彭移風(fēng)　宋學(xué)鋒

在我國經(jīng)濟(jì)快速、健康發(fā)展的背景下，各行各業(yè)對高級人才的需求也日益增加。這給獵頭業(yè)提供了前所未有的發(fā)展機(jī)遇。但是，由于我國獵頭業(yè)起步較晚、準(zhǔn)入門檻較低等原因，目前的確存在諸如專業(yè)化水平有待提高、行業(yè)規(guī)范不健全等問題。這使得客戶企業(yè)在選擇獵頭服務(wù)時(shí)顧慮重重。客戶企業(yè)與獵頭之間，尚存較多認(rèn)識上的誤區(qū)和困惑，距離兩者之間的良性互動，仍有很長的路要走。

企業(yè)：“獵頭，想說愛你不容易”

挖角之痛，難承擔(dān)俗話說，人往高處走，水往低處流。但在被挖角的公司看來，其痛苦有時(shí)候足以讓人“談虎色變”。2005年，一家專為金融機(jī)構(gòu)服務(wù)的獵頭公司一年之內(nèi)從中資機(jī)構(gòu)挖走了20多位中高層管理人員到外資銀行工作。2007年10月，上實(shí)發(fā)展前總裁盧鏗被獵頭公司挖角至海爾地產(chǎn)，出任青島海爾地產(chǎn)董事長兼首席執(zhí)行官一職。大型連鎖集團(tuán)家樂福也飽受挖角之痛，其20多名高管被北京華聯(lián)接二連三地挖走。包括家樂福前華北大區(qū)總經(jīng)理羅俊，現(xiàn)擔(dān)任華聯(lián)綜合超市副總，甚至華聯(lián)綜合超市董事長陳耀東也來自家樂福。

在被挖角的企業(yè)家們看來，一方面是自己正在重用的人才突然在競爭對手的公司上班、自己公司的客戶資源遭受侵蝕；另一方面是當(dāng)年的“手下敗將”——自己的競爭對手，此時(shí)卻如虎添翼、飛速發(fā)展!這種痛苦往往是企業(yè)家們難以承受的。而獵頭，正是這類故事的幕后推手。即便是知名大企業(yè)對此類挖角行為，也頗為重視。如美國微軟董事長比爾·蓋茨就曾不無擔(dān)憂地說，“誰要是挖走了微軟最重要的約占20％；的幾十名員工，微軟就可能完了”?！巴诮恰敝磶缀趺刻於加腥嗽谄穱L。

費(fèi)用高昂，難接受惠普董事會為聘請新一任CEO，曾付給雷諾仕獵頭公司(Russell Reynolds Associates)400萬美元的傭金；2005年7月19日，Google宣布任命李開復(fù)為全球副總裁兼中國區(qū)總裁，同時(shí)負(fù)責(zé)組建(中國)產(chǎn)品工程研究院。這一消息吸引了全球媒體的目光。獵頭界盛傳美國的海德思哲獵頭公司為此賺了高達(dá)1.3億美元的傭金。還有其他一些事例，都使得人們對獵頭費(fèi)用之高有了些許認(rèn)識。

國內(nèi)的獵頭服務(wù)費(fèi)用水平又是怎樣的呢?目前，一般在職位年薪的20-30％之間，一般不低于3萬元人民幣。當(dāng)然，這對那些實(shí)力雄厚的大型企業(yè)而言，承擔(dān)起來并無多少困難。但對于大量急需高級人才的中小型民營企業(yè)來說，高昂的獵頭費(fèi)用已經(jīng)成為他們選擇獵頭服務(wù)的重大障礙。

機(jī)構(gòu)眾多，難選擇杭州的一家外貿(mào)公司急需一名行政總監(jiān)，招聘廣告一經(jīng)發(fā)出，旋即就有十余家獵頭公司來電來訪，都聲稱能找到合適人選，報(bào)價(jià)范圍從幾千元到幾十萬元。該選擇誰呢?

