鄭　斐　王東暉

2003年7月，北京德翰創(chuàng)業(yè)管理咨詢公司正式發(fā)表《2003年度北京市IT行業(yè)薪酬福利調(diào)查報(bào)告》。這次調(diào)查總共邀請(qǐng)到20多家IT行業(yè)內(nèi)知名企業(yè)參加。獲取數(shù)據(jù)1萬多個(gè)。在長達(dá)140頁的調(diào)查報(bào)告中，對(duì)北京IT行業(yè)所處宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、薪酬總體趨勢(shì)、不同職類和職位等級(jí)的薪酬趨勢(shì)、及福利制度都進(jìn)行了詳細(xì)的分析。

“薪”情一：職類比拼——銷售研發(fā)“薪”情不錯(cuò)

根據(jù)德翰創(chuàng)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)崗位等級(jí)狀況，從上至下分位六個(gè)等級(jí)區(qū)間，分別是高層管理、部門正職經(jīng)理（通常成為部長）、部門副職經(jīng)理、高級(jí)行政/專業(yè)人員、行政/專業(yè)人員和員工。下面我們就幾個(gè)關(guān)鍵層級(jí)選取不同職類進(jìn)行對(duì)比分析。

五大總監(jiān)分成兩個(gè)集團(tuán)，第一集團(tuán)是銷售總監(jiān)和技術(shù)總監(jiān)，銷售總監(jiān)的年收入高達(dá)18.3萬元；第二集團(tuán)是其他三大總監(jiān)，最低的是財(cái)務(wù)總監(jiān)年收入為15.1萬元?？傮w來說，總監(jiān)中，最高和最低相差21％。再看看部長們的薪情如何？

各職類部長中，產(chǎn)品/研發(fā)部長和客戶服務(wù)部長“薪”情最佳，顯然有點(diǎn)鶴立雞群的感覺，其中產(chǎn)品/研發(fā)部長以15.17萬元摘冠，客戶服務(wù)部長以14.83萬元緊隨其后，足見企業(yè)將產(chǎn)品和服務(wù)擺在何等重要的位置。而最低的市場(chǎng)部長只能以7.41萬元望洋興嘆。部長間最高與最低的薪酬差距為105％，職類間薪酬差距相當(dāng)明顯。

還有一點(diǎn)值得注意的是，各職類總監(jiān)與部長之差距顯而易見的不同。以研發(fā)和銷售為例，產(chǎn)品/研發(fā)部長比技術(shù)總監(jiān)低14.7％，而銷售部長比銷售總監(jiān)則低45.5％，這總薪酬差距也反映出企業(yè)對(duì)不同層級(jí)崗位價(jià)值差異的理念。接下來看看行政/專業(yè)人員的薪酬?duì)顩r如何。

在各職類中，狀元被客戶服務(wù)工程師以8.28萬元摘得，榜眼和探花分別是研發(fā)類的軟件工程師和人力資源類的人事專員。而辦公室行政員則只能以4.65萬元排在所有職類的末席。在行政/專業(yè)人員這個(gè)崗位層級(jí)上，已經(jīng)依然延續(xù)著大差距的現(xiàn)象，最高與最低之間的相差77.9％。與部長級(jí)不同的是，雙高的現(xiàn)象已經(jīng)沒有，薪酬變化趨勢(shì)更加平穩(wěn)。

“薪”路歷程各有各味

縱觀三個(gè)層級(jí)的比較還可以看出各職類薪酬發(fā)展的幾個(gè)特點(diǎn)。

銷售類屬于典型的低開高走型。在上圖列出的四個(gè)職類中，專業(yè)人員層級(jí)中銷售類的薪酬最低，但至高層卻收于最高。從高級(jí)銷售代表至銷售總監(jiān)增幅達(dá)192％。

研發(fā)類屬于典型的高開高走型。不但在專業(yè)人員層級(jí)中最高，在部門正職這個(gè)層級(jí)上更是傲視群雄，直到高層也高居榜眼之位。

人力資源類屬于高開低走型。本來專業(yè)人員層級(jí)還明顯處于較為有利的第二位，但是到部門正職層級(jí)時(shí)，不但被研發(fā)類遠(yuǎn)遠(yuǎn)拋開，還被銷售類接近。至高層則只能倒退至第三。

