摘要：環(huán)衛(wèi)企業(yè)在城市管理中扮演著重要的角色。科學(xué)、合理的環(huán)衛(wèi)企業(yè)人力資源管理能夠提升環(huán)衛(wèi)工作效率、優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，推動環(huán)衛(wèi)企業(yè)健康、平穩(wěn)有序地發(fā)展。勝任力模型是人力資源管理研究中的經(jīng)典模型，能夠幫助企業(yè)精準(zhǔn)識別與選拔人才、提升員工績效、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、增強(qiáng)企業(yè)競爭力和促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。因此，環(huán)衛(wèi)企業(yè)在人力資源管理與開發(fā)中，需要重視勝任力模型的搭建與實際應(yīng)用，利用勝任力模型不斷優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人力資源管理體系，更好服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。文章在對勝任力模型理論基礎(chǔ)進(jìn)行闡釋的基礎(chǔ)上，對人力資源領(lǐng)域勝任力模型的基本內(nèi)容與構(gòu)建方法進(jìn)行了闡述，并對勝任力模型與環(huán)衛(wèi)企業(yè)人力資源管理契合性進(jìn)行有效解讀，提出完善環(huán)衛(wèi)企業(yè)人力資源勝任力評價運作機(jī)制、基于勝任力模型搭建環(huán)衛(wèi)企業(yè)科學(xué)的績效評價體系、基于勝任力模型構(gòu)建培訓(xùn)與發(fā)展計劃等環(huán)衛(wèi)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略體系構(gòu)建策略，以期為推動環(huán)衛(wèi)企業(yè)人力資源管理取得實效提供有益參考。

關(guān)鍵詞：勝任力模型；環(huán)衛(wèi)企業(yè)；人力資源；戰(zhàn)略體系

隨著城市化進(jìn)程的加速和環(huán)保意識的提升，環(huán)衛(wèi)行業(yè)重要性日益凸顯。環(huán)衛(wèi)工作不僅關(guān)乎城市的清潔和美觀，更與市民的健康和生活質(zhì)量息息相關(guān)。面對日益增長的環(huán)衛(wèi)服務(wù)需求，環(huán)衛(wèi)企業(yè)亟須構(gòu)建一套高效、科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略體系，應(yīng)對行業(yè)發(fā)展的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。在人力資源管理領(lǐng)域，勝任力模型作為一種科學(xué)的管理工具，為企業(yè)選拔、培養(yǎng)和發(fā)展人才提供了有力的支撐。勝任力模型通過對崗位所需的關(guān)鍵能力、素質(zhì)和行為進(jìn)行系統(tǒng)分析，幫助企業(yè)明確員工的勝任標(biāo)準(zhǔn)，為招聘、培訓(xùn)、績效管理等各個環(huán)節(jié)提供科學(xué)依據(jù)。對環(huán)衛(wèi)企業(yè)而言，引入勝任力模型，不僅有助于提升員工隊伍的整體素質(zhì)，還能促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。結(jié)合勝任力模型的理論與實踐，構(gòu)建一套符合環(huán)衛(wèi)企業(yè)特點的人力資源戰(zhàn)略體系，不僅有助于提升環(huán)衛(wèi)企業(yè)的人力資源管理水平，還能為其他行業(yè)提供有益的借鑒和啟示。

一、勝任力模型的理論基礎(chǔ)

（一）人力資本理論

人力資本理論（Human Capital Theory）認(rèn)為人的能力是像資本一樣可以開發(fā)和投資的資源。強(qiáng)調(diào)人們通過教育、培訓(xùn)、健康和遷移等方式投資于自己的能力，以獲得未來的收益。人力資本理論認(rèn)為，通過投資于自己的能力來增加他們的未來收益，這種投資可以是教育、培訓(xùn)、健康和遷移等方面的投資。人力資本理論為勝任力模型提供了理論基礎(chǔ)，勝任力模型強(qiáng)調(diào)識別和培養(yǎng)員工的關(guān)鍵素質(zhì)和能力，以使其能夠更好地適應(yīng)崗位要求和完成工作任務(wù)。與人力資本理論中的觀點相契合，即通過對人的能力和素質(zhì)進(jìn)行投資和開發(fā)，可以提高其生產(chǎn)能力和經(jīng)濟(jì)價值。人力資本理論是人力資源領(lǐng)域中勝任力模型的基礎(chǔ)理論，為勝任力模型的提出奠定了基本理論要素。

