管小迪

加入ＷＴＯ以后，我國企業(yè)在人才資源方面壓力更大，一方面是來自企業(yè)之間的競爭，這表現(xiàn)在隨著人才市場(chǎng)的開放，新興產(chǎn)業(yè)的不斷涌現(xiàn)，企業(yè)中不安定的成分增加，人員流動(dòng)加快。另一方面是外國經(jīng)濟(jì)及跨國公司大舉進(jìn)入中國市場(chǎng)，高科技的出現(xiàn)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要大批人才作支撐，從而造成人才競爭加劇。因此，如何留住企業(yè)的優(yōu)秀人才，筆者認(rèn)為采取有效合理的激勵(lì)手段是解決這一問題的有效途徑。

我國企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制方面

導(dǎo)致人員外流的主要原因

１、激勵(lì)不足。首先表現(xiàn)在工資、薪金等貨幣性物質(zhì)激勵(lì)方面，企業(yè)的管理層與普通職工之間以及與企業(yè)所在地的平均水平之間的差距沒有拉開。其次，盡管企業(yè)采取變通的手段，如發(fā)放購物券、提供各種補(bǔ)助津貼、報(bào)銷相關(guān)個(gè)人費(fèi)用、在職消費(fèi)等，以灰色收入的方式增加管理層的收入，但是卻沒有增加其真正可支配收入。另外，管理層與普通職工之間的收入差距已經(jīng)拉開，但絕對(duì)數(shù)較低，這說明收入上的大鍋飯依然存在，其弊端不言而喻?；疑杖氲拇嬖?，不但影響了收入分配的透明度，給監(jiān)督帶來了難題，而且同時(shí)降低了可支配收入，削減了在其它方面的支配能力，如購房、娛樂、旅游、子女教育等。絕對(duì)收入低，使得管理層的溫飽都難以解決，更無心考慮公司的利益了。我國少數(shù)實(shí)行年薪制的企業(yè)，特別是上市公司，其管理層收入較高，像科龍公司的老總年薪高達(dá)３５０萬人民幣，但這并不代表普遍水平。除了物質(zhì)激勵(lì)外，精神激勵(lì)往往會(huì)帶來意想不到的效果，但現(xiàn)實(shí)中，各種榮譽(yù)，如勞模、先進(jìn)工作者、三八紅旗手等稱號(hào)，授予面較窄，使激勵(lì)效果受到影響。

２、激勵(lì)過度。主要表現(xiàn)在一部分管理者，尤其是最高管理層的灰色收入，甚至是非法收入，構(gòu)成了其收入的主要來源，而顯性收入的增減激勵(lì)作用不大或根本不起作用。按照經(jīng)濟(jì)學(xué)的效用遞減規(guī)律，收入達(dá)到一定水平，再通過提高收入來激勵(lì)就非常困難，此時(shí)，管理者就會(huì)更多的考慮維持現(xiàn)狀，回避自身風(fēng)險(xiǎn)等問題。精神激勵(lì)過多，榮譽(yù)光環(huán)過甚，或者“一葉障目”、忘乎所以，被沖昏頭腦，造成決策失誤，或者榮譽(yù)感麻木，喪失前進(jìn)的動(dòng)力。現(xiàn)實(shí)當(dāng)中一些資深管理者，基于當(dāng)前“能上不能下”的用人制度，避免高位決策失誤給自身帶來的風(fēng)險(xiǎn)而喪失開拓進(jìn)取的動(dòng)力，滿足于現(xiàn)狀，喪失了許多企業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。一些民營企業(yè)家，如河北勝利造紙廠的馬勝利，在榮譽(yù)光環(huán)的刺激下，一口氣收購了３３０多個(gè)企業(yè)，最終因管理不力，使本來運(yùn)轉(zhuǎn)良好的企業(yè)陷入困境。由此可見，激勵(lì)過度同樣會(huì)削弱激勵(lì)機(jī)制的最終效果，造成企業(yè)人才的隱形流失。

