肖茉莉

在有的人看來，獵頭干的活就是“挖墻角”；而有的人則認為不然：獵頭不是“挖墻角”，而是“把墻角的花放到花盆里”。對此類爭論，您應該如何看待呢?

提起獵頭，高薪、高管、空降兵、知名企業(yè)、文化融合等一系列名詞接踵而來。無論你過去和現(xiàn)在對獵頭抱有什么樣的想法，面對經(jīng)濟快速發(fā)展和隨之而來的人才需求量日益擴大的現(xiàn)實，“獵頭”已經(jīng)成為越來越多的企業(yè)和人才無法回避的關鍵詞。

作為一名業(yè)內工作者，我一直很想把我所認識的獵頭，跟讀者朋友交流一下，以促使各位更全面地了解這個行業(yè)。作為企業(yè)和關鍵人才的紐帶，它屬于一種實實在在地為企業(yè)人力資源管理提供服務的咨詢行業(yè)。說它是致力于挖掘和推薦人才的星探并不妥當，它也不是出入于高檔宴會的人才交際大使，更不是解決企業(yè)發(fā)展瓶頸的007……現(xiàn)將一些讀者朋友們對獵頭的重大認識誤區(qū)一一破解開來。

誤區(qū)一獵頭就是專門挖墻腳的“土撥鼠”

在美國，獵頭公司的專業(yè)性、可靠性已經(jīng)獲得了社會的普遍認可。獵頭也是受人尊敬的職業(yè)之一。國際“高級人才顧問協(xié)會”曾作過統(tǒng)計，全球70％的高級人才流動都是在“獵頭”公司的協(xié)助下進行的。優(yōu)秀的企業(yè)在考慮招聘人才時，首先想到的就是聘請專業(yè)的獵頭公司前來助陣。但是、國內獵頭公司的很多高級顧問，對這個行業(yè)還是愛恨交加，感覺這并不是一個很受歡迎的職業(yè)。原因主要在于，大多數(shù)人對其仍然充滿著神秘感、常常將之與“挖墻角”聯(lián)系在一起。有的公司甚至對公司前臺進行

“反獵頭”培訓，一些企業(yè)管理者干脆把人才的流失統(tǒng)統(tǒng)歸罪于獵頭。其實，上述認為獵頭就是專門挖人墻腳的“土撥鼠”的觀點，是對獵頭的一種極大誤解。眾所周知，在市場經(jīng)濟高度發(fā)展的今天，人才流動正是市場競爭在人才領域的體現(xiàn)。一個企業(yè)正常的流動率一般應在10—15％之間，也就是說，即使沒有獵頭的參與，企業(yè)也存在著正常地人員流動，而這種流動則是人才市場優(yōu)化配置作用的體現(xiàn)。尤其是在企業(yè)發(fā)展過程中，管理者若不關注員工隊伍建設、不關注員工切身利益的話(比如在工資福利保障、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等方面)，員工的忠誠度自然會降低，員工流失在所難免。

考查現(xiàn)代獵頭業(yè)的興起過程可知，獵頭公司得以存在并發(fā)展的原因就在于，其能為企業(yè)提供人力資源管理服務、能優(yōu)化人才資源的配置。獵頭公司也沒有什么三頭六臂。它們提供給候選人的不過是一個職位，或者說是一個很好的信息渠道和平臺。然后，幫助候選人了解更多的有關企業(yè)的真實信息和企業(yè)架構，使人才的流動更加理性化、合理化。同時，使得人才在職業(yè)發(fā)展道路上，走得更加穩(wěn)健。所以，老板們在面對人才流失時，首先反思的應該是自己，而不是其他。從這個意義上說，獵頭公司客觀上就像一個泵，把做得不好的企業(yè)的人才抽到更加重視、更加善于運用人才的企業(yè)中去，通過人才優(yōu)化組合，把不能充分利用人才資源的企業(yè)淘汰。這也就難怪那些發(fā)展得好的企業(yè)對獵頭感激有加，而那些被淘汰的企業(yè)就心生“怨恨”了。