（二）人崗匹配理論

作為經(jīng)典的人力資源管理理論，人崗匹配理論強(qiáng)調(diào)員工與崗位之間的適配性。具體而言，通過分析崗位的具體職責(zé)和要求，尋找具備相應(yīng)知識、技能、能力和特質(zhì)的員工來填充這些崗位，以實現(xiàn)員工與崗位的完美匹配。人崗匹配理論的核心是確保員工的個體特征與崗位需求相匹配，包括員工的知識、技能、能力、個性特質(zhì)以及動機(jī)等方面與崗位的具體要求相契合。通過實現(xiàn)人崗匹配，企業(yè)可以優(yōu)化人力資源的配置，將最適合的員工安排在最適合的崗位上，從而提高員工的工作滿意度和工作效率，進(jìn)而提升企業(yè)的整體績效。需要關(guān)注的是，人崗匹配是一個動態(tài)過程，需要持續(xù)調(diào)整和優(yōu)化。企業(yè)需要定期對員工的工作表現(xiàn)和崗位需求進(jìn)行評估和調(diào)整，以確保員工與崗位的持續(xù)匹配。

二、勝任力模型的基本內(nèi)容及構(gòu)建方法

（一）人力資源領(lǐng)域勝任力模型的基本內(nèi)容

人力資源領(lǐng)域勝任力模型是基于企業(yè)工作特點，對企業(yè)內(nèi)部員工能否勝任企業(yè)職能進(jìn)行綜合評估的人力資源模型。該模型主要由三個方面組成：勝任力能力構(gòu)成、勝任力能力特征要素、勝任力能力評價指標(biāo)。圖1為勝任力模型中的勝任力能力構(gòu)成：

第一，通用勝任力適用于公司全體職員，通用勝任力通常與企業(yè)文化、企業(yè)價值觀等聯(lián)系在一起，是對員工的基本要求。這類勝任力不特定于某一職位或部門，而是所有員工都應(yīng)該具備的基本素質(zhì)和能力，如溝通能力、團(tuán)隊協(xié)作能力、自我管理能力等。第二，遷移能力是企業(yè)內(nèi)部多個角色都需要的能力，又被稱為可遷移勝任力，但每個角色的重要程度不一。這些能力可以在不同的職位或部門之間進(jìn)行遷移和應(yīng)用，如領(lǐng)導(dǎo)能力、問題解決能力、創(chuàng)新能力等。遷移能力是員工適應(yīng)不同工作環(huán)境和角色轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵。第三，專業(yè)勝任力特指某個角色所需要完成工作在技能方面的需求。這類勝任力通常與具體的職位或行業(yè)相關(guān)，如市場營銷人員的市場分析能力、財務(wù)人員的財務(wù)規(guī)劃能力等。專業(yè)勝任力是員工在特定領(lǐng)域內(nèi)的核心競爭力。第四，職位勝任力，也稱為崗位勝任力或核心能力模型，是指針對某一具體職位所需的特定勝任力。這些勝任力是根據(jù)職位的職責(zé)和要求來定義的，以確保員工能夠勝任該職位并高效地完成工作任務(wù)。職位勝任力通常包括與該職位相關(guān)的知識、技能、態(tài)度和價值觀等要素。

在勝任力能力特征要素方面，包含了五個維度的勝任力特征要素，具體見表1。

在勝任力能力評價指標(biāo)上，由于其是一個系統(tǒng)化的評價體系，需要利用諸如回歸分析、主成分分析等數(shù)理統(tǒng)計分析方法對其績效因子與勝任力特征之間關(guān)系進(jìn)行因果分析，來深入理解并評估二者關(guān)系。在具體的衡量指標(biāo)上，勝任力特征的衡量指標(biāo)通常可以劃分為以下幾個大類：專業(yè)知識與技能、自我管理能力、人際交往能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、成就動機(jī)與態(tài)度、情緒智力、創(chuàng)新思維與適應(yīng)能力、組織文化與價值觀等。