財(cái)務(wù)類則屬于低開低走型。幾乎在每個(gè)層級(jí)都收于末尾，且走勢(shì)相當(dāng)平穩(wěn)。

“薪”情二：行業(yè)比拼——硬件行業(yè)總經(jīng)理“薪”花怒放

盡管經(jīng)歷了IT業(yè)的冬天，但是各IT公司并沒有蟄伏，而是繼續(xù)上演著沒有硝煙的人才爭奪戰(zhàn)，以備在春天來臨之際大展身手，宣告泡沫擠盡之后的IT業(yè)依然前途光明，充滿活力。為了揭示北京各IT企業(yè)在人才爭奪中所實(shí)施的最新薪酬發(fā)展動(dòng)態(tài)，德翰創(chuàng)業(yè)公司與今年7月成功完成了《2003年度北京IT行業(yè)薪酬福利調(diào)查報(bào)告》，其中涉及軟件、硬件、網(wǎng)絡(luò)、系統(tǒng)集成、通信等IT小行業(yè)，所有樣本中，軟件、系統(tǒng)集成、網(wǎng)絡(luò)和硬件企業(yè)樣本量分別為47％、14％、14％和11％。（見圖五）德翰創(chuàng)業(yè)薪酬分析師在對(duì)該四個(gè)IT小行業(yè)的薪酬福利進(jìn)行分析比較的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)存在一些明顯的行業(yè)特征，再次，主要對(duì)這四個(gè)行業(yè)的總經(jīng)理薪酬福利狀況做一個(gè)大致比較。

硬件行業(yè)總經(jīng)理“薪”情高漲

不言而喻，總經(jīng)理是公司的靈魂和舵手，總經(jīng)理的決策能力與執(zhí)行能力與企業(yè)的盛衰成敗具有天然的最重大關(guān)系，對(duì)于IT行業(yè)而言，優(yōu)秀的總經(jīng)理成為稀缺資源，有實(shí)力的企業(yè)可以通過具有競(jìng)爭力的薪酬水平、合理的薪酬結(jié)構(gòu)以及人性化的福利吸引優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。分析表明，硬件行業(yè)對(duì)優(yōu)秀的總經(jīng)理表現(xiàn)出了極大的熱情，在受調(diào)查的軟件、硬件、系統(tǒng)集成和網(wǎng)絡(luò)四個(gè)行業(yè)中，以22.35萬元的年度整體薪酬在中位值排名中高居榜首。以下分別是軟件行業(yè)16.71萬元、系統(tǒng)集成行業(yè)13.12萬元、網(wǎng)絡(luò)行業(yè)9.61萬元。（見圖六）

從數(shù)據(jù)可以看出，軟件行業(yè)、系統(tǒng)集成行業(yè)與網(wǎng)絡(luò)行業(yè)的總經(jīng)理年度整體薪酬中位值幾乎呈等差排列，差值約為3.5萬元，而硬件行業(yè)與軟件行業(yè)的差值達(dá)5.64萬元，與最低的網(wǎng)絡(luò)行業(yè)比較，幾乎是其2倍多，足見硬件行業(yè)對(duì)總經(jīng)理一職的誘惑程度。

由于網(wǎng)絡(luò)行業(yè)在IT泡沫中所受創(chuàng)傷較重，因此在總經(jīng)理薪酬比拼中落得下風(fēng)，然而隨著IT業(yè)春天腳步聲的靠近，網(wǎng)絡(luò)行業(yè)也在醞釀再生。在對(duì)四個(gè)行業(yè)高管層薪酬增幅調(diào)查中，網(wǎng)絡(luò)行業(yè)最為樂觀，數(shù)據(jù)也證明了他們的態(tài)度，網(wǎng)絡(luò)行業(yè)預(yù)計(jì)今年高管層薪酬增幅的中位值為11.5％，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他三個(gè)行業(yè)，這說明網(wǎng)絡(luò)行業(yè)不甘心在最核心人才的爭奪和激勵(lì)中的劣勢(shì)，正調(diào)整步伐，奮起直追。

硬件行業(yè)總經(jīng)理“薪”態(tài)平穩(wěn)

