文　瀾

安捷倫科技公司的CEO不久前在由知名企管顧問公司翰威特（Hewitt Associates）所主辦的最佳企業(yè)雇主評選中榮獲臺灣區(qū)第一名，安捷倫公司將獲獎原因歸功于“優(yōu)秀員工造就最佳雇主”；而員工則以“實至名歸”來贊揚安捷倫當之無愧。究竟是員工造就了安捷倫，還是因為安捷倫先塑造了優(yōu)良的制度及工作環(huán)境，吸引人才紛紛進駐？走進安捷倫，會給你一個滿意的答案。

溫馨的安捷倫

盡管外面盛夏的驕陽曬得人直發(fā)暈，但一進入安捷倫公司，除了立即感受到由冷氣吹來的涼意外，存在于這一空間中一種屬于人性的溫暖也不經(jīng)意地流泄了出來。

安捷倫科技辦公室入口的右側，是個提供員工休憩的空間，有著小巧的流理臺，擺著微波爐、咖啡機、冰箱及一臺免費供應員工的飲料販賣機；墻上高掛著電視機，可供員工于午間用餐休息時觀看；占滿一整墻面的雜志架，擺著供員工參閱的精神糧食；空間中分布著小餐桌、椅及高腳椅式吧臺，員工覺得怎么舒適就怎么坐；如果想呼吸一點不一樣的空氣，或是想遺世獨立讓腦袋清靜一會兒，也可以到陽臺上坐坐，看著車水馬龍想象著自己身處的空中花園。

最令人驚奇的是，在隔壁還有一房間，門上貼著“按摩教室”?！昂呛?。今天是父親節(jié)，這是公司在給當爸爸的同仁一個小小的禮物。”臺灣安捷倫人力資源處副總經(jīng)理卓勝國笑盈盈地解釋道。安捷倫別出心裁地在父親節(jié)當天聘請了視障按摩師進駐公司，為當了爸爸的員工們免費按摩，舒活一下爸爸們肩頭長久累積的疲累。還沒當爸爸的人以及女性同胞也可以登記接受按摩，只是需要付些費用?！?/p>

員工爸爸們的滿足與女性同胞欣羨的眼神，共同構筑出一種節(jié)慶的氛圍?；剡^頭再看那大門電梯口貼著的“優(yōu)秀員工成就最佳雇主”的慶賀海報，令人深覺，能拿到臺灣區(qū)最佳雇主第一名榮銜的，到底是家不一樣的公司。

最佳企業(yè)雇主

“最佳企業(yè)雇主”評選，是由知名企管顧問公司翰威特所主辦，研究方法包含問卷調查及實際訪查，問卷調查又包含了CEO觀點、人力資源實務問卷及雇員意見調查三個方面。經(jīng)過問卷調查及評審團評比，安捷倫在眾多企業(yè)中脫穎而出，摘下臺灣區(qū)的桂冠。翰威特公司強調，“最佳企業(yè)雇主”的評比，并非以資產(chǎn)或經(jīng)濟報酬作為評價標準，而是從員工的成就感受來評價企業(yè)。員工擁有成就感的定義，并非只是員工對公司制度的滿意度而已，更重要的是要讓員工能夠產(chǎn)生強烈的敬業(yè)動機。這動機包含3個重要的層面：1.樂于宣傳（Say）——主動、持續(xù)對顧客、同伴宣揚公司的優(yōu)點；2.樂于留下（Stay）——強烈認同想要留在這家公司；3.樂于奮斗（Strive）——為讓公司達成目標愿意貢獻出更多時間及心力。

安捷倫科技之所以獲得臺灣區(qū)最佳雇主第一名，答案或許可以從安捷倫對惠普公司的“HP Way”的繼承中找起吧。1999年，惠普公司（HP）將其電子儀器、半導體組件和化學分析及醫(yī)學科技事業(yè)部門等獨立出來，成立安捷倫科技（Agilent Technologies）公司，新生的安捷倫除了延續(xù)承傳數(shù)十載的“HP Way”核心價值觀，重視誠信經(jīng)營、尊重和小組合作之外，同時也加入創(chuàng)新、速度、專注及負責到底的核心價值新元素。

如果是對于“HP Way”不陌生的人，應該都聽過這樣的故事：某次惠普創(chuàng)辦人之一的威廉·惠烈，看到一間儲藏室被人在周末用鏈子鎖起來，惠烈看到了便用工具將鏈條剪開，將鏈條鎖及一張措辭嚴肅的便條紙留在相關主管桌上，表明上鎖與惠普信任尊重員工的價值觀有所抵觸，不符合“HP Way”；他同時也說過組織中首先要拆除的就是主管辦公室的門……。時至今日，安捷倫所呈現(xiàn)的，仍然承傳著“HP Way”，是個在尊重人、關懷人的前提下，一個公平、開放、人性化的工作環(huán)境。

