壓力對(duì)個(gè)體的發(fā)展既有積極作用又有消極作用。對(duì)于高校教師來(lái)說(shuō)，適當(dāng)?shù)目蒲袎毫τ兄谄溟_(kāi)展更有效、更高質(zhì)量的科研工作，但長(zhǎng)期在較高水平的科研壓力影響下，高校教師很容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠及職業(yè)不公平感，最終影響其科研工作表現(xiàn)，同時(shí)較高的科研壓力也容易使高校教師產(chǎn)生如學(xué)術(shù)造假、學(xué)術(shù)抄襲等學(xué)術(shù)道德問(wèn)題。組織支持是緩解高校教師科研壓力的實(shí)踐突破口。我們通過(guò)發(fā)放高校教師科研壓力問(wèn)卷以及高校教師組織支持感問(wèn)卷，對(duì)天津市六所普通高等學(xué)校的教師進(jìn)行調(diào)研后發(fā)現(xiàn)，組織支持感對(duì)高校教師的不同科研壓力會(huì)產(chǎn)生不同的影響。因此，組織支持感是緩解高校教師科研壓力的有效途徑。

一、調(diào)研背景

近年來(lái)，隨著我國(guó)高校人事制度的改革，高等教育科研評(píng)價(jià)“五唯”現(xiàn)象受到了高度關(guān)注。中共中央、國(guó)務(wù)院自2019年以來(lái)，陸續(xù)印發(fā)了《關(guān)于全面深化新時(shí)代教師隊(duì)伍建設(shè)改革的意見(jiàn)》《深化新時(shí)代教育評(píng)價(jià)改革總體方案》等文件，致力于克服“五唯”評(píng)價(jià)導(dǎo)向。2021年3月，教育部、財(cái)政部、國(guó)家發(fā)展改革委印發(fā)《“雙一流”建設(shè)成效評(píng)價(jià)辦法（試行）》，要求高校在教師隊(duì)伍建設(shè)評(píng)價(jià)上要“綜合考察教師隊(duì)伍師德師風(fēng)、教育教學(xué)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)和專(zhuān)業(yè)發(fā)展等方面的情況”，強(qiáng)調(diào)高校教師隊(duì)伍建設(shè)的首要標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是“德高”，核心標(biāo)準(zhǔn)是“藝高”，以期能夠逐步扭轉(zhuǎn)“五唯”評(píng)價(jià)導(dǎo)向，以科學(xué)、客觀、全面地衡量高校教師的能力及水平。由于我國(guó)高校人事制度改革仍處于探索階段，科研績(jī)效仍是當(dāng)前很多高校用以評(píng)價(jià)教師的重要指標(biāo)，因此高校教師依然有較高的科研壓力。

高校教師是高校組織的關(guān)鍵組成部分，同時(shí)也是一個(gè)較為特殊的社會(huì)群體，擁有研究者、教育者等一系列身份，是一個(gè)社會(huì)期待較高的群體。缺乏必要的組織支持，會(huì)造成教師的非良性流動(dòng)，甚至影響我國(guó)的科研發(fā)展以及高等教育教學(xué)質(zhì)量的提高。

高校教師的個(gè)體發(fā)展離不開(kāi)高校組織的充分支持，高校組織對(duì)教師在心理、物質(zhì)上的充分保障能夠增進(jìn)教師對(duì)高校組織的情感與信任，能夠使教師更加積極主動(dòng)地開(kāi)展工作，同時(shí)高校教師通過(guò)努力工作獲得能力認(rèn)可、職務(wù)晉升或物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)也會(huì)促進(jìn)其與高校組織之間形成正向反饋，有利于高校教師個(gè)體及高校的整體發(fā)展。尤其是在現(xiàn)階段，隨著我國(guó)高校人事制度改革逐步推行，很多具體方案陸續(xù)實(shí)施，更需要高校為高校教師提供必要的組織支持，使高校教師能夠在相對(duì)積極的氛圍中應(yīng)對(duì)即將到來(lái)的崗位變動(dòng)。

二、高校教師組織支持感的現(xiàn)狀分析

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高校教師組織支持感總體水平較高，但其中薪酬福利以及自主性支持兩個(gè)維度均值較低。薪酬福利及自主性支持在組織支持感中屬于外部資源支持，其中薪酬福利屬于物質(zhì)支持，自主性支持屬于制度支持，以上兩個(gè)維度均值較低表明高校為教師提供的薪酬福利及工作自主性不能滿(mǎn)足高校教師的要求。

