摘要：知識經(jīng)濟時代，知識員工成為管理的核心，知識員工的離職對組織發(fā)展將會產(chǎn)生重要的影響。文章從外部環(huán)境、組織因素和個體因素三個方面進行了深入分析，為具體實踐提供了管理導向。
　　關鍵詞：知識員工；離職傾向；影響因素
　　
　　知識員工的離職傾向包括自愿離職和非自愿離職。一般的離職傾向研究（包括本研究）主要是指知識員工自愿離職。自愿的離職即辭職，即知識員工主動發(fā)起的出自其本意的離開組織的行為。
　　Muchinsky & Mormw（1980）將離職意向的影響因素分為3個維度：工作關系因素、經(jīng)濟機會因素和個人因素。工作關系因素反映了組織對離職的影響，經(jīng)濟機會因素反映了勞動力市場規(guī)律對離職的影響，個人因素反映了個人背景差異對離職的影響。Zeffane（1994）認為可把離職意向影響因素歸結(jié)為以下幾個維度：外部因素、員工個體特征、制度因素和員工對其工作的反應。Iverson（1999）把離職意向影響因素分為個體變量、與工作相關的變量、外部環(huán)境變量和員工定向等四個維度。綜上所述，我們可把離職意向的影響因素歸結(jié)為以下幾個維度：個體因素、組織因素、個體一組織適合性因素、外部環(huán)境因素。
　　
　　一、個體因素
　　
　?。ㄒ唬┤丝诮y(tǒng)計變量
　　年齡、性別、教育水平、在組織內(nèi)的任期已被證明是離職或離職意向和工作滿意的有意義的預測源。Somers（1996）也得出相似的結(jié)論，并指出，員工年齡、任期、和教育水平對離職意向的影響主要是間接的。Quarles（1994）發(fā)現(xiàn)，性別、教育水平和任期與離職意向、組織承諾和工作滿意都無顯著的聯(lián)系（是對審計員的離職進行的一項研究）。
　?。ǘ┕ぷ鳚M意與組織承諾
　　工作滿意和組織承諾與離職或離職意向的聯(lián)系己通過眾多的元分析而得到確立。Quarles（1994）發(fā)現(xiàn)，組織承諾和工作滿意對離職意向有直接的、負向的影響。Igharia & Greenhans（1992）的研究認為對離職意向最直接的決定因素是工作滿意和組織承諾，而其他變量對離職意向的影響大多是通過這兩個與工作相關的態(tài)度起作用。Goorge & Joner（1996）的研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意對離職意向的影響受價值獲得和積極情緒的聯(lián)合調(diào)節(jié)。Naomi，Dick & Henriette（1998）區(qū)分了3種承諾：職業(yè)定向的承諾、團隊定向的承諾和組織承諾。指出承諾的特定類型和特定的與工作相關的行為（如離職）相關，而不是用一般的承諾去預測特定工作中的行為。在中國，凌文輇、張治燦、方俐洛（2000，2001）對組織承諾問題進行了一系列研究，他們的研究結(jié)果指出，承諾類型為機會承諾、經(jīng)濟-機會承諾的員工有較高的離職意向。
　?。ㄈ┢渌麅?nèi)部心理過程
　　Rodger & Stefan（2001）指出，員工知覺到的付薪規(guī)則的公平、受主管對待的公平、工作節(jié)奏的公平等與知覺到的薪水公平一樣，都能預測員工的離職。Masterson（200l）的研究發(fā)現(xiàn)，更高的公平感（分配公平或過程公平）導致了更高的組織承諾。可見，公平感確實是影響離職意向的因素。Patrick chang Boon Lee（2000）認為成長需要與工作滿意的交互作用決定了離職意向。這提供了一個新的解釋離職意向的變量，同時也能說明為什么此行業(yè)的人員在工作滿意的情況下仍有較高的離職率。
　?。ㄋ模┢渌c個體相關的因素
