司林波

［摘 要］圍繞當前高校人事制度改革的熱點和難點問題，從國際的視野和歷史的視角對高校崗位設置管理以及薪酬制度改革等基本問題進行了深層次的探討；還就高校內(nèi)部權(quán)力結(jié)構(gòu)調(diào)整和領(lǐng)導體制改革以及構(gòu)建現(xiàn)代大學制度等熱點問題交流了意見和看法。

［關(guān)鍵詞］全國高校；內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)；管理體制改革

［中圖分類號］G649.21 ［文獻標識碼］Ａ［文章編號］1672．0717（2008）02．0042．04

為了貫徹教育部的工作部署，積極推進高校管理體制改革創(chuàng)新，完善高校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，推動新一輪人事制度改革，教育部教育發(fā)展研究中心于2007年9月21日至24日在四川省成都市舉辦了“全國高校完善內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)、深化管理體制改革”交流研討會，來自南開大學、山東大學等85所高校的主管領(lǐng)導以及人事、發(fā)展規(guī)劃以及高教研究部門的領(lǐng)導和業(yè)務骨干共計129名代表參加了會議。

教育部教育發(fā)展研究中心副主任韓民同志主持了本次會議，會議期間人事部人事科學研究院李克實副院長、教育部教育發(fā)展研究中心高教研究室馬陸亭主任、教育部政策研究與法制建設司孫宵兵司長、上海交通大學人事處處長、教育部人事司高校薪酬改革課題組專家吳旦教授分別做了主題報告，西南政法大學、南京師范大學、東北大學等高校的代表分別對本校在內(nèi)部管理體制改革特別是人事制度改革方面的經(jīng)驗進行了介紹，其他與會代表圍繞會議主題分別進行了交流探討，主要內(nèi)容與觀點綜述如下。

一、高校人事制度改革的基本思路

會議期間，人事部、教育部的專家對我國高校人事制度改革的歷史、現(xiàn)狀進行了梳理，指出進一步深化崗位設置管理和工資制度改革是當前高校人事制度改革工作的重點和核心。并從宏觀的角度概括了我國高校人事制度改革面臨的問題以及改革的定位和目標。

1-當前高校人事制度改革面臨的問題

有關(guān)專家首先分析了我國現(xiàn)行專業(yè)技術(shù)職務聘任制度實施中的存在問題。主要表現(xiàn)為缺乏能力導向，職稱評定標準和崗位能力條件脫節(jié)；缺乏業(yè)績導向，知識能力和實際貢獻脫節(jié)；政府強制管理范圍過寬，忽視了單位用人自主權(quán)；評價標準過于籠統(tǒng)、僵硬，與崗位特性不相吻合；實際上存在的終身制對事業(yè)單位用人制度改革設置了障礙。

2-高校人事制度改革的基本定位

與會專家和代表認為，高校人事制度改革具有自身的獨特性，在堅持效率與公平原則的同時，還必須考慮知識勞動的特點。它既區(qū)別于行政機關(guān)，也區(qū)別于企業(yè)和其它事業(yè)單位的人事制度改革。公辦高校與政府組織同屬于公法調(diào)整范圍，高校也具有一定的公共服務屬性，但二者的公共服務的角色、受公法約束程度、具體運行和管理方法都存在著明顯的不同。企業(yè)是以營利為目的的私域組織，而高校主要是為公益目的而存在的。公辦高校雖然屬于事業(yè)單位，但它具有知識勞動和生產(chǎn)的特性，又有別于其他類型的事業(yè)單位。這些基本特點也決定了高校人事制度改革的特殊性。

3-高校人事制度改革的目標

提高高等教育的服務能力和水平，不斷滿足社會和人民群眾對高等教育服務的需求。這是我國高等教育改革的根本目標。高校人事制度改革的目標就在于實現(xiàn)政府和行業(yè)、單位管理分開；任職資格和崗位聘任分開；職業(yè)資格等級限制和崗位待遇分開；知識能力與崗位業(yè)績評價分開。通過改革激發(fā)工作人員的積極性和創(chuàng)造性，提高工作效率，最大限度地保障高校發(fā)展的人才需求。

二、高校崗位設置改革

人事部專家著重對2007年5月7日頒布的《人事部教育部關(guān)于高等學校崗位設置管理的指導意見》［國人部發(fā)（2007）59號］進行了說明。《指導意見》明確了文件的適用對象和范圍，對高校崗位類別設置、崗位等級設置及基本條件、崗位聘用以及組織實施中的若干問題等作出了具體規(guī)定。與會領(lǐng)導、專家和高校代表就崗位設置和聘用中的一些難點問題進行了交流，并提出了解決問題的辦法。