盡管我國獵頭行業(yè)發(fā)展迅速，各具特色的獵頭服務(wù)機(jī)構(gòu)紛紛涌現(xiàn)，但真正的專業(yè)獵頭機(jī)構(gòu)并不是很多。也就是說，很多所謂獵頭公司并不能為客戶提供專業(yè)的獵頭服務(wù)，它們只是一種游離在專業(yè)獵頭邊緣的“野獵頭”?！耙矮C頭”的存在也自有其存在的理由。畢竟，在中國出得起動輒幾十萬元服務(wù)費(fèi)的企業(yè)并不多，多的是急需高層次人才的數(shù)目巨大的中小型民營企業(yè)。所以，在中國的獵頭市場上，既有跨國獵頭巨鱷，也有專業(yè)性較強(qiáng)的小獵頭公司，更有為數(shù)眾多的獵頭工作室。在這些“獵手”面前，如何選擇呢?是選擇業(yè)務(wù)流程嚴(yán)謹(jǐn)和專業(yè)水準(zhǔn)較高但花費(fèi)不菲的專業(yè)獵頭，還是選擇反應(yīng)迅速、操作靈活、收費(fèi)低廉的中小獵頭?這一度讓很多企業(yè)難以抉擇。

空降人才，難磨合應(yīng)一位民營企業(yè)老板的委托，一家獵頭公司為該企業(yè)推薦了一位非常優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人作CEO。最初約定董事長僅僅把握戰(zhàn)略方向，職業(yè)經(jīng)理人對企業(yè)進(jìn)行全面管理。該經(jīng)理上任后不久，就在公司實(shí)施全面的規(guī)范化管理，并取得了初步成效。在所難免的，規(guī)范化管理觸動了一些“老人”的利益。他們在不滿之余私下向董事長匯報(bào)了一些真假參半的“事實(shí)”，使得董事長將信將疑起來。于是，過問的事情也逐漸多起來了。最終，該職業(yè)經(jīng)理人因無法忍受朝令夕改的管理狀況而憤然離職。盡管獵頭公司為職業(yè)經(jīng)理人爭取到了一定的補(bǔ)償，但就這個(gè)項(xiàng)目而言，無論是對企業(yè)還是對獵頭公司來說，都是失敗的。

在企業(yè)原有員工看來，被獵來的人才從天而降，又多是“高人”，容易產(chǎn)生一種距離感。這種距離感剛開始可能是一種美，不過隨著“物理距離”地漸漸縮短，“心理距離”卻越來越大。因?yàn)椋翱战当钡牡絹?，原有的利益格局多多少少會受到一些沖擊。既得利益者對新人總是心存戒備，很難對其稍有出格或不同于企業(yè)舊有規(guī)章的舉動持包容心態(tài)。各種碰撞、沖突始終是彼此無法回避的課題。

長期合作，難信任位居上海的一家公司，在管理層做出重要戰(zhàn)略調(diào)整后，為了盡快達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)、搶占先機(jī)，遂委托當(dāng)?shù)氐囊患耀C頭公司為其物色一位市場營運(yùn)總監(jiān)和一位廠長。獵頭公司經(jīng)過半年多的努力，終于為其找到了合適的人選。但是，不久后該公司發(fā)現(xiàn)，公司的競爭對手竟然先于他們兩個(gè)月就做出了市場反應(yīng)，于是該公司懷疑是獵頭公司泄漏了商業(yè)秘密，但又無證據(jù)，于是不再信任獵頭公司。

企業(yè)認(rèn)為，獵頭可以為自己推薦人才，也可以再將其推薦給別的企業(yè)。優(yōu)秀的人才既然可以被我獵到手，同樣也可能被別人以更高價(jià)格獵走。這并非空穴來風(fēng)。確實(shí)存在這樣的一些獵頭公司，剛剛把人才推薦給甲企業(yè)，但還沒等其進(jìn)入角色，又將其“挖”到乙公司，成了“倒頭”。從獵頭公司角度，其對客戶企業(yè)了解地越深入透徹，也就越容易為企業(yè)尋找到合適的人才。但企業(yè)卻認(rèn)為他們知道得越多，商業(yè)安全上的隱患就越多。因此，彼此的信任問題，則成7擺在企業(yè)面前的又一道障礙。

獵頭：“其實(shí)我也很受傷!”