（二）人力資源領(lǐng)域勝任力模型的構(gòu)建方法

從當(dāng)下研究現(xiàn)狀來看，行為事件訪談、崗位職能分析、多維度綜合分析等方法是人力資源研究中勝任力模型構(gòu)建的主要方法。首先，行為事件訪談法（Behavioral Event Interview）以對績效優(yōu)秀和績效一般的員工進(jìn)行深入訪談為基礎(chǔ)，了解他們在工作中遇到的關(guān)鍵事件（包括成功和失敗的經(jīng)歷），并引導(dǎo)他們詳細(xì)描述在這些事件中的具體行為、想法和感受。通過對訪談內(nèi)容進(jìn)行分析，識別出與績效相關(guān)的勝任力特征，并構(gòu)建出勝任力模型。此方法要求訪談?wù)咝枰邆湄S富的經(jīng)驗和技巧，以確保訪談內(nèi)容的準(zhǔn)確性和有效性。其次，崗位職能分析法是一種基于崗位職責(zé)和要求的勝任力模型構(gòu)建方法。它通過對崗位的職責(zé)、任務(wù)、權(quán)限、工作關(guān)系等方面的分析，明確崗位所需的關(guān)鍵能力和素質(zhì)。并將這些能力和素質(zhì)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)需求相結(jié)合，構(gòu)建出符合組織實際的勝任力模型。最后，多維度綜合分析法（也稱為多維度評估法或多維度分析法）是一種在人力資源管理、組織心理學(xué)以及組織行為學(xué)等領(lǐng)域中廣泛使用的分析方法。這種分析方法的起源可以追溯到20世紀(jì)80年代的德國，多維度綜合分析法的主要特點在于其綜合性，它結(jié)合了多種分析方法的優(yōu)勢，如行為事件訪談法、崗位職能分析法和情景法等。

三、勝任力模型與環(huán)衛(wèi)企業(yè)人力資源管理契合性

（一）強(qiáng)調(diào)職業(yè)道德與責(zé)任感的高度匹配

環(huán)衛(wèi)企業(yè)作為城市管理和公共服務(wù)的重要組成部分，除了具有一般企業(yè)的特點外，還具有一定的公益屬性。因此，其員工需要具有高度的職業(yè)道德和責(zé)任感。勝任力模型在構(gòu)建時會特別強(qiáng)調(diào)這些素質(zhì)，確保員工能夠深刻理解并踐行環(huán)衛(wèi)工作的社會責(zé)任和使命。這種強(qiáng)調(diào)與環(huán)衛(wèi)企業(yè)的核心價值觀念相契合，有助于選拔和培養(yǎng)出具備高度責(zé)任感和職業(yè)道德的員工。

（二）適應(yīng)環(huán)衛(wèi)工作的特殊身體需求

環(huán)衛(wèi)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營范圍較廣，涉及城市垃圾處理、污水處理等方面，且環(huán)衛(wèi)工作通常需要員工在戶外進(jìn)行長時間的體力勞動，對員工的身體素質(zhì)和耐力有較高要求。勝任力模型會將這些因素納入評估范圍，確保員工具備完成工作所需的基本身體素質(zhì)。這種關(guān)注身體素質(zhì)的評估方式與環(huán)衛(wèi)企業(yè)的實際需求相契合，有助于提高員工的工作效率和適應(yīng)性。

（三）強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊協(xié)作與溝通的重要性

環(huán)衛(wèi)企業(yè)絕不是人們印象中的清掃馬路、打掃垃圾，環(huán)衛(wèi)企業(yè)下屬常設(shè)業(yè)務(wù)部、法務(wù)部等部門。因此，環(huán)衛(wèi)工作往往需要多個部門、多個崗位之間的緊密協(xié)作和溝通。勝任力模型會強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊協(xié)作和溝通能力的重要性，并通過培訓(xùn)和評估提升員工的協(xié)作意識和溝通技巧。這種強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊協(xié)作與溝通的評估方式與環(huán)衛(wèi)企業(yè)的實際需求相契合，有助于提高工作效率、減少工作失誤，并增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力。

（四）支持多元化的人力資源管理策略

城市環(huán)境治理隨著城市治理復(fù)雜性而不斷變化，需要環(huán)衛(wèi)企業(yè)及時調(diào)整經(jīng)營策略。勝任力模型具有靈活性和可擴(kuò)展性，可以根據(jù)環(huán)衛(wèi)企業(yè)的具體需求進(jìn)行定制和調(diào)整。這種靈活性使得勝任力模型能夠支持環(huán)衛(wèi)企業(yè)實施多元化的人力資源管理策略，如招聘、培訓(xùn)、績效評估等。通過應(yīng)用勝任力模型，環(huán)衛(wèi)企業(yè)可以更加精準(zhǔn)地識別員工的能力和潛力，從而制定出更加符合企業(yè)實際需求的人力資源管理策略。