1-人員超編和混編問題

針對這個問題，專家認為應該根據(jù)編制按需設崗，競聘上崗，一崗一人。首次崗位設置和聘用，不得突破現(xiàn)有人員的結(jié)構(gòu)比例；現(xiàn)有人員已經(jīng)超過核準的結(jié)構(gòu)比例的，通過自然減員、調(diào)出、低聘或解聘的辦法，逐步達到規(guī)定的結(jié)構(gòu)比例；尚未達到核準的結(jié)構(gòu)比例的，要嚴格控制崗位聘用數(shù)量，根據(jù)高等教育事業(yè)發(fā)展要求和人員隊伍狀況等情況逐年逐步到位；已經(jīng)交由社會化管理的項目按項目管理，不再設崗。同時，考慮現(xiàn)實困難，允許暫時超編，但超編單位原則上不能再進新人，不允許混編。

2-崗位與人員工資系列不對應問題

專家指出，首先應該按崗位性質(zhì)確定工資系列，按崗聘用，崗變薪變，如教研室主任按教學系列，教務處長按管理系列等。其次，對于管理崗位待遇偏低的情況，可以通過崗位績效工資設置，適當增加管理崗位報酬；同時可以考慮在管理崗位保留專業(yè)技術(shù)職務資格和稱謂。最后，通過一段時間的調(diào)整和適應，逐步減少和不再允許執(zhí)行與崗位主要性質(zhì)不符的工資系列。

3-崗位人員與原身份不對應問題

對如何控制專業(yè)技術(shù)人員各等級內(nèi)部結(jié)構(gòu)比例，如何保證關(guān)鍵崗位人才的穩(wěn)定性等問題，代表們認為應該嚴格按崗位條件聘用，允許按管理、專業(yè)技術(shù)、工勤的順序和崗位要求直接聘用，但工勤人員轉(zhuǎn)專業(yè)技術(shù)崗位，專業(yè)技術(shù)人員轉(zhuǎn)管理崗位必須通過公開競聘，競聘后工資標準按照新聘崗位工資系列套入，與原崗位無關(guān)；當符合基本條件人員數(shù)超過等級比例數(shù)時，應該根據(jù)專業(yè)技術(shù)崗位任職時間、貢獻和業(yè)績情況以及年度考核情況等公開、擇優(yōu)選拔；為了留住優(yōu)秀人才，可以根據(jù)崗位要求和職工本人意愿，從實際出發(fā)制訂不同期限的聘用合同等。

三、高校薪酬制度改革

教育部人事司高校薪酬改革課題組專家分析了高校勞動的特點，對高校工資制度改革的基本內(nèi)容做了梳理，認為從長遠來看，我國高校工資制度改革應該著力構(gòu)建由當期分配和延期分配組成的現(xiàn)代高校薪酬制度。薪酬(compensation)是對雇員勞動和貢獻的全部補償，包括當期分配和延期分配。當期分配主要包括年內(nèi)支付的工資、獎金和紅利等。延期分配是通過員工福利計劃和股票期權(quán)計劃等形式進行的分配。

1-當期分配

當前高校的當期分配形式主要有職務工資制度、技能工資制度、崗位工資制度、績效工資制度、協(xié)議工資制度、年薪制等類型，但實際上各高校并沒有選擇單一的工資制度，而是多元化的薪酬組合。影響當期分配的因素主要有組織內(nèi)部因素(包括大學的目標、定位和性質(zhì)，大學的發(fā)展戰(zhàn)略等)、組織外部因素(包括所在地區(qū)的生活水平、勞動力市場的發(fā)育情況、政策和法規(guī)等)、個人因素(主要包括資歷、學歷、能力以及知識活動特征、績效等)。另外，吳旦教授還通過對高校勞動的特點和教師的貢獻等分析指出了高校工資的當期收入水平定位，認為從社會水平來說，應該處于社會中上層水平；從行業(yè)水平來說，應該高于科研機構(gòu)的一般研究人員，相當于知識密集型企業(yè)的中高級職位人員的收入水平；從國際水平來說，應該相當于國外著名高校教師收入的50%左右。