通常薪酬結(jié)構(gòu)能夠反映出職業(yè)特征和企業(yè)戰(zhàn)略需要。某職位的年度總現(xiàn)金收入是年度保底現(xiàn)金和年度可變工資的總和。從某職位的年度保底現(xiàn)金與年度可變工資的關(guān)系可以看出該職位的薪酬波動(dòng)性。一般來說，年度保底現(xiàn)金所占比例越大，則其薪酬波動(dòng)性越小，也就是說，目標(biāo)總薪酬的獲得把握越大。調(diào)查表明，當(dāng)前中國更多的職業(yè)經(jīng)理人更加看重既得利益。有這樣一個(gè)案例，某企業(yè)以10萬元年薪吸引了一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人做分公司的總經(jīng)理，然而在薪酬結(jié)構(gòu)上的反映是每月基本工資2000元，只有完成年度經(jīng)營目標(biāo)才可以獲得全額年薪。于是，該經(jīng)理基于風(fēng)險(xiǎn)較大的原因而去職。從這個(gè)案例可以看出，從個(gè)體的角度出發(fā)，高級(jí)經(jīng)理人仍然希望個(gè)人具有更多的安全感。畢竟，像XX那樣只領(lǐng)取1美元工資的總經(jīng)理還是鳳毛麟角。

事物的兩面性是，較小的薪酬波動(dòng)性也必然導(dǎo)致超額可變薪酬難以獲取。也就是說，可變薪酬比重越低，那么每單位超額業(yè)績所獲得的邊際薪酬回報(bào)就越小。

從《2003年北京市IT企業(yè)薪酬福利調(diào)查報(bào)告》中可以看出，在硬件、系統(tǒng)集成、軟件三個(gè)行業(yè)中，硬件行業(yè)的總經(jīng)理年度保底現(xiàn)金收入比例是最高的，達(dá)到了92.86％。系統(tǒng)集成緊隨其后，為92.58％，軟件行業(yè)居末席，為90.18％。（見圖七）由此可以看出，硬件行業(yè)總經(jīng)理是“薪”態(tài)最平穩(wěn)的，雖然難以享受超額可變獎(jiǎng)金，但坐擁既得利益也是自得其樂?？磥恚布袠I(yè)意圖從全方位增加對(duì)高級(jí)經(jīng)理人才的吸引。

相反，軟件行業(yè)顯得更有進(jìn)取心一些，他們鼓勵(lì)超額的價(jià)值創(chuàng)造。當(dāng)然，在超額完成目標(biāo)的情況下，總經(jīng)理的回報(bào)會(huì)更加豐厚一些。

硬件行業(yè)總經(jīng)理“薪”中無“?！?/p>

通常來說，福利是企業(yè)提供給員工的非現(xiàn)金收入，也是企業(yè)內(nèi)部可以跨越崗位等級(jí)實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一發(fā)放的一種薪酬形式。從受調(diào)查公司數(shù)據(jù)可以看出，絕大多數(shù)企業(yè)提供的福利都是類似的，三險(xiǎn)折現(xiàn)金額都相近。有較大區(qū)別的是住房補(bǔ)貼。四個(gè)行業(yè)總經(jīng)理的福利在整體薪酬中所占比例都相當(dāng)小，網(wǎng)絡(luò)最高，為4.97％，軟件和系統(tǒng)集成其次，分別為4.39％和3.81％，硬件行業(yè)比例最低，為2.15％。（見表1及圖八）這樣的比例要比中低層員工更低，這說明，隨著職位的升高，福利所能起到的保留人才的作用在減弱，在許多企業(yè)中到最后也就是象征性的保留。這里面，硬件行業(yè)尤為突出，比例所占比例明顯比其他三個(gè)行業(yè)低。這也說明，硬件行業(yè)有意在現(xiàn)金收入上增加對(duì)總經(jīng)理的吸引力，而不是在較隱性的福利上下功夫，幾乎可以說是“薪”中無“?！?。

總之，在受調(diào)查的四個(gè)行業(yè)中，硬件行業(yè)總經(jīng)理現(xiàn)在的“薪”情是最好的，但是也應(yīng)該看到，其他幾個(gè)行業(yè)正在加快步伐，增強(qiáng)對(duì)核心高級(jí)人才的吸引力。尤其是在薪酬結(jié)構(gòu)的合理設(shè)計(jì)以及福利多樣性、人性化的設(shè)置上，企業(yè)還需要繼續(xù)發(fā)展，以達(dá)到高“薪”而去，滿意而歸。

“薪”情三：規(guī)模比拼——大公司讓你“薪”飛揚(yáng)

在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，公司規(guī)模是一個(gè)重要的匹配參數(shù)，企業(yè)自身在使用薪酬調(diào)查報(bào)告，或進(jìn)行相關(guān)數(shù)據(jù)分析時(shí)，公司規(guī)模的匹配都是必經(jīng)之路。不同規(guī)模的公司在某種程度上會(huì)體現(xiàn)出相當(dāng)?shù)牟町愋裕旅嫖覀兙瓦x取三個(gè)方面對(duì)不同規(guī)模的公司數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比，可以看到明顯的規(guī)律性和差異性。