企業(yè)留住人才需要采取的激勵(lì)措施

１、基于市場(chǎng)的薪酬模式。如從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來分析員工薪酬問題，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)供求關(guān)系決定價(jià)格的基本規(guī)律也是適用于員工的工資模式的。隨著人才資源競爭在企業(yè)競爭中戰(zhàn)略地位的形成，通過薪酬設(shè)計(jì)吸引和留住人才是薪酬制度的根本目標(biāo)。這就需要企業(yè)制定一個(gè)科學(xué)合理的薪酬制度。具體地講，就是提供有競爭力的薪水。管理的最高境界是讓員工產(chǎn)生“我的行為決定我的結(jié)果”的積極心理。制定科學(xué)的薪酬體系，讓企業(yè)進(jìn)入這樣一種狀態(tài)：員工努力工作，企業(yè)給予較高的回報(bào)；相應(yīng)地，企業(yè)對(duì)員工的要求也高了，員工在雙重壓力下，會(huì)更加努力地為企業(yè)創(chuàng)造高效益，將企業(yè)當(dāng)成自己的企業(yè)，全心全意地投入自己的精力。此外人才資源的稀缺在很大程度上決定了薪酬的水平。目前，全國各主要城市非常缺乏高級(jí)藍(lán)領(lǐng)工人，其薪酬水平不低于管理人員，部分專業(yè)好的技師工資要大大高于管理人員的工資水平。因此，企業(yè)為了能夠保持薪酬在市場(chǎng)的競爭力，就需要拋棄過去主要從內(nèi)部公平性考慮薪酬設(shè)計(jì)的思路，而換為基于市場(chǎng)的薪酬模式。這就要求企業(yè)的管理者付給員工的報(bào)酬應(yīng)充分考慮市場(chǎng)因素，應(yīng)主動(dòng)調(diào)查人才市場(chǎng)情況，保證本公司員工的工資與其他公司員工的工資有競爭性，使員工的薪資高于或大致相當(dāng)于同行業(yè)的平均水平。

２、公平合理的激勵(lì)措施。激勵(lì)是人力資源管理的重要一環(huán)，也是導(dǎo)致人才流失的最大潛在因素。因此，必須作為工作重點(diǎn)來抓。我認(rèn)為激勵(lì)工作的靈魂只有四個(gè)字：公平、、靈活。公平是激勵(lì)工作的出發(fā)點(diǎn)，靈活是激勵(lì)工作的指導(dǎo)思想，這里的公平并不是平均分配、吃“大鍋飯”，而是根據(jù)每一位員工的工作績效，公正的進(jìn)行評(píng)估，保證對(duì)每一位員工的激勵(lì)措施公平合理，這不僅包括物質(zhì)激勵(lì)，也包括精神激勵(lì)。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在制定激勵(lì)措施時(shí)，一定要以公平為工作的出發(fā)點(diǎn)，尤其對(duì)高級(jí)人才的精神激勵(lì)。同時(shí)貫穿激勵(lì)工作的指導(dǎo)思想還有“靈活”兩個(gè)字。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，既使處于同一需求層次上的員工，其具體需求也可能有所不同。比方說，同是兩個(gè)三十多歲的員工，他們關(guān)心的或許是銀行購房按揭的償付，或許是子女的入學(xué)教育，不加以區(qū)別給予相同的激勵(lì)，顯然不能同時(shí)滿足他們的需求。這就要求人力資源管理者加以區(qū)分，靈活對(duì)待，針對(duì)不同員工制定出個(gè)性化、人性化的激勵(lì)措施。這樣不僅能提高工作成效，而且能在一定程度上降低成本，付出相同甚至更低的激勵(lì)成本，使員工獲得更高的滿意度。

