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在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，我國(guó)的國(guó)有企業(yè)不可能產(chǎn)生和培育出真正的企業(yè)家。因?yàn)橛?jì)劃經(jīng)濟(jì)要求企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者具有符合于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的要求和運(yùn)行特點(diǎn)的素質(zhì)—執(zhí)行上級(jí)下達(dá)的命令，完成政府的指令性計(jì)劃。而市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中產(chǎn)生的企業(yè)家則是自主地進(jìn)行企業(yè)這一自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧的經(jīng)濟(jì)實(shí)體生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理，不受行政機(jī)關(guān)的直接控制。他們之間，存在著本質(zhì)的區(qū)別。

自從黨的十一屆三中全會(huì)召開(kāi)以來(lái)，我國(guó)開(kāi)始全面實(shí)行改革開(kāi)放，國(guó)有企業(yè)改革也在不斷深入。而隨著建設(shè)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)理論的確立，政府職能轉(zhuǎn)變的步伐加快，以及政府與企業(yè)的關(guān)系重新確立，國(guó)有企業(yè)開(kāi)始擁有一定的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，在一定程度上擺脫了傳統(tǒng)行政附屬物的地位，開(kāi)始走向市場(chǎng)、參與競(jìng)爭(zhēng)。在這個(gè)改革的過(guò)程中，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的市場(chǎng)觀念、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和創(chuàng)新意識(shí)逐步形成，真正的企業(yè)家開(kāi)始出現(xiàn)。這些新生的企業(yè)家基本情況如何呢？

可見(jiàn)這些新生的企業(yè)家具有以下特點(diǎn)：(1)他們的來(lái)源主要是黨政干部、基層管理人員以及技術(shù)人員，還只是技術(shù)型或政府官員型的經(jīng)營(yíng)者，其經(jīng)營(yíng)行為對(duì)政府仍然具有很大的依賴性。(2)他們的任命方式仍然是主管部門(mén)任命為主。(3)他們主要關(guān)注的目標(biāo)仍然是來(lái)自上級(jí)主管部門(mén)的評(píng)價(jià)以及利稅指標(biāo)的完成，一定程度上仍然沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。(4)企業(yè)經(jīng)理的市場(chǎng)仍未形成，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的流動(dòng)仍主要依靠組織人事部門(mén)。

1987年4月，我國(guó)曾經(jīng)進(jìn)行過(guò)優(yōu)秀企業(yè)家的評(píng)選，第一批共選出20名優(yōu)秀企業(yè)家，十幾年過(guò)去之后，這些首屆全國(guó)優(yōu)秀企業(yè)家之中只有3個(gè)人仍在原企業(yè)繼續(xù)當(dāng)家，其中有5位由于種種原因被免職，而有6位升遷為政府部門(mén)的官員，他們大多數(shù)的企業(yè)家職業(yè)生涯如此短暫，以至于成為了企業(yè)發(fā)展歷史的匆匆過(guò)客(據(jù)肖彥登《中國(guó)沒(méi)有企業(yè)家》統(tǒng)計(jì))。而此后幾屆優(yōu)秀企業(yè)家的命運(yùn)，也有許多相似之處。再聯(lián)系到近幾年來(lái)在國(guó)有企業(yè)屢屢發(fā)生的“59歲現(xiàn)象”，從一方面來(lái)講固然是于志安、褚時(shí)健等人私欲膨脹和國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)管不力的后果，但是從另一方面來(lái)看也不能不說(shuō)是國(guó)有企業(yè)現(xiàn)行機(jī)制存在缺陷的體現(xiàn)。國(guó)有企業(yè)現(xiàn)行企業(yè)家機(jī)制的缺陷可以總結(jié)為以下幾個(gè)方面：

一、政企不分，選拔任用缺乏競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。長(zhǎng)期以來(lái)行政任命企業(yè)管理者的體制并沒(méi)有得到根本的改善，企業(yè)家的職業(yè)生涯由行政部門(mén)控制，而非由市場(chǎng)裁定，如此企業(yè)家的前景難以樂(lè)觀，國(guó)有企業(yè)的前途也令人堪憂。