四、基于勝任力模型的環(huán)衛(wèi)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略體系設(shè)計

（一）完善環(huán)衛(wèi)企業(yè)人力資源勝任力評價運作機(jī)制

1. 明確搭建環(huán)衛(wèi)企業(yè)人力資源勝任力模型

第一，明確目標(biāo)和范圍。要明確勝任力模型的目標(biāo)是優(yōu)化招聘流程、提高員工培訓(xùn)效果和績效評估的準(zhǔn)確性。范圍可設(shè)定為環(huán)衛(wèi)企業(yè)的關(guān)鍵崗位，如環(huán)衛(wèi)企業(yè)法務(wù)、環(huán)衛(wèi)項目經(jīng)理等。第二，收集與目標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù)和信息，包括崗位描述、招聘要求等。如環(huán)衛(wèi)法務(wù)要求熟悉各類環(huán)衛(wèi)法律及能為公司經(jīng)營決策提供合法性分析等。環(huán)衛(wèi)項目經(jīng)理要求能夠處理環(huán)衛(wèi)工作現(xiàn)場管理的各類事務(wù)，提升環(huán)衛(wèi)品質(zhì)等。第三，根據(jù)職責(zé)和任務(wù)確定關(guān)鍵的勝任力。這些勝任力可能包括專業(yè)技能、職業(yè)素養(yǎng)、團(tuán)隊協(xié)作能力、溝通能力、創(chuàng)新能力等。如環(huán)衛(wèi)垃圾車司機(jī)要熟練駕駛垃圾車，要有嚴(yán)格遵守安全操作的意識，要有持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，如了解最新的垃圾分類政策和車輛維護(hù)知識。同時需要特別注意環(huán)衛(wèi)行業(yè)的特殊需求，如身體素質(zhì)、耐力、安全意識等。

2. 基于企業(yè)特點明確勝任力分類、衡量指標(biāo)

首先，明確崗位職責(zé)，如在環(huán)衛(wèi)企業(yè)中，環(huán)衛(wèi)法務(wù)負(fù)責(zé)企業(yè)法律事務(wù)，包括合同管理、法律咨詢、法律風(fēng)險防范等。環(huán)衛(wèi)項目經(jīng)理負(fù)責(zé)環(huán)衛(wèi)項目的全面管理，包括項目計劃、資源調(diào)配、進(jìn)度控制、質(zhì)量管理等。審計負(fù)責(zé)對環(huán)衛(wèi)企業(yè)財務(wù)、運營等進(jìn)行獨立、客觀、公正的審查和評價。財務(wù)負(fù)責(zé)環(huán)衛(wèi)企業(yè)財務(wù)管理，包括賬務(wù)處理、財務(wù)分析、預(yù)算制定等。其次，根據(jù)環(huán)衛(wèi)企業(yè)的特點和業(yè)務(wù)需求，將勝任力要素進(jìn)行分類。例如，可以分為專業(yè)技能類、職業(yè)素養(yǎng)類、團(tuán)隊協(xié)作能力類、創(chuàng)新能力類等。這樣可以更加清晰地了解員工在不同方面的能力和素質(zhì)。再次，為每個勝任力分類設(shè)定具體的衡量指標(biāo)。這些指標(biāo)應(yīng)具有可衡量性、可觀察性和可比較性，能夠客觀反映員工的能力和素質(zhì)水平。例如，環(huán)衛(wèi)企業(yè)設(shè)備管理崗位這類專業(yè)性較強(qiáng)的崗位，可以通過采購的設(shè)備故障率、維修率、設(shè)備采購成本控制等可量化的指標(biāo)來進(jìn)行衡量；最后，根據(jù)各崗位的重要性和業(yè)務(wù)需求，為不同的勝任力分類和衡量指標(biāo)分配權(quán)重。如環(huán)衛(wèi)項目經(jīng)理可適當(dāng)賦予較高權(quán)重，以此激發(fā)責(zé)任感。

3. 完善人力資源勝任力模型運作方法

在構(gòu)建環(huán)衛(wèi)企業(yè)勝任力模型的基礎(chǔ)上，需要立足傳統(tǒng)，有效創(chuàng)新，持續(xù)完善環(huán)衛(wèi)企業(yè)人力資源勝任力模型運作方法。一方面，要以行為事件分析、崗位職能分析、多維度綜合分析等方法為基礎(chǔ)，對環(huán)衛(wèi)企業(yè)人力資源勝任力模型進(jìn)行運作；另一方面，更要結(jié)合環(huán)衛(wèi)企業(yè)實際工作特點與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，不斷對其進(jìn)行修繕，確保勝任力模型能夠與環(huán)衛(wèi)企業(yè)發(fā)展有效結(jié)合，發(fā)揮其作用。