獵頭公司看起來很風(fēng)光，接觸的都是市場上的急需人才。尤其是那些高端獵頭公司，它們經(jīng)常和跨國企業(yè)乃至世界500強(qiáng)企業(yè)的人力資源經(jīng)理們打交道，每筆單子的傭金也十分可觀。但實(shí)際上也有難念的經(jīng)，獵頭公司之困不亞于需要選擇獵頭服務(wù)的客戶企業(yè)。

多頭“比才”，難成交一家獵頭公司與當(dāng)?shù)啬持髽I(yè)達(dá)成了一項(xiàng)服務(wù)意向：要為該公司物色一名技術(shù)總監(jiān)。獵頭公司認(rèn)真分析了該崗位的職位要求，動用搜索網(wǎng)絡(luò)，通過3個(gè)月的努力，終于找到了一位合適人選。然而，經(jīng)過幾次洽談后，該公司宣稱自己已經(jīng)有了合適的人選。原來該企業(yè)同時(shí)與三家獵頭公司簽訂了服務(wù)協(xié)議，該獵頭公司，只不過是其中一家而已。最終，這家獵頭公司僅獲得了30％的前期費(fèi)用。

由于獵頭公司越來越多，競爭越來越激烈，有的甚至放棄了收取定金的做法，并對客戶斷言：“只要把職位交給我們做，肯定能找到合適人選，否則不收任何費(fèi)用?！痹谶@種形勢下，有些客戶企業(yè)干脆把一個(gè)職位同時(shí)交給幾家公司來做，

誰先找到人就付錢給誰。大家知道，廣告商為了尋找到最好的廣告作品，采用“比稿”的方式招標(biāo)。而客戶企業(yè)這一招，可稱之為“比才”?！氨炔拧钡闹苯雍蠊褪歉鳙C頭們大打“價(jià)格戰(zhàn)”，這將給獵頭行業(yè)帶來極為不利的負(fù)面影響。

充當(dāng)調(diào)研員，為人做嫁衣某獵頭公司接到一家新入行的房地產(chǎn)公司遞來的大單子：該公司要高薪尋找一位總設(shè)計(jì)師、一位總工程師、一位項(xiàng)目經(jīng)理。獵頭公司接連推薦了幾撥十分優(yōu)秀的業(yè)內(nèi)人才過去應(yīng)聘，但該企業(yè)就是不接“繡球”。后來才知道，該企業(yè)無意招人，只是利用獵頭公司，為其找一些業(yè)內(nèi)頂尖的人才來了解行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r和行業(yè)競爭者的情況。

獵頭公司在各行各業(yè)有著廣泛的人脈關(guān)系，又是人力資源管理方面的專家。因此，便有不少企業(yè)打著招聘的幌子，利用獵頭公司的上述優(yōu)勢來打探各種業(yè)內(nèi)信息、情報(bào)；還有一些企業(yè)以獵頭公司推薦來的人才作為“試金石”，以檢驗(yàn)自己企業(yè)內(nèi)部人才的能力水準(zhǔn)；或者在當(dāng)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績不理想，而又無明顯緣由時(shí)，就利用獵頭推薦來的人才追根溯源，免費(fèi)用“外腦”解決自身問題。企業(yè)的這類行為，讓獵頭苦不堪言。

要求苛刻，難滿足浙江的一家集團(tuán)公司委托當(dāng)?shù)啬倡C頭公司，為其尋找一位投資發(fā)展部負(fù)責(zé)人。除開出了較為一般性的條件之外，如男性、重點(diǎn)大學(xué)碩士以上學(xué)歷、年齡在30歲以下、有5年大型集團(tuán)公司投資運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)，還從地域、血型、屬相等方面作了種種限制。即便如此，這家獵頭公司經(jīng)過半年時(shí)間的努力，為其找到了一位合適的候選人。不過，經(jīng)接洽后還是被拒絕了。理由是該候選人門牙太突出。真是令人哭笑不得。

