　由表1可見，公平感的4個維度中，程序公平與工作滿意度的相關性最強，達到0.755。這一結果與上述Tremblay等的研究結果也是一致的。分配公平與工作滿意度的相關性最弱，這與以往的研究結論有所不同。這可能由于IT技術人員緊缺所致，各企業(yè)都盡可能地提供具有市場競爭力的薪酬，使得技術人員更為關注報酬結果以外的公平。在工作本身維度上，信息公平表現(xiàn)出比其他公平維度更強的相關性；分配公平則體現(xiàn)了與工作回報最強的相關；程序公平在組織管理維度上的相關性更為顯著；領導公平則與工作關系相關性最強。
　?。ǘ┗貧w分析
　　為了進一步說明公平感和工作滿意度之間的關系，將公平感四個維度作為自變量，工作滿意度四個維度作為因變量，依次進行多元回歸分析，從而比較公平感的不同維度對工作滿意度的不同維度的相對重要性（見表2、表3）。
　　
　　在工作本身維度上，只有信息公平和分配公平的標準化回歸系數(shù)在0.01水平上顯著。從調整后的決定系數(shù)看，回歸方程能解釋總變異的41.6%。對模型檢驗，F(xiàn)值為66.118，顯著性概率<0.001，說明信息公平和分配公平與技術人員對工作本身滿意度的回歸效果顯著。信息公平對工作本身滿意的預測力要顯著大于分配公平。
　　在工作回報維度上，除了信息公平，其他公平感維度的標準化回歸系數(shù)均達到相應水平上的顯著。從調整后的決定系數(shù)看，分配公平、程序公平和信息公平能解釋總變異的69.6%。對模型檢驗，F(xiàn)值為140.891，顯著性概率<0.001，說明這3個變量與技術人員對工作回報滿意度之間存在線性回歸關系，且回歸效果非常顯著。在這3個因素中，分配公平對工作回報的影響最大，程序公平次之，領導公平的預測力最弱。
　　
　　對于工作關系維度，只有領導公平和信息公平對其產生影響。從調整后的決定系數(shù)看，回歸方程能解釋總變異的66.7%。對模型檢驗，F(xiàn)值為184.421，顯著性概率<0.001，說明領導公平和信息公平與技術人員對工作關系滿意度之間存在線性回歸關系，且回歸效果顯著。領導公平對工作關系滿意度的預測力要顯著大于信息公平。
　　程序公平、信息公平和分配公平的標準化回歸系數(shù)均在0.01水平上顯著，被引入組織管理的回歸方程中。從調整后的決定系數(shù)看，回歸方程能解釋總變異的77.4%。同樣模型檢驗的結果表明這3個因素與組織管理滿意度之間存在線性回歸關系，且回歸效果顯著。程序公平對組織管理的預測力最強，信息公平次之，分配公平最弱。
　　對工作滿意度的回歸分析表明，公平感的四個維度均被引入方程。從調整后的決定系數(shù)看，回歸方程能解釋總變異的76.9%。對模型檢驗，F(xiàn)值為66.118，顯著性概率Sig.=0.000<0.01，說明公平感的4個維度與工作滿意度之間存在線性回歸關系，且回歸效果顯著。在這4個因素中，信息公平的預測力最強，領導公平最弱，程序公平和分配公平介于兩者之間。
　　
　　五、結論與建議
　　
　?。ㄒ唬┱_引導技術人員的公平觀
　　盡管公平感是技術人員的一種主觀判斷，但企業(yè)仍可以通過大量的宣傳和教育工作，引導員工建立正確的公平觀念。讓員工認識到：第一，絕對的公平是不存在的。每個人都有自己的判斷尺度，讓每一個人都滿意的絕對公平是不存在的，認識到這一點，可以減輕不公平感受。第二，不可盲目攀比。比較對象的選擇，比較指標的確定，應該取決于組織所處的特定的社會背景。脫離背景的公平是不現(xiàn)實的。
　　（二）建立科學的薪酬管理體系
　　IT技術人員的薪酬普遍較高，但并不代表技術人員的分配公平感就一定高。對員工的貢獻做出科學而準確的評估是提高技術人員分配公平感的基礎。在這基礎上，根據(jù)企業(yè)的實際情況，盡量使本企業(yè)的薪酬水平定位有競爭力，特別是針對高學歷員工和工作年限長且工作經驗較豐富的員工。薪酬體系的建立要兼顧內部公平和外部公平，從而有效激發(fā)員工的積極性。
　?。ㄈ┨岣哳I導的公正性
　　中國高權力距離文化背景下，領導的公正性、領導對下屬的認可、重視和尊重是技術人員公平感的重要來源，對他們的工作態(tài)度和行為模式有積極的影響。企業(yè)應從制度建設入手，配套完善獎懲考核機制對各級管理者形成有效的監(jiān)督和約束，在組織中營造公平、公正的良好氛圍。
　?。ㄋ模┩晟平M織的溝通渠道
　　一方面為技術人員提供透明共享的信息平臺，使得他們及時掌握企業(yè)的最新發(fā)展動態(tài)，對相關信息有正確的認識和理解；另一方面，鼓勵員工積極參與，對企業(yè)中存在的問題提出自己的看法和建議，并能及時得到上級部門的反饋和解決，最終提升技術人員的工作滿意和企業(yè)整體效益。
　　
　　參考文獻：
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