薪酬福利是高校教師開(kāi)展工作的物質(zhì)保障。一直以來(lái)，我國(guó)政府對(duì)教師群體的工資待遇問(wèn)題十分關(guān)注，如2010年教育部等六部門(mén)聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于加強(qiáng)新時(shí)代高校教師隊(duì)伍建設(shè)改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》，強(qiáng)調(diào)需要切實(shí)保障高校教師待遇；在2022年2月，教育部又重申了“確保教師工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員”這一要求。與其他高學(xué)歷知識(shí)型員工密集的行業(yè)相比，高校教師在對(duì)比其他行業(yè)相近群體的薪資待遇后產(chǎn)生不平衡感，降低了對(duì)組織支持感薪酬福利的認(rèn)可。

自主性支持在其他研究中又被稱(chēng)為工作自主性，是考察高校組織內(nèi)部對(duì)于教師工作的自主權(quán)的衡量標(biāo)準(zhǔn)。一些教師由于工作壓力較大很少參與到高校規(guī)章制度的建設(shè)中，同時(shí)一些高校在開(kāi)展決策工作時(shí)可能忽略了參考組織內(nèi)教師的意見(jiàn)，以上因素均會(huì)導(dǎo)致教師對(duì)于自主性支持認(rèn)可程度的降低。

三、高校教師科研壓力的現(xiàn)狀分析

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高校教師科研壓力總體較高，挑戰(zhàn)性科研壓力均值高于阻斷性科研壓力，說(shuō)明被調(diào)查高校教師科研壓力以挑戰(zhàn)性科研壓力為主。挑戰(zhàn)性科研壓力是能夠促進(jìn)高校教師開(kāi)展科研工作的動(dòng)力，適當(dāng)?shù)奶魬?zhàn)性科研壓力能夠促進(jìn)高校教師開(kāi)展更有效、更高質(zhì)量的科研工作；而阻斷性科研壓力多體現(xiàn)為高校教師在科研工作中遭遇的各種困難和制約，如考核標(biāo)準(zhǔn)、考核制度、研究方向等，上述困難本身不一定會(huì)對(duì)高校教師科研工作進(jìn)度產(chǎn)生阻礙，但會(huì)降低高校教師對(duì)科研工作的積極性。

總體來(lái)看，高校教師挑戰(zhàn)性科研壓力均值較高，同時(shí)高校教師挑戰(zhàn)性科研壓力得分高于阻斷性科研壓力，表明大多數(shù)被調(diào)查教師對(duì)科研工作抱有一定的積極認(rèn)識(shí)，科研動(dòng)力較強(qiáng)，與此相對(duì)應(yīng)的難以克服的困難較少。

四、組織支持感對(duì)高校教師科研壓力的影響分析

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，組織支持感對(duì)高校教師不同的科研壓力會(huì)產(chǎn)生不同的影響。具體來(lái)講，自主性支持、薪酬福利、工作資源支持、組織公平對(duì)高校教師挑戰(zhàn)性科研壓力具有正向預(yù)測(cè)作用；而組織公平、職業(yè)發(fā)展保證、工作資源支持對(duì)高校教師阻斷性科研壓力產(chǎn)生負(fù)向預(yù)測(cè)作用。

高校教師挑戰(zhàn)性科研壓力是能夠促進(jìn)其開(kāi)展更積極、更有效科研活動(dòng)的壓力源，其中包括工作責(zé)任、時(shí)間緊迫、工作負(fù)荷等指標(biāo)。以上壓力源一旦被克服，就會(huì)為高校教師帶來(lái)較高的成就感并使之形成積極心理，使教師的科研工作效率及質(zhì)量得以提高。自主性支持、薪酬福利、工作資源支持、組織公平對(duì)高校教師挑戰(zhàn)性科研壓力具有正向預(yù)測(cè)作用，表明自主寬松的工作氛圍、充分的物質(zhì)保障、靈活的工作時(shí)間以及完善的教師評(píng)價(jià)制度能夠提高教師挑戰(zhàn)性壓力體驗(yàn)，促進(jìn)教師開(kāi)展更積極更有效的科研活動(dòng)。

而阻斷性科研壓力很難通過(guò)高校教師自身努力予以克服，調(diào)查結(jié)果表明完善教師評(píng)價(jià)機(jī)制、拓寬教師發(fā)展途徑以及為教師提供充分的硬件設(shè)備能夠降低阻斷性壓力體驗(yàn)，減少由于高校組織不健全對(duì)教師工作活動(dòng)產(chǎn)生的不利影響。

五、對(duì)策與建議

（一）從組織支持感角度綜合降低教師的科研壓力

研究結(jié)果顯示，高校教師科研壓力的性別差異主要體現(xiàn)在挑戰(zhàn)性科研壓力中，而在高校教師組織支持感方面不存在顯著的性別差異，通過(guò)逐步回歸分析我們發(fā)現(xiàn)自主性支持、薪酬福利、工作資源支持、組織公平四個(gè)維度能夠正向預(yù)測(cè)挑戰(zhàn)性科研壓力，其中自主性支持、薪酬福利兩個(gè)維度預(yù)測(cè)作用最為明顯，但組織的公平性作為組織支持的前提保障，重要性同樣較高，因此本研究從這三個(gè)角度提出降低不同性別高校教師挑戰(zhàn)性科研壓力差異的建議。