誤區(qū)二獵頭就是職業(yè)介紹所

在我的日常工作中，經(jīng)常接到這樣一些電話：Molly最近想換換工作了，能不能盡快幫我找一個?有時候打來電話的甚至是應屆畢業(yè)生或者是已經(jīng)辭職在家的人，不一而足。實際上，這也反映了目前一些職場人士對獵頭認識上的一個誤區(qū)：獵頭公司的性質類似于職業(yè)介紹所。其實，并不是這樣的。職介所的服務對象是需要找工作的普通職員，為他們進行職業(yè)介紹，從他們身上收費，所提供的往往僅局限于信息服務。而獵頭公司則需要在深入地理解客戶所提要求的基礎上，挑選出合適的優(yōu)秀人才。它的目的是為企業(yè)尋找優(yōu)秀的人才、為那些不愁工作的人找到更適合的工作。換而言之，獵頭的候選人對象是企業(yè)的中高級人才，其他層次人員的就業(yè)、跳槽問題則不是它所關心的。其所收費用來自企業(yè)而不是所推薦的候選人。

因此，一般來說，行業(yè)內業(yè)績突出公司的高級職員，才是獵手們感興趣的對象。獵手們一般是不會注意那些未經(jīng)雕琢的“玉石”以及在行業(yè)內表現(xiàn)并不突出的員工。那么，具體哪些人能夠引起獵頭公司的注意呢?

其一是擁有良好的教育和工作背景。比如，獵手們青睞的那些在外資公司工作，或者在海外完成學業(yè)然后在外國工作過一段時間的候選人。但是，也不要陷入學歷萬能論。我曾經(jīng)遇到幾例這樣的情況。初看完簡歷后，十分滿意，但是深入了解之后，頓覺大失所望。其二是擁有豐富的行業(yè)工作經(jīng)驗、具備對整個行業(yè)發(fā)展趨勢的把握能力。我認為，工作經(jīng)驗有時候才是一位人才是否緊俏的真正原因所在。具備豐富工作經(jīng)驗的人，一般也能較快地融入企業(yè)發(fā)展之中、在比較短的時間內彰顯自身價值。比如，我曾遇到過的一位銷售總監(jiān)，雖然其自稱只有高中學歷，但其行業(yè)經(jīng)驗非常豐富，他所取得的成就、對行業(yè)的獨特思考和判斷讓不少MBA們都驚嘆不已。其三是具備良好的職業(yè)道德品質。比如敬業(yè)精神和對企業(yè)的忠誠、團隊協(xié)作精神等。

若候選人具備這些基本條件，再加上自身的人格魅力，想不引起獵頭公司的注意都難。準備好吧，也許下一個就是你(You are the next one)!

誤區(qū)三傭金是年薪的三分之一太貴

在一些訪問中，我了解到很多公司非常認同獵頭的專業(yè)服務能力，但在談到不用獵頭的原因時，竟回答：“咨詢費是人員年度報酬的20－30％，太貴了?！?/p>

你若認為獵頭費用偏高的話，那么就讓我從投入產(chǎn)出的角度為企業(yè)算一筆賬。比較一下，是使用獵頭劃算還是動用企業(yè)人力資源部劃算。比如，若企業(yè)需要尋找年薪20萬的人才，付給獵頭的服務費為5萬元左右。而這類企業(yè)的一名人力資源部職員的平均年薪就能達到5萬元左右，除了固定的人員費用外，人力資源部一年的辦公費用和招聘費用都要在幾萬甚至幾十萬以上，而招聘結果卻未必都能令企業(yè)滿意。

尤其是對那些高端職位而言，日常的招聘活動大多不能滿足企業(yè)需要。人力資源部門長時間找不到合適人才的直接后果，便是許多項目因為關鍵人才不能及時到位而遲遲不能啟動甚至流產(chǎn)。其損失將是獵頭服務費用的百倍甚至千倍以上。我曾親歷過這樣的一個案例：當時的準客戶是一家外地的民營企業(yè)，因為要投入一項新的技術，但苦于不能找到技術負責人(項目經(jīng)理)。事實上，通過我們和客戶的詳細溝通，我們已確信能夠提供滿足企業(yè)要求的候選人。但該企業(yè)習慣于傳統(tǒng)的招聘方式，并認為獵頭費用太高，而堅持在互聯(lián)網(wǎng)站和報紙上做招聘廣告。結果半年時間過去了，仍然沒有招到合適的人選。據(jù)悉，在這段時間內，市場發(fā)生急劇變化，已經(jīng)有兩家公司推出了同類產(chǎn)品。使得該公司在后來的產(chǎn)品競爭中，處于明顯不利的市場地位。

在企業(yè)自己招聘高層管理人員的情

況下，在很多時候是這樣的：企業(yè)在招聘結束后對人才的面試結果非常滿意，但很多候選人的能力卻在日后的工作實踐中無法獲得認可。這多是企業(yè)招聘的選擇面過于狹窄和招聘流程不合理等因素所致。而獵頭推薦的候選人則是在幾十名甚至幾百名符合要求的人才中，層層選拔出來的。最終目的就是挑選出最適合于企業(yè)的那一名。人才的質量當然有保障。