不可否認(rèn)，隨著社會的進(jìn)步，大多數(shù)企業(yè)都能樹立正確的人才觀，但仍有不少企業(yè)在用人方面誤入歧途，由各種用人怪癖，可見一斑。有的企業(yè)則認(rèn)為，獵頭公司是萬能的，什么人都能找到。于是經(jīng)常能提出一些，在獵頭看來十分稀奇古怪的用人要求，讓人丈二和尚摸不著頭腦。

暗渡陳倉，難預(yù)防一家房屋租賃中介公司請獵頭公司找一名業(yè)務(wù)經(jīng)理，該獵頭公司從人才庫中推薦了幾名合適的人選過去，但對方均以各種理由拒絕了。半年后，該獵頭公司無意中發(fā)現(xiàn)，其中的一個(gè)候選人已經(jīng)在該公司上班好幾個(gè)月了。

大多數(shù)企業(yè)是負(fù)責(zé)任的，也是講誠信的，但也有企業(yè)存在不誠實(shí)行為。比如，有的企業(yè)與獵頭推薦的人選見過一次面后，就惦記著如何甩掉獵頭公司，直接與擬用人才接洽，以逃避傭金支出的成本；有的企業(yè)則使用“賴”字訣，說獵頭推薦來的人才，原本就已經(jīng)在他們的人才數(shù)據(jù)庫中了或者說已有熟人推薦了；有的企業(yè)在面試后告訴獵頭公司說此人沒有通過面試，過一段時(shí)間以后又偷偷啟用等等。類似不講誠信的行徑，令獵頭公司叫苦不迭。

動機(jī)不良，難達(dá)成上海的一家獵頭公司接到某大型連鎖集團(tuán)公司的一個(gè)單子。該公司指明讓這家獵頭公司去挖其競爭對手公司的一名店長。獵頭公司接單后，充分運(yùn)用各種資源，終于圓滿完成任務(wù)。半年后發(fā)現(xiàn)，該公司已將這名店長辭退，又請另一家獵頭公司去挖同一競爭對手的另一名店長。獵頭公司終于明白，該集團(tuán)公司是在“借刀殺人”，意在借獵頭公司搞垮競爭對手。

大家知道，人力資源是企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵所在。于是，有的企業(yè)為了確保自己的人才優(yōu)勢，以達(dá)到自己的經(jīng)營目的，便采取一些“灰色”手段，“借刀殺人”便是其中一種。再如，一位做獵頭顧問的朋友竟接到這樣一個(gè)荒唐單：某公司的老總要求獵頭公司去挖他們公司正在培養(yǎng)的骨干，以試驗(yàn)這些骨干是不是足夠忠誠。真叫人覺得荒唐至極。但為了生計(jì)，有的獵頭還是來單照收。這不僅毀壞了獵頭公司的聲譽(yù)，也有損于整個(gè)獵頭行業(yè)的形象。

如何作到合共贏、良性互動

表面上看企業(yè)是甲方，獵頭公司是乙方。但獵頭公司擁有專業(yè)的人力資源管理專家團(tuán)隊(duì)，具有專業(yè)的情報(bào)檢索系統(tǒng)和廣泛的人脈關(guān)系，從這個(gè)角度來說，獵頭公司是甲方，企業(yè)是乙方。無論甲方乙方，合作才能共贏。而以下幾點(diǎn)正是合作的基礎(chǔ)所在。