首先是組織公平。高校首先應(yīng)尊重及信任教師，并在此基礎(chǔ)上讓教師參與到高校決策中。調(diào)查中，一些教師由于工作壓力等問(wèn)題參與到高校決策工作中的積極性并不高，而對(duì)于女性教師來(lái)說(shuō)，由于要兼顧家庭角色及社會(huì)角色，參與學(xué)校決策的積極性可能比男性教師更低。對(duì)于這一現(xiàn)象，高校管理者應(yīng)開(kāi)展深入的調(diào)查，在了解本校教師的具體情況后，對(duì)一些生活壓力較大的教師予以必要的關(guān)懷，提高組織支持感對(duì)其工作及生活的積極影響。

其次是自主性支持。各?？赏ㄟ^(guò)為教師搭建學(xué)術(shù)交流平臺(tái)的方式為教師提供學(xué)術(shù)資源支持，該平臺(tái)的管理者可由教師擔(dān)任，有利于使教師在民主和諧的氛圍中開(kāi)展交流活動(dòng)。一方面，教師之間的溝通交流能夠降低各種困難對(duì)其科研工作產(chǎn)生的消極影響；另一方面，教師之間在平臺(tái)中互相鼓勵(lì)也能激發(fā)其對(duì)科研工作的積極性。

最后是薪酬福利。近年來(lái)我國(guó)各地都針對(duì)高校教師待遇問(wèn)題開(kāi)展了一系列工作，教育部也不止一次地強(qiáng)調(diào)教師薪資待遇不得低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員這一要求。因此，各高校應(yīng)結(jié)合本校制度，明確合同制、勞務(wù)派遣等編外教師制度細(xì)則，切實(shí)落實(shí)同工同酬的勞動(dòng)制度。

（二）提高碩士學(xué)歷教師科研能力

研究結(jié)果顯示，高校組織中組織支持感偏重于擁有博士學(xué)歷的教師，因此博士學(xué)歷教師在科研工作中更具有積極性。博士群體由于高能力、高素質(zhì)，在組織中的重要性不言而喻，不同組織對(duì)于博士群體的高組織支持感也為其他研究所證實(shí)。高校作為對(duì)學(xué)歷要求極高的就業(yè)途徑，為博士群體提供了較高的組織支持感，并能提供促使其開(kāi)展更為有效科研工作的場(chǎng)所和資源，但學(xué)歷與組織支持感的關(guān)聯(lián)同樣會(huì)成為有些教師工作的阻礙性因素。高?？梢詮膬煞矫娼档蛯W(xué)歷因素對(duì)高校教師組織支持感帶來(lái)的影響。

一方面，高校應(yīng)對(duì)碩士學(xué)歷教師的科研能力開(kāi)展針對(duì)性培訓(xùn)工作。各?？筛鶕?jù)本校優(yōu)勢(shì)專(zhuān)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀以及碩士學(xué)歷教師現(xiàn)有數(shù)量，為碩士學(xué)歷教師制定科學(xué)的科研任務(wù)，以提高其科研工作的積極性，同時(shí)建立科學(xué)的在崗強(qiáng)化培訓(xùn)機(jī)制，為切實(shí)提高教師科研能力提供有力的環(huán)境支持。

另一方面，高?？蔀榇T士學(xué)歷教師提供提升學(xué)歷的途徑。近年來(lái)我國(guó)高校教師繼續(xù)教育工作取得了一定的成效，但工作重心多以高職院校教師為主，對(duì)于本科高校涉及較少。高校管理者除了需要鼓勵(lì)教師提升自身學(xué)歷外，還可通過(guò)政策引導(dǎo)、學(xué)費(fèi)補(bǔ)貼的形式號(hào)召更多的教師參與到繼續(xù)教育活動(dòng)中，以此降低高校組織內(nèi)學(xué)歷分層，從根本上降低學(xué)歷因素對(duì)高校教師組織支持感帶來(lái)的影響。

（三）創(chuàng)新職稱(chēng)評(píng)價(jià)機(jī)制

研究結(jié)果顯示，具備教授及副教授高級(jí)職稱(chēng)的教師獲得的組織支持感較高。因此，為了降低職稱(chēng)因素對(duì)高校教師組織支持感帶來(lái)的影響，高?？稍凇蛾P(guān)于全面深化新時(shí)代教師隊(duì)伍建設(shè)改革的意見(jiàn)》的指導(dǎo)下創(chuàng)新職稱(chēng)評(píng)價(jià)機(jī)制。