３、職業(yè)培訓(xùn)是留住人才不可忽視的因素?，F(xiàn)在許多企業(yè)里流行著這樣一種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，認(rèn)為對(duì)員工的職業(yè)培訓(xùn)是為他人做嫁衣。當(dāng)員工流失時(shí)只會(huì)給流入企業(yè)帶來好處，并且會(huì)增加企業(yè)的成本，百害而無一利。這種認(rèn)識(shí)的出發(fā)點(diǎn)就是錯(cuò)誤的，一開始就沒有留住員工的意識(shí)。在這些管理者的思想中，員工走掉一批可以再招一批，人才市場(chǎng)這樣發(fā)達(dá)，不愁找不到人。在這樣的思想支配下，對(duì)員工的使用也毫無節(jié)制，員工流動(dòng)居高不下；不進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)，員工工作效率低，間接提高生產(chǎn)成本。這樣企業(yè)就會(huì)陷入高員工流失率、高生產(chǎn)成本的惡性循環(huán)中。因此，職業(yè)培訓(xùn)是提高生產(chǎn)率留住人才的必要手段。這是因?yàn)椋海ǎ保┡嘤?xùn)關(guān)愛員工未來的發(fā)展，能給員工的發(fā)展帶來良好的預(yù)期。人才“跳槽”是一個(gè)很有代表性的心態(tài)，是對(duì)企業(yè)未來的發(fā)展不抱希望。培訓(xùn)正是滿足他們這一希望的必要條件，同時(shí)企業(yè)的發(fā)展也需要人才的素質(zhì)與之同步提高。（２）培訓(xùn)作為一種智力輸入能提高人才的無形價(jià)值。人們除關(guān)心他們有形價(jià)值的提升外，更關(guān)心自身無形價(jià)值的提升、增值，對(duì)年輕人才尤其如此。他們對(duì)培訓(xùn)要求的程度往往高于對(duì)薪酬的要求。（３）培訓(xùn)是一種感情投資能激發(fā)人的感激之情。表達(dá)經(jīng)營者及企業(yè)對(duì)人才的重視，關(guān)心與幫助及對(duì)人才未來在企業(yè)發(fā)展的愿望與企盼。實(shí)踐證明，企業(yè)給予的越多，人才越舍不得離開，向心力越強(qiáng)。因此，企業(yè)應(yīng)主動(dòng)積極地實(shí)施好人才的培育訓(xùn)練，滿足人才發(fā)展的需要，使他們感到自己在不斷提高，感到自己有升職、加薪的希望。

４、“彈性工作時(shí)間”制度留人。一批忠于職守、多才多藝的關(guān)鍵人才，是企業(yè)用之不竭的寶藏。要充分發(fā)揮和利用員工的潛能，應(yīng)遵循“疑人不用，用人不疑”的原則，創(chuàng)造寬松的用人環(huán)境，最充分地發(fā)揮員工的積極性和聰明才智。據(jù)報(bào)道，美國不少高科技企業(yè)為了留住人才，想出了“超彈性工作時(shí)間”的新招。在美國硅谷的一家網(wǎng)絡(luò)終端公司，有位年輕人喬治，六年前他于斯坦福大學(xué)畢業(yè)前夕曾想得到一份既能賺大錢，又不耽誤自己白天打高爾夫球的工作。該網(wǎng)絡(luò)終端公司了解到他的這一就業(yè)愿望之后當(dāng)即滿足了他的要求。喬治到該公司就職后，每天早晨１０點(diǎn)左右起床，１１點(diǎn)跑步，午飯后稍事休息即去打球，直到深夜他才開始工作，但工作效率和質(zhì)量極高。我國企業(yè)大部分員工，尤其是有經(jīng)驗(yàn)及工作業(yè)績杰出的員工非常重視有私人的工作空間，所有員工也希望在工作上有彈性。如果能夠提供這些條件給員工，會(huì)相對(duì)增加員工達(dá)到工作目的的可能性，同時(shí)也為工作注入了新的理念和活力。

５、用股權(quán)留住人才。對(duì)于企業(yè)內(nèi)的高級(jí)管理人才，由于他們自身具有的特點(diǎn)，對(duì)他們又需要特別的激勵(lì)措施。高級(jí)管理人才即我們通常所說的職業(yè)經(jīng)理人，在企業(yè)內(nèi)是一個(gè)特殊的群體，他們是企業(yè)的靈魂，又有很高的流動(dòng)率，對(duì)此股權(quán)激勵(lì)是確保留住這些人才最有效的手段。通過讓經(jīng)理人在一定時(shí)期內(nèi)持有股權(quán)，享受股權(quán)的增值收益，并在一定程度上承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，可使經(jīng)理人同企業(yè)“捆綁式”發(fā)展，有效防止經(jīng)理人的短期行為，離開企業(yè)。

總之，企業(yè)要想留住和吸引更多的有才之士，必須根據(jù)企業(yè)自身的狀況，健全和完善激勵(lì)機(jī)制，“以人為本”，從員工的角度出發(fā)，充分使用各種激勵(lì)手段，留住人才的“心”，只有這樣企業(yè)才能擁有優(yōu)秀的人才，因?yàn)槿瞬挪攀瞧髽I(yè)最有力的競爭武器，是企業(yè)擁有美好未來的保證。（作者單位：青島第九人民醫(yī)院）