開放的環(huán)境

臺灣安捷倫科技董事長詹文寅表示，在安捷倫的認知里，最佳的工作環(huán)境的定義是：1.擁有優(yōu)良的文化及價值觀，以人為本的企業(yè)文化及價值觀；2.公司的工作及組織設計鼓勵創(chuàng)新及挑戰(zhàn)，富有成長性及自主性、獎勵性；3.周圍的人都是優(yōu)秀一流的人才和小組；4.領導者能夠鼓勵及激勵你；5.工作對于社會有貢獻。而安捷倫也自我砥礪一直朝著這樣的目標持續(xù)前進中。

安捷倫從“尊重和關心個人”的核心價值觀出發(fā)，所訂定出來實際執(zhí)行的員工福利制度，其彈性與人性化的設計，足以讓許多同樣是朝九晚五的上班族“搥心肝”。例如：彈性的工作型態(tài)，員工可依自己的情況及工作性質與主管討論后決定最適合的上班型態(tài)，彈性上下班、部分工時，甚至是在家上班；每天上下午固定15分鐘的“咖啡時間”讓員工放松休息；每年10天給薪病假，沒有用完還可無限制累積；自選式福利制度，員工可以在公司規(guī)定的選項內，選用自己最適用的福利項目等等。

除了有形的福利制度外，在無形的工作氛圍上，安捷倫也塑造出了一個外在情境與員工內心都開放的工作環(huán)境。惠普是美國最早讓員工選擇彈性工時，并推動大規(guī)模員工調查評估與追蹤，也是最早實施門戶開放政策，讓員工的不滿可以直接上達最高階經(jīng)理人而不會受到報復的公司。同時創(chuàng)造開放式的辦公室，淡化階級意識，任何階級的主管都沒有私人的辦公室。目前的安捷倫仍然延續(xù)這樣的傳統(tǒng)——有職務之分，沒有階級之別，總經(jīng)理與其它人一同樣也是員工。所以安捷倫的主管與員工一起工作，沒有隔間，沒有門，方便員工可以隨時找主管溝通，公司上下彼此都以名相稱，就是要消除職稱而造成的距離。

安捷倫相當強調及落實走動式管理。“溝通永遠不嫌多，我叫山山不來，我就向山走去?！?安捷倫人力資源處副總經(jīng)理卓勝國如是形容走動式管理，“員工沒事不會主動找主管，這是人之常情；而員工若主動報告時，恐怕事情也很大了?！卑步輦愓J為，既然做了主管，就要常接近員工并多了解他們，許多業(yè)務主管常陪同員工一起拜訪顧客，為的就是更了解員工的工作狀況，從中更了解員工。

安捷倫和其它公司不太一樣的地方是人力資源部門并不介入人事問題，他們認為照顧屬下是管理者最重要的工作，能接受和處理好人事問題的才是稱職的管理者，員工發(fā)展計劃是業(yè)績管理的成功要素，每一位主管都必須扮演教練與顧問的角色。所以主管固然可以要求屬下的業(yè)績，但是當主管本身沒有盡到訓練、教練的職責及做好協(xié)助員工發(fā)展，員工也可以反向要求主管。

頗值得一提的是，安捷倫“無門戶”文化，即員工如果有任何問題或不滿，可以找公司內任何一位主管談，并不限定一定是直屬主管。這樣的文化，在別的企業(yè)文化可能會被解讀為“越級報告”或“打小報告”，甚至是“僭越工作倫理”，但在安捷倫卻是稀松平常，而且是公司的明文規(guī)定。而這原先立意良善的規(guī)定，如果不是根植在誠信、互信與相互尊重文化中，很可能成為職場風暴的起火點。

對此，卓勝國表示，安捷倫內部沒有派系，升遷沒有黑箱作業(yè)，業(yè)績考核、升遷完全公開、透明，每位主管都是照著同一套升遷標準，可以擔任主管的都是眾人公認確實有兩下子的人，因此小報告發(fā)揮不了作用，“更何況在標榜尊重人與關心人文化中，大家有處理事情對事不對人的共識，因此沒有人想會去做打小報告的人?！?/p>

同舟共濟

即使是將員工照顧得無微不至的最佳雇主，一樣無法幸免于經(jīng)濟不景氣的摧殘，近兩年來全球景氣低迷，對安捷倫的業(yè)績也產(chǎn)生了不小的沖擊，安捷倫全體員工曾于2001及2002年歷經(jīng)兩度減薪；同時為應對業(yè)務減縮也不得不采取裁員動作。而安捷倫員工也均能理解并共體時艱，與公司同舟共濟一起度過景氣寒冬。

從來不曾裁員、減薪的企業(yè)，未必是員工心目中最佳的工作環(huán)境；曾經(jīng)減薪也裁員的安捷倫，卻減不了員工的信心、裁不掉員工的向心力，依然是員工心目中的最佳雇主。這是什么道理？卓勝國回答說：“企業(yè)對于人力資源的工作平常就要多燒香，注意從細節(jié)做起，充分讓員工感受到被尊重，多多溝通，讓員工打從心里信任公司，如此，一旦處于逆境，員工也一定會展現(xiàn)同舟共濟的精神，彼此團結一致，共體時艱，沖破難關?！?/p>