二、渠道不暢，選拔任用缺乏人才資源。由于過(guò)去企業(yè)管理者一直由政府部門(mén)統(tǒng)一任用安排，企業(yè)與各類(lèi)經(jīng)營(yíng)人才之間缺乏直接的溝通，而現(xiàn)時(shí)亦還沒(méi)有形成一個(gè)健全的企業(yè)家市場(chǎng)來(lái)滿足企業(yè)與管理者相互選擇的信息需要，企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)者的選擇缺乏科學(xué)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)營(yíng)者的自我價(jià)值不能體現(xiàn)。

三、激勵(lì)不足，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者缺乏內(nèi)在動(dòng)力。目前對(duì)國(guó)有企業(yè)企業(yè)家的激勵(lì)機(jī)制差強(qiáng)人意，表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

(1)企業(yè)家激勵(lì)主體缺位，也就是說(shuō)沒(méi)有解決由誰(shuí)向企業(yè)家進(jìn)行激勵(lì)的問(wèn)題。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的選任權(quán)在組織部門(mén)或企業(yè)主管部門(mén)，但資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)的監(jiān)控權(quán)在國(guó)資、財(cái)政、經(jīng)貿(mào)、土地等部門(mén)，人權(quán)和事權(quán)的分離，造成企業(yè)家與各級(jí)主管部門(mén)的責(zé)、權(quán)、利關(guān)系模糊，也就無(wú)法確定到底該由誰(shuí)來(lái)對(duì)企業(yè)家進(jìn)行激勵(lì)，也設(shè)計(jì)不出有效的企業(yè)家激勵(lì)機(jī)制。

(2)企業(yè)家激勵(lì)客體不明確，也就是說(shuō)沒(méi)有解決向誰(shuí)進(jìn)行激勵(lì)的問(wèn)題。我國(guó)的企業(yè)家階層尚未形成，主要原因是沒(méi)有進(jìn)行以下三個(gè)分離：一是企業(yè)家尚未完全從國(guó)家干部中分離出來(lái)，不是具有獨(dú)立利益的單獨(dú)階層，國(guó)家干部的獎(jiǎng)懲、激勵(lì)與任免是由政府的有關(guān)部門(mén)或組織按照政績(jī)來(lái)進(jìn)行，不是具有獨(dú)立利益的單獨(dú)階層，因而也不存在針對(duì)企業(yè)家階層的激勵(lì)機(jī)制。二是企業(yè)家尚未與企業(yè)內(nèi)部普通管理人員區(qū)分開(kāi)來(lái)，因此在進(jìn)行激勵(lì)的時(shí)候，面臨的問(wèn)題是:是向企業(yè)?；蛘哒f(shuō)向總經(jīng)理一個(gè)人進(jìn)行激勵(lì)，還是向整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理集團(tuán)進(jìn)行激勵(lì)。為了減少企業(yè)內(nèi)部矛盾，協(xié)調(diào)人事關(guān)系，不少企業(yè)主張把黨政干部、工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、技術(shù)骨干等都作為企業(yè)家進(jìn)行激勵(lì)。三是企業(yè)家沒(méi)有與普通員工區(qū)分開(kāi)來(lái)，忽視企業(yè)家與普通員工勞動(dòng)的巨大差別，仍然把企業(yè)家視為普通勞動(dòng)者中的成員，否認(rèn)對(duì)企業(yè)家進(jìn)行激勵(lì)的特殊性和重要性，也無(wú)法對(duì)真正的企業(yè)家實(shí)行有效的激勵(lì)。

(3)企業(yè)家激勵(lì)機(jī)制不合理。國(guó)有企業(yè)已有的企業(yè)家激勵(lì)機(jī)制設(shè)置不夠合理，激勵(lì)的效果低下。國(guó)有企業(yè)對(duì)企業(yè)管理者的激勵(lì)仍停留在精神激勵(lì)的重點(diǎn)上，經(jīng)濟(jì)物質(zhì)上的激勵(lì)較少。

(資料來(lái)源：中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)1998年企業(yè)經(jīng)營(yíng)者成長(zhǎng)與發(fā)展專題調(diào)查報(bào)告)