2-延期分配

延期分配是薪酬計劃的重要組成部分，是一項長期激勵措施，可以引導教師之間的合作和知識共享，從而大大提升高校的凝聚力和競爭力。專家認為應該在延期分配上作出突破性改革，因為知識性投入代替勞動投入和資金投入，不直接產(chǎn)生經(jīng)濟收益。同時，投入和產(chǎn)出有一定的時間間隔，也不能夠當期即時反映。另外，如果過分強調(diào)當期分配，還有可能導向追求短平快完成任務等問題。專家還分析了教師的延期分配制度設計應該堅持的基本原則：首先，堅持體面生活原則，補償教師面對的社會風險，以保證教師及其家庭生活有更好的保障，這是教師得到社會尊重的前提條件；其次，激勵原則，補償教師的預期貢獻是人力資源戰(zhàn)略中的激勵手段之一；再次，穩(wěn)定安全原則，補償教師的年功是教師職業(yè)的特殊需要。

四、國外高校的用人制度與分配制度

有專家從國際的視野對美、日、歐等國外高校的用人制度與分配制度進行了介紹與分析，拓展了與會代表的視野，也啟發(fā)了代表們的思考。

1-西方高校的用人制度及啟示

美國受市場驅(qū)動建立了與市場競爭，環(huán)境相適應的完全聘任制度，即任期制與終身教職制并行。對于低職務教師，多實行短期合同制度。學校根據(jù)工作需要、科研經(jīng)費情況，定期簽訂聘用合同。對于高職務教師，推動終身聘任制。比如，助教工作五年，第六年申請終身副教授資格，如果不成功則要走人，即形成了“非升即走”的用人制度。英國高校的教師聘任同美國類似，既有終身職位的教授，也有臨時講師和短期契約的雇傭教師。法國大學教授和副教授沒有任期，而助教是由學院或者學系規(guī)定任期的。德國教師主要以任期聘用為主，高校中只有教授享有終身雇傭資格。日本一直以來對所有的專職教員都實行終身制度，近年來也開始改革并醞釀任期制度。

2-國外高校的分配制度及借鑒

國外高校的分配制度具有市場化的特點，實行動態(tài)變化的薪酬理念，一般每年制定一次新的薪酬政策或計劃，院系在薪酬管理中具有自主權(quán)。其薪酬水平一般處于中等水平或者偏上，社會地位較高。在其工資結(jié)構(gòu)中，非常強調(diào)績效工資和福利。國外高校一般都備有完善的工資調(diào)整與增長機制，根據(jù)其增資方式不同，主要有年度薪酬范圍調(diào)整；基于個人績效和工作成績的個人增資；基于職位級別變動的薪酬調(diào)整；保證學校內(nèi)部公平的協(xié)調(diào)性薪酬調(diào)整等。另外，一般還具有一攬子福利計劃。在美國，福利收入一般要占到教師總收入30%，這些福利不僅保證了教師的財政安全和生活質(zhì)量，對教師的總薪酬收入也發(fā)揮了不可忽視的作用，從而保證了教師隊伍的穩(wěn)定性。

五、依法治校與黨委領(lǐng)導下的校長負責制

近年來，隨著教育法制建設的逐步完善，學校的法律地位和法律關(guān)系也發(fā)生了變化，呈現(xiàn)出了新的特點。各級高教管理者必須對這一特點有一個全新的認識和把握。

1-依法治校

早在2003年教育部就頒布了《關(guān)于加強依法治校工作的若干意見》，明確了依法治校的基本精神和相關(guān)要求。教育部專家對我國高等學校的法律性質(zhì)、法律關(guān)系進行了分析：高等學校與政府相對構(gòu)成行政法律關(guān)系時，其法律地位是行政相對人；高等學校依法進行教育、教學活動時，其法律地位是國家教育權(quán)的代理人和具體行使者；高等學校與其他地位平等的權(quán)利主體發(fā)生民事關(guān)系時，其法律地位是法人。并認為，當前最為緊迫的任務就是應該加強高等學校的自主權(quán)，推動內(nèi)部管理體制改革，從而構(gòu)建“黨委領(lǐng)導、校長負責、教授治學、民主管理”的高等學校內(nèi)部管理運行體制。