另外，獵頭在人才到崗后，還能提供后續(xù)保障服務。在推薦的候選人和客戶簽訂試用合同后，獵頭顧問還將繼續(xù)搜尋符合這個職位的候選人，以備試用期期間的不時之需，確保企業(yè)的人才需求。

誤區(qū)四獵頭從事的就是簡單的簡歷推薦工作

這是人們對獵頭認識上的又一個誤區(qū)。其實，獵頭在簡歷推薦的背后花費了大量的時間和精力。從候選人來源上看，首先是獵頭公司自己已經(jīng)建立起來的人才庫。(人才的來源渠道問題，參見本策劃的相關文章一編者注)盡管其建設花費高昂。但在和各大獵頭公司的顧問交流的時候，我們也發(fā)現(xiàn)經(jīng)推薦成功的人才，有不少是通過顧問們的廣泛人脈獲得的，而不是完全來自人才庫的現(xiàn)有人才。對那些新興行業(yè)而言，更是這樣。如果企業(yè)的人力資源經(jīng)理們認為獵頭工作就是在現(xiàn)有的數(shù)據(jù)庫里搜尋簡歷，那就太片面了。

其實，好的獵頭公司也是一家人力資源管理咨詢公司。我們的獵頭顧問，對客戶所在行業(yè)的行業(yè)走向、客戶在行業(yè)中的位置、所招崗位的大體薪酬福利等均有深刻理解，能準確、有效地把握客戶的真正需求。比如，以筆者所在公司為例，在接到客戶單子時，顧問們會對客戶的崗位職責進行科學分析。也就是說，我們在推薦候選人之前，除了要深入了解行業(yè)的情況、客戶企業(yè)情況(包括企業(yè)文化、現(xiàn)有的規(guī)模、經(jīng)營和管理模式、企業(yè)的部門和人員構成、高層的風格等)，還要準確界定此職位的業(yè)務范圍、所在的部門職責等。然后，根據(jù)候選人的專業(yè)能力、個人發(fā)展背景、處事風格等情況綜合判斷與客戶要求的匹配程度。最后，當雙方達成一致意見時，獵頭顧問還要幫助企業(yè)做候選人的背景調查等等。身兼數(shù)職的獵頭們，需要花費大量時間和精力同候選人、企業(yè)保持良好的溝通、交流。

作為一名專業(yè)的負責任的獵頭顧問還要為候選人的職業(yè)發(fā)展出謀劃策。即在初步了解候選人的簡歷之后，還要審視其是否與當前所在職位相匹配，在職位變動后是否有足夠的能力勝任新崗位?判斷新崗位是否符合候選人的職業(yè)生涯規(guī)劃等等。然后，再去主動聯(lián)系候選人。推薦時還得對自己所能了解到的企業(yè)現(xiàn)狀和未來走向、企業(yè)文化、職位的“潛臺詞”等，向其做一個詳細的描述，以盡量化解“空降兵”入主的風險?？偟膩碚f，人才咨詢是獵頭服務的重要組成部分。獵頭工作并不是簡單的簡歷推介工作。

誤區(qū)五洋獵頭就是好，過于偏信“舶來品”

很多公司在選擇獵頭的時候，一個很重要的指標就是看其是否是洋獵頭。認為舶來的就是好。誠然，洋獵頭經(jīng)過多年的積淀和發(fā)展，自然有它的諸多優(yōu)勢。而在這里我想提醒大家的是，和其他商品市場不同：獵頭公司的核心資產(chǎn)是公司的獵頭顧問，以及顧問們所擅長的行業(yè)、區(qū)域和人才等級等。所以客戶在選擇獵頭的時候，單單從獵頭機構目前的品牌知名度來考慮，其局限性也是非常明顯的。

由于中外文化和具體行業(yè)發(fā)展背景的巨大差異，多數(shù)外資獵頭在適應中國“水土”方面，還有很長的一段路要走。比如，有的“洋獵頭”就照搬照抄原來在國外的成功運營模式，結果呢?卻因忽視中國本土特征而失敗了；它們對中國市場的情況，尤其是人才市場不甚了解，在與企業(yè)客戶以及候選人的溝通方面，尚存在一些盲區(qū)。從雷文顧問公司高調進入中國到黯然離去就說明了這一點。當然也有一些洋獵頭，因注重研究中國本土特征，也獲得了成功?？傊?，應正確看待洋獵頭，“舶來品”未必適合你!