企業(yè)管理者、中高層，要善用溝通與信任的規(guī)律

匆匆又入新年。很多人似乎并未因為開年而更有信心，最主要的原因還是“經(jīng)濟信心”不足：收入不見漲，未來不明晰。

經(jīng)濟信心不足的無形破壞力大而廣，對于大部分企業(yè)來說，最直接的影響就是鎖死了員工的積極性與行動力。因此，如何提升經(jīng)濟信心，就成了企業(yè)當前的重要任務(wù)。筆者所在專業(yè)是傳播，近幾年也常與各企業(yè)的CEO及HR、運營等管理層交流，在此，想分享三條通過員工溝通來激活信心的建議。

一是塑造“理性樂觀”。樂觀不是來自于雞血，而是知道為什么能成。研究發(fā)現(xiàn)，同樣的環(huán)境下，企業(yè)中高層與普通員工在經(jīng)濟信心上的差值近40，除了中高層的自我效能感更強之外，另一個重要原因在于大家接收信息、處理信息的渠道、能力與質(zhì)量很不相同。

高質(zhì)量信息往往更接近真實的邏輯、數(shù)據(jù)、判斷。中高層有更多機會了解行業(yè)的發(fā)展、卡點以及相應(yīng)的解決方案；而普通員工日常較少有機會接觸，更多是被社交平臺上基于算法推送的信息影響，并在信息回音壁效應(yīng)下，醞釀了更多的負面情緒。

根本原因在于社會與輿論的發(fā)展。愛德曼近些年一直在呼吁企業(yè)要承擔起高質(zhì)量信息重要貢獻者的角色，既是因為企業(yè)持續(xù)成為最受信任的機構(gòu)（最新數(shù)據(jù)是68），也因為企業(yè)里天然存在著技術(shù)、商業(yè)等各方面的專家，可以給員工們最新鮮的高質(zhì)量信息。

具體如何做？首先，我們要盡量把CEO、高層們對當前難題的理解以及對未來的信心，拆解、翻譯成讓更多同事能夠理解的語言：1.公司在做什么？2.為什么這些事對成功來說有用？3.歷史或眼前的驗證性成果在哪里？它們的答案及由此帶來的畫面感，可以激發(fā)更多的理性樂觀。

二是讓更多同事加入到“計劃與行動循環(huán)”中。過去很多企業(yè)都傾向于高層制定策略，再部署下去落地執(zhí)行。一旦結(jié)果不好，基層同事就會質(zhì)疑策略的正確性，從而降低對企業(yè)的信任。那能不能更早在策略中反映員工的想法？數(shù)據(jù)顯示：77%的普通員工希望自己能夠向管理層提出自己的反饋與意見。筆者曾服務(wù)的項目中，有CEO上任后便組織一把手帶隊去聽一線的提升建議。這個計劃讓更多的員工參與進計劃、行動與結(jié)果的循環(huán)。一年多之后，不僅業(yè)務(wù)逆勢增長，核心隊伍也穩(wěn)定很多。

三是塑造安全感與公平感。安全感是指對當下以及未來的生活，有一種確定感；公平感是在工資、項目等資源分配上，自己的付出與回報是平衡的。這當然是整個社會系統(tǒng)的任務(wù)，但企業(yè)在此過程中還是扮演著最直接的角色，因為86%的員工期待通過工資收入及針對未來發(fā)展提升技巧來獲得安全與公平感。這正是企業(yè)能更當為之處。

但如果短期內(nèi)開不出更高的工資怎么辦？研究顯示，企業(yè)通過梳理、溝通更清晰的職業(yè)成長路徑、展現(xiàn)在承壓環(huán)境下對員工的投入等動作，還是能比什么都不做多提升21%的信心。

因為在經(jīng)濟不好、人人都想保住自己工作的時候，大家的目光會不自覺地聚焦在自己的小環(huán)境中。因此，充分結(jié)合當下的真實業(yè)務(wù)環(huán)境，讓員工更理性地理解自己升職、發(fā)展的可能性規(guī)劃，以及在逆境中公司依舊用心培育員工，為他們的未來做技能上的儲備，這些都能讓大家對未來更有信心。

總結(jié)來說，面向信心稍顯不足的蛇年開春，除了繼續(xù)提質(zhì)增效活下去之外，管理者，特別是直接帶隊的中高層，要善用溝通與信任的規(guī)律，讓員工感受到大家一起在解決問題、創(chuàng)造回報的可能——數(shù)據(jù)顯示，當信心來臨時，員工們付出比公司期待更高努力、與公司共進的意愿將提升16個點至71%。