下文中多處用到規(guī)模在100人以下、300人以上的公司進(jìn)行對(duì)比，為了方便起見，分別稱這三類公司為A類、B類公司。

以軟件工程師、高級(jí)軟件工程師和研發(fā)經(jīng)理三個(gè)崗位為例，A類公司的軟件工程師、高級(jí)軟件工程師和研發(fā)經(jīng)理的年度整體薪酬分別為6.89萬元、9.58萬元、11.18萬元，而B類公司同等職位分別為9.52萬元、12.94萬元、14.37萬元，B類公司比A類的薪酬分別高出38.2％、35.0％、28.5％。對(duì)于IT技術(shù)人員來說，選擇去較大的公司，可以獲得更優(yōu)厚的待遇。當(dāng)然進(jìn)入大公司，尤其是優(yōu)秀的大公司難度自然不小。所以說大公司是“薪”高氣傲。

以上特征僅針對(duì)研發(fā)類人員，不同職類的薪酬特征表現(xiàn)不一定相同。

畢業(yè)生“薪”之所屬

以從事計(jì)算機(jī)及相關(guān)工作的本科生和碩士生為例，不同規(guī)模公司之間差距非常顯著。主要特征有二：

（1）起薪隨公司規(guī)模增大而提高，且差距較顯著

對(duì)于本科生的基本月薪而言，C類公司起薪中位值為4400元/月，比A類的2500元/月高出76％。這使得較大規(guī)模的公司在吸引應(yīng)屆畢業(yè)生方面具有絕對(duì)的優(yōu)勢(shì)。

上述統(tǒng)計(jì)結(jié)果與目前市場(chǎng)的人才供給狀況是相關(guān)的。由于本科畢業(yè)生的供給非常充足，而且由于教育質(zhì)量的不同而參差不齊，所以本科畢業(yè)生這個(gè)群體呈現(xiàn)出較大的差異化：優(yōu)秀本科畢業(yè)生仍然是企業(yè)（尤其是有規(guī)模的大中型企業(yè)）追逐的對(duì)象，所以工資仍處于較高水平；而更多的本科畢業(yè)生徘徊于就業(yè)與否的門口，所以，許多希望控制成本的中小型公司就可以以較低的薪酬招聘來本科畢業(yè)生。

（2）學(xué)歷越高，薪酬差距越小

不同規(guī)模的公司給予本科生的起薪差距非常顯著，對(duì)研究生而言，盡管差距依舊不小，然而距離在縮短，B類公司給碩士畢業(yè)生提供5600元/月的起薪時(shí)，A公司也能提供4500元/月，B類比A類僅高出24％，這相對(duì)于本科畢業(yè)生的差距來說，無疑是小得多的。

這同樣與市場(chǎng)供求狀況相關(guān)聯(lián)。由于研究生相對(duì)本科生數(shù)量要少得多，而研究生又是高科技企業(yè)招聘數(shù)量較大的群體，故而對(duì)于這種相對(duì)稀缺的資源，企業(yè)之間展開了爭奪，所以，相對(duì)本科畢業(yè)生而言，公司規(guī)模對(duì)研究生起薪的影響迅速縮小。

（3）公司規(guī)模越大，不同學(xué)歷的薪酬差距越小

可以看出，A類公司研究生起薪比本科生高80％，而對(duì)于規(guī)模B類公司而言，這種差距分別縮小倒67％和27％。

這說明規(guī)模較小的公司更加看重學(xué)歷，而大公司更看中其他因素。從另一方面來看，由于大公司更注重團(tuán)隊(duì)精神以及個(gè)人能力，所以有意的縮小本科生與研究生的起薪差距，希望兩者能用績效證明轉(zhuǎn)正后應(yīng)享受的待遇水平。

IT業(yè)的“薪”情總是在這個(gè)劇烈變化的市場(chǎng)中不斷的發(fā)生變化，只有時(shí)刻把握“薪”情動(dòng)態(tài)，才能有目的地進(jìn)行調(diào)整，使員工懷著好“薪”情為公司創(chuàng)造高價(jià)值。

注：以上數(shù)據(jù)均摘自德翰創(chuàng)業(yè)公司《2003年北京市IT行業(yè)薪酬福利調(diào)查報(bào)告》，所分析數(shù)據(jù)均使用中位值。