　　Lee & Mitchell（1996）的研究發(fā)現(xiàn)極少有被采訪者把薪水作為影響離職意向的一個因素。但Aquino & Griffith（1997）的一項研究發(fā)現(xiàn)薪酬與離職有弱的聯(lián)系?？傊畤獯蠖鄶?shù)的研究都沒有發(fā)現(xiàn)薪酬和離職之間的直接的聯(lián)系。但正如Gaertner & Robinson（1999）所指出的，這并不意味著薪水是不重要的和不起作用的，因為分配公平包含有薪水的成分，而且員工對薪水分配的公平感比實際的薪水更能影響組織承諾和工作滿意。Harrison，virick&william（1996）研究了個體績效與離職之間的聯(lián)系，在可獲得最大可能性獎賞的條件下，二者之間的聯(lián)系比獲得適當可能性獎賞的條件下更強。由此可見，個體因素或直接影響了離職、離職意向，或通過其他變量的調(diào)節(jié)而對它們產(chǎn)生影響。
　　
　　二、組織因素
　　
　?。ㄒ唬┡c職位工作內(nèi)容相關的因素
　　Igharia & Greenhaus（1992）的研究發(fā)現(xiàn)，角色壓力對離職意向有正向、間接的影響，經(jīng)歷高水平角色模糊和角色沖突的管理信息系統(tǒng)員工傾向于對工作和組織不滿意，并對組織有較低承諾，因而有較強的離職意向。Lambert，Hogan & Barton（2001）指出，任務多樣性（task variety）、與合作者的關系對工作滿意有顯著的、正向的影響。員工能否正確認識自己在工作中的角色、工作本身的特征等都可能對員工的滿意、承諾和離職意向等產(chǎn)生影響。
　　（二）組織管理制度和管理水平
　　Quarles（1994）發(fā)現(xiàn)員工對決定的參與程度積極地影響了工作滿意的水平。Charles H.Schwepker Jr（1999）研究了組織的道德氛圍與離職意向、工作滿意和組織承諾之間的聯(lián)系。Aquino & Griffith（1997）指出，員工的離職能從其在溝通網(wǎng)絡中的結(jié)構(gòu)性位置而得到預測。Guthrie（2000）研究了組織付薪規(guī)則對離職的影響，發(fā)現(xiàn)：基于技能的薪水支付系統(tǒng)可提高員工留在本公司的意愿，而基于團隊的薪水支付系統(tǒng)卻與更多的離職相聯(lián)系，而且后者的這種聯(lián)系會隨著組織規(guī)模的增加而增加。因此，組織的一些政策、制度、措施、管理特征等都可能對員工的滿意和承諾產(chǎn)生影響，轉(zhuǎn)而與離職意向、離職行為相聯(lián)系。
　　
　　三、個體與組織之間的適合性因素
　　
　　在檢驗影響離職意向的因素時，大部分研究都只考慮了各變量單獨的影響作用，而沒考慮到交互作用的存在。Pervin（1968）最早提出，當個體特征和組織特征或環(huán)境特征匹配時，員工將產(chǎn)生高績效、高滿意和低壓力。Sims & Kroeck（1994）在研究中發(fā)現(xiàn)道德適合性與離職意向、繼續(xù)承諾和情感承諾有顯著的聯(lián)系，但與工作滿意沒有。Caldwell & O’Reilly（1990）研究了在特定工作任務中所要求的個體能力和特定職位所要求的工作任務之間的適合性，發(fā)現(xiàn)“個人能力一工作要求的適合性”與工作成績和工作滿意正相關。如果個體和組織在彼此的價值、風格和特征的選擇上能達到一致或相符的話，組織和個人都將會產(chǎn)生較高的績效、滿意和承諾，員工會有較低的離職意向。組織在招聘時，必須注意選擇與本人意愿在價值、風格和特征上相一致的個體，并把他們安置在合適的工作崗位上。
　　
　　四、外部環(huán)境因素
　　
　　Quarle（1994）發(fā)現(xiàn)外部的工作機會對承諾有直接的影響，轉(zhuǎn)而影響了離職意向。
　　程文文等（1999）提出了勞動力市場維度的概念，并以此分析行業(yè)生命周期、勞動力市場與離職率之間的關系。他們把勞動力市場分為3個維度：寬裕度、穩(wěn)定性、復雜性，三者的不同組合將產(chǎn)生不同的勞動力市場環(huán)境和不同的離職率。如以高寬裕度、高不穩(wěn)定性、高復雜性為特征的勞動力市場稱為朝陽市場（由于新興產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)生而出現(xiàn)），具有不穩(wěn)定性和易變性，因此有較高的離職率。以低寬裕度、低不穩(wěn)定性、高復雜性為特征的市場稱為飽和市場，具有較高的離職率。
　　
　　參考文獻：
　　1、謝晉宇.員工流動管理[M].南開大學