2-黨委領(lǐng)導下的校長負責制

1989年8月，《中共中央關(guān)于加強黨的建設的通知》規(guī)定，“高等學校實行黨委領(lǐng)導下的校長負責制”。與會代表聯(lián)系本校工作的實際經(jīng)驗，認為黨委領(lǐng)導下的校長負責制是我國高校的根本領(lǐng)導體制，是國家法律和黨的政策所規(guī)定的公辦高校的基本制度，是高等學校探索建立現(xiàn)代大學制度的重要保障。會上，南京師范大學代表介紹了該校在完善黨委領(lǐng)導下的校長負責制方面的探索：南京師范大學根據(jù)黨章以及相關(guān)法律法規(guī)，聯(lián)系自身的實際情況制定了《南京師范大學黨委領(lǐng)導下的校長負責制的實施細則》（2006年8月31日），《細則》對黨委的領(lǐng)導職責、校長的職權(quán)、以及具體的工作制度和工作原則作出了明確的規(guī)定。同時，南京師范大學還對董事會領(lǐng)導下的校長負責制進行了探索，并在南京師范大學附屬實驗學校試點。

六、高校內(nèi)部權(quán)力結(jié)構(gòu)與現(xiàn)代大學制度

專家認為，當前學術(shù)浮躁和創(chuàng)新乏力的根本原因還在于制度問題。應該理順高校內(nèi)部管理權(quán)力結(jié)構(gòu)體系，建立現(xiàn)代大學制度，從而構(gòu)建起讓“小人物”也能脫穎而出的運行機制。

1-學術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力的協(xié)調(diào)

與會代表就大學內(nèi)部權(quán)力結(jié)構(gòu)，主要是學術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力的關(guān)系問題展開了深入探討，認為由于我國的制度和體制原因，實行西方的教授治校的管理模式是不合時宜的。黨委領(lǐng)導下的校長負責制是我國高校的根本領(lǐng)導體制。應該彰顯學術(shù)權(quán)力是毫無疑問的，但把學術(shù)權(quán)力提升到什么程度值得商榷。與會專家、代表認為，在院系二級單位實行某種程度的教授治院（系）是可以嘗試的。與會代表還對完善高等學校的學術(shù)委員會、學位委員會，校院兩級管理模式等進行了交流探討，認為應該發(fā)揮學術(shù)機構(gòu)的作用，使學術(shù)機構(gòu)在自己的專業(yè)領(lǐng)域真正成為有話語權(quán)的部門；而行政權(quán)力應該得到有效的制約，應逐步擴大院系在教學、財務、用人方面的自主權(quán)，最終建立校長治校與教授治學，行政權(quán)力和學術(shù)權(quán)力并行協(xié)調(diào)的運行體制。

2-現(xiàn)代大學制度

我國高等學校改革目標是“建立政府宏觀管理、學校面向社會依法自主辦學的體制”。要實現(xiàn)這個目標，進而構(gòu)建現(xiàn)代大學制度，必須處理好幾對關(guān)系：一是自治與控制的關(guān)系。自治是大學的基本精神，但絕對的自治，即使在素有自治傳統(tǒng)的英國牛津、劍橋大學也不復存在，同社會保持密切聯(lián)系是高等學校自主權(quán)賴以存在的基石。二是實質(zhì)性自主權(quán)與程序性自主權(quán)，即高等學校應該具有什么權(quán)力和如何行使權(quán)力的問題。與會者認為，應該逐步擴大高校的辦學自主權(quán)和建立保障高校自主行使權(quán)力的制度和機制。三是管理自主權(quán)的層次性。在每個國家高等教育內(nèi)部，也存在著各高等學校間辦學自主權(quán)的層次差異，這種差異與高等學校的水平層次緊密相關(guān)。對大學地位的研究表明，學校研究水平的層次性制約著辦學自主權(quán)的層次性，不同層次的學校面向社會自主辦學的能力存在差異。

本次研討會，議題豐富，針對性強。教育部、人事部的領(lǐng)導和專家從國際的視野出發(fā)，針對國內(nèi)的現(xiàn)實問題，與參會高校代表就當前高校內(nèi)部管理體制改革中的熱點和難點問題，熱情地交流了意見和看法，特別就人事制度改革中的基本問題進行了深層次的探討。會議提出了許多有見地的觀點和對策，取得了諸多的共識。這必將為各高校正在進行或即將展開的人事制度改革工作，提供有益的啟發(fā)和借鑒。

(責任編輯 黃建新)

A Summary of the Symposium of Perfecting the Internal Governance Structure

and Deepening the Management System Reform of National Universities

SI Lin．bo

(Development & Research Center of Higher Education, Yanshan University, Qinhuangdao,Hebei 066004, China)Abstract:Around the current hot and difficult issues on the reform of personnel system in universities, this meeting deeply discussed the position-setting management and the reform of salary system in universities from an international and historical perspective. This meeting also exchanged the views and ideas on the adjustment of internal power structure of university, the reform ofleading system and the construction of modern university system.

Key words:colleges and universities; structure of internal governance; reform of management system