例如：中國(guó)醫(yī)藥大學(xué)在創(chuàng)新職稱(chēng)評(píng)價(jià)機(jī)制時(shí)按照教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)三維度制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，為我國(guó)高校創(chuàng)新職稱(chēng)評(píng)價(jià)機(jī)制提供了很好的參考借鑒。其中，教學(xué)評(píng)價(jià)制度、科研評(píng)價(jià)制度在各高校中推行已久，高校管理者可逐步完善相應(yīng)機(jī)制，如在科研評(píng)價(jià)制度中改變以往唯論文數(shù)量和影響因子論的評(píng)價(jià)模式。

2016年，教育部在《關(guān)于深化高校教師考核評(píng)價(jià)制度改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》中強(qiáng)調(diào)，要“重視社會(huì)服務(wù)考核”。在教育部的要求下，很多高校也針對(duì)社會(huì)服務(wù)制定了相應(yīng)的評(píng)價(jià)制度，將社會(huì)服務(wù)與工作績(jī)效相掛鉤。但對(duì)于助教和講師兩個(gè)群體來(lái)說(shuō)，由于需要兼顧教學(xué)及科研工作，其社會(huì)服務(wù)能力短期內(nèi)很難得到提高。為此，各高?？筛鶕?jù)本校情況，針對(duì)中低職稱(chēng)的教師完善社會(huì)服務(wù)評(píng)價(jià)內(nèi)容，使這部分教師能夠在切實(shí)提高自身教學(xué)能力及科研能力的基礎(chǔ)上，逐步提高社會(huì)服務(wù)能力，達(dá)到綜合發(fā)展的目的。

（四）成立教師幫扶小組

研究結(jié)果顯示，教齡較長(zhǎng)的教師組織支持感水平較高。結(jié)合人口學(xué)變量來(lái)看，調(diào)查對(duì)象中具有十一年以上教齡的教師占比28.2%，四至十年教齡教師占比45.5%，三年以下教齡的新任教師占比僅為26.3%，可以看出高校教師這一職業(yè)流動(dòng)性較低，具備豐富教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、科研經(jīng)驗(yàn)、管理經(jīng)驗(yàn)的教師數(shù)量較多。因此針對(duì)三年以下教齡的新任教師，高校管理者可以基于工作環(huán)境這一角度，通過(guò)營(yíng)造良好的工作氛圍，使不同教齡教師在此氛圍中開(kāi)展交流學(xué)習(xí)、取長(zhǎng)補(bǔ)短。

高校可以以院、系、學(xué)科為單位成立教師幫扶小組，讓經(jīng)驗(yàn)豐富的教師幫助新任教師提高其專(zhuān)業(yè)能力，豐富其教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、科研經(jīng)驗(yàn)。在教師幫扶小組中，首先可邀請(qǐng)副教授以上職稱(chēng)的教師擔(dān)任組長(zhǎng)，在了解本組新任教師的需求后開(kāi)展進(jìn)一步的幫扶工作。其次，組長(zhǎng)不僅需要關(guān)注新任教師在工作上的表現(xiàn)，同時(shí)還要關(guān)心其生活情況，為其切實(shí)解決生活中的困難。最后，教師幫扶小組可定期開(kāi)展組內(nèi)教師教學(xué)工作及科研工作的評(píng)價(jià)活動(dòng)，使教師能夠及時(shí)了解自身工作現(xiàn)狀并根據(jù)需求尋求組織幫助。該制度也可加以拓展和完善，成為提高教師科研工作積極性的主要措施。

（五）根據(jù)不同學(xué)科提供差異化幫助

研究結(jié)果顯示，高校教師主要研究學(xué)科不同，其獲得的組織支持感也不盡相同。工程技術(shù)類(lèi)學(xué)科由于較容易產(chǎn)出學(xué)術(shù)成果，因此格外受到高校的重視。

但是長(zhǎng)期偏重于工程技術(shù)學(xué)科的培養(yǎng)建設(shè)，很容易造成其他教師科研積極性下降、科研成果數(shù)量減少等問(wèn)題。因此，除了繼續(xù)完善現(xiàn)有科研評(píng)價(jià)制度外，還需拓寬教師的發(fā)展通道，高?？赏ㄟ^(guò)細(xì)分崗位類(lèi)型，制訂出不同專(zhuān)業(yè)教師的差異化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于不同學(xué)科教師的不同科研需求也應(yīng)予以足夠的重視，并提供差異化幫助，滿(mǎn)足教師的科研需求以及組織支持感需求。此外，還可引入社會(huì)評(píng)價(jià)，為不同學(xué)科教師提供合適的晉升途徑。

（焦 佳）