而1998年亞洲主要城市高級(jí)經(jīng)理人的平均年薪酬是：

香港：146304美元；臺(tái)北：101406美元；新加坡：101577美元；

東京：134484美元：漢城：59908美元：吉隆坡：42630美元；

曼谷：33960美元；悉尼：83412美元；馬尼拉：44399美元；

1998年西方幾個(gè)大城市高級(jí)經(jīng)理人的平均年薪酬分別為：

法蘭克福：133159美元；蘇黎世：158938美元：巴黎：97177美元：

羅馬：103530美元：倫敦：85304美元

(資料來(lái)源：《誰(shuí)能當(dāng)中國(guó)的企業(yè)家》，辛向陽(yáng)，江西人民出版社1999年版)

可見(jiàn)，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的收入不僅與國(guó)際上高級(jí)經(jīng)理人的薪酬有很大差距，即使在國(guó)內(nèi)也遠(yuǎn)低于私營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的收入。那么中國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)他們的收入水平又如何評(píng)價(jià)呢?

企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)自己收入水平的判斷(單位：％)(資料來(lái)源：中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)1998年企業(yè)經(jīng)營(yíng)者成長(zhǎng)與發(fā)展專題調(diào)查報(bào)告)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者中近50％的人，集體企業(yè)中52．7％的人是認(rèn)為自己的收入偏低。企業(yè)家對(duì)自己收入的不滿意程度，不能說(shuō)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的積極性沒(méi)有影響。企業(yè)家的報(bào)酬未與績(jī)效掛鉤，一個(gè)企業(yè)家可能一年為企業(yè)創(chuàng)利幾百萬(wàn)，但所得的獎(jiǎng)金卻只有象征性的幾千元。這樣的獎(jiǎng)勵(lì)不能反映企亞家勞動(dòng)的特殊價(jià)值，對(duì)受獎(jiǎng)?wù)唠y以產(chǎn)生有效的激勵(lì)作用。缺乏有效的激勵(lì)，企業(yè)家也就沒(méi)有努力經(jīng)營(yíng)的內(nèi)在動(dòng)力。有位學(xué)者曾經(jīng)說(shuō)過(guò)這樣一句話：“我國(guó)有天下最便宜的企業(yè)家一一工資最低我國(guó)同時(shí)又有天下最貴的企業(yè)制度——大量虧損?！边@也許是對(duì)我國(guó)現(xiàn)行企業(yè)家報(bào)酬機(jī)制的較好總結(jié)了。

四、監(jiān)督不力，缺乏考核評(píng)價(jià)機(jī)制。長(zhǎng)期以來(lái)原有機(jī)制對(duì)國(guó)有企業(yè)的管理權(quán)責(zé)不清對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的監(jiān)督不到位、懲罰不嚴(yán)格，致使每年國(guó)有企業(yè)因管理不善造成巨額的資產(chǎn)流失，近幾年來(lái)國(guó)有企業(yè)的固定資產(chǎn)流失率甚至高達(dá)30％。

1991-1996年國(guó)有企業(yè)年底固定資產(chǎn)原值、凈值表(單位：億元)

(資料來(lái)源：《中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒(1998)》)

總而言之，要改善國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，形成真正的企業(yè)家階層，構(gòu)建良好的企業(yè)家成長(zhǎng)機(jī)制已經(jīng)成為刻不容緩的事情。

參考文獻(xiàn)：

1．肖彥登《中國(guó)沒(méi)有企業(yè)家》江西人民出版社1999年版

2．辛向陽(yáng)《誰(shuí)能當(dāng)中國(guó)的企業(yè)家》，江西人民出版社1999年版

3．甘德安《建立國(guó)有企業(yè)企業(yè)家激勵(lì)機(jī)制的困難及對(duì)策》，中國(guó)社會(huì)科學(xué)院研究生院學(xué)報(bào)

1997年第2期

4．徐虹光《加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者隊(duì)伍建設(shè)若干問(wèn)題探析》，商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理2000年第1期

5．杜金卿、張帆《論國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的選任、激勵(lì)和監(jiān)督機(jī)制》，南開(kāi)經(jīng)濟(jì)研究1999年第6期

（作者單位：廣東工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院）