擺正位置沒有對人才的需求、沒有人才的流動，就沒有獵頭公司。而沒有獵頭公司的良好服務(wù)，企業(yè)也很難方便、快捷地找到優(yōu)秀的人才，當(dāng)然，也就得不到潛在的由人才創(chuàng)造的價(jià)值。因此，對企業(yè)而言，應(yīng)將自己的位置放正，盡量配合和支持獵頭公司的工作，讓獵頭公司的優(yōu)勢得到最大程度的發(fā)揮。企業(yè)不要認(rèn)為自己就是上帝，抱著占便宜的心理克扣獵頭公司，甚至惡意利用獵頭公司。對于獵頭公司而言，則需要站在客戶角度思考問題，發(fā)現(xiàn)其真正的需求，以為企業(yè)引進(jìn)真正適合的高素質(zhì)人才，讓企業(yè)感覺到其付出的每一分錢都是值得的。另外，獵頭與客戶企業(yè)的關(guān)系是服務(wù)與被服務(wù)的關(guān)系，不是主人與仆人的關(guān)系。因此，獵頭公司要有自己的原則，不能一味迎合企業(yè)的需求。否則，毀了名氣和行規(guī)，吃虧的最終還是自己。

積極溝通這是取得良性互動的良方。在我國，一些企業(yè)的人力資源管理體系還不夠健全，比如，沒有完善的職務(wù)描述，更談不上素質(zhì)模型的利用了。因此，很多企業(yè)在做出聘用相關(guān)人員的決定之初，具有很大的隨意性。此時(shí)的職位描述往往不能反映企業(yè)的現(xiàn)實(shí)需要。基于上述背景，“獵頭”與客戶企業(yè)的有效溝通，便成了獵頭尋訪合適人才的前提。對于企業(yè)來說，不要以為把人才引進(jìn)外包給獵頭公司之后，就萬事大吉了。其實(shí)，與獵頭公司保持積極溝通，對提高獵頭的工作效率、及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決相關(guān)問題是十分必要的。

放眼長遠(yuǎn)一般情況下，對獵頭公司而言，按照客戶企業(yè)描述的要求去找一位合適的候選人并不困難，難的是“空降人才”真正融入所在團(tuán)隊(duì)并取得所在組織的信任。而獵頭公司所擁有的專業(yè)的獵頭顧問，大多也是人力資源方面的專家，在員工與組織融合方面有著豐富的經(jīng)驗(yàn)，可以為企業(yè)提供智力支持。對一些企業(yè)來說，公司內(nèi)部的員工的退出機(jī)制并不健全，而獵頭公司則可以發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢，減少企業(yè)因辭退員工而面臨的風(fēng)險(xiǎn)。比如，一個(gè)人在某個(gè)崗位上可能毫無建樹，但經(jīng)過獵頭公司的專業(yè)指導(dǎo)和評估，換個(gè)崗位或工作環(huán)境，則可能成為人才市場上炙手可熱的“香餑餑”，多方共贏，何樂而不為。因此，企業(yè)和獵頭雙方存在著長遠(yuǎn)合作的基礎(chǔ)。當(dāng)雙方都把對方當(dāng)作是長期合作的戰(zhàn)略伙伴時(shí)，那種短期行為、不信任行為自然而然就減少了。長期合作關(guān)系的建立，有利于破解企業(yè)和獵頭之間的信任危機(jī)。

績效考核通常，獵頭公司的服務(wù)費(fèi)用分為定金和余款兩部分，企業(yè)等到合適人選到崗后再付余款。這種方式固然爽快，但企業(yè)仍然面臨著獵來的人才是否真正滿足企業(yè)需求的風(fēng)險(xiǎn)。因此，對于企業(yè)來說，不妨對獵頭公司來個(gè)績效考核：在企業(yè)聘用獵頭推薦來的人才之后，經(jīng)過一定時(shí)期的考核，業(yè)績優(yōu)秀的，再付給獵頭公司原服務(wù)費(fèi)用的50—100％的超額獎勵，業(yè)績不合格的，則一分錢也沒有。這樣以來，獵頭公司的工作積極性會大大提高，也有助于培養(yǎng)雙方長期合作的基礎(chǔ)，值得一試。