（二）基于勝任力模型搭建環(huán)衛(wèi)企業(yè)科學(xué)的績效評價體系

基于勝任力模型搭建環(huán)衛(wèi)企業(yè)科學(xué)的績效評價體系，可以確?？冃Э己伺c員工的實際能力和表現(xiàn)緊密關(guān)聯(lián)，進(jìn)而提升員工的工作積極性和企業(yè)的整體績效。

1. 根據(jù)勝任力模型設(shè)置績效指標(biāo)

首先，根據(jù)勝任力模型，為每個崗位設(shè)定具體的績效指標(biāo)。這些指標(biāo)應(yīng)能夠反映員工在勝任力各個方面的表現(xiàn)。同時，績效指標(biāo)應(yīng)具有可衡量性、可達(dá)成性和挑戰(zhàn)性，以使員工能夠明確自己的工作目標(biāo)和努力方向。其次，針對每個績效指標(biāo)，制定明確的評價標(biāo)準(zhǔn)。評價標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)基于實際業(yè)務(wù)需求和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確保評價的公正性和客觀性。且保證評價標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具有可操作性，以便評價者能夠準(zhǔn)確地對員工的績效進(jìn)行評估。如對環(huán)衛(wèi)車隊可進(jìn)行六大績效考核指標(biāo)，第一是車輛費用成本控制，包括維修、保養(yǎng)等可衡量指標(biāo)；二是安全培訓(xùn)教育，以次數(shù)為評價指標(biāo)；三是環(huán)衛(wèi)車輛的年檢、年審和違章處理等，這屬于基礎(chǔ)指標(biāo)；第四是與其他部門的溝通聯(lián)系，包括與保險公司、維修站等溝通；五是環(huán)衛(wèi)項目車輛人員的排班情況；六是日常管理，包括考勤等。同時，在績效考核方法上，需要傳統(tǒng)與創(chuàng)新并行，不僅要注重傳統(tǒng)KPI等績效考核方法的運用，還應(yīng)當(dāng)基于勝任力模型對員工綜合表現(xiàn)進(jìn)行評價。且考核過程中，應(yīng)注重員工的實際表現(xiàn)和工作成果，避免主觀臆斷和偏見。最后，在考核結(jié)束后，及時向員工提供反饋，指出其在勝任力方面的優(yōu)點和不足針對員工的不足，提供具體的改進(jìn)建議和指導(dǎo)，幫助員工提升自身能力和績效。

2. 激勵策略與勝任力發(fā)展相結(jié)合

第一，根據(jù)勝任力模型和績效考核體系，設(shè)計相應(yīng)的激勵方案。激勵方案應(yīng)能夠激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)新精神。如推出“環(huán)衛(wèi)+物業(yè)”等項目，并對推動新模式的環(huán)衛(wèi)項目經(jīng)理給予薪酬激勵，按項目利潤給予一定提成。第二，將激勵與員工的勝任力發(fā)展緊密結(jié)合，確保激勵能夠真正促進(jìn)員工能力的提升。例如，對于在推動環(huán)衛(wèi)項目方面突出的環(huán)衛(wèi)項目經(jīng)理，對其勝任力進(jìn)行評估，同時加強(qiáng)培訓(xùn)，納入企業(yè)人才庫，暢通晉升通道，提升環(huán)衛(wèi)項目經(jīng)理的勝任力。第三，定期對員工的勝任力發(fā)展情況進(jìn)行評估，了解員工在哪些方面取得了進(jìn)步以及哪些方面還需要加強(qiáng)。如環(huán)衛(wèi)企業(yè)人力資源部可利用行為事件訪談法，對勝任力突出的員工進(jìn)行訪談，總結(jié)出典型經(jīng)驗，并在環(huán)衛(wèi)企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行相關(guān)崗位培訓(xùn)。

（三）基于勝任力模型構(gòu)建培訓(xùn)與發(fā)展計劃

基于勝任力模型構(gòu)建培訓(xùn)與發(fā)展計劃，可以將培訓(xùn)活動與環(huán)衛(wèi)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、員工個人發(fā)展目標(biāo)三者進(jìn)行有機(jī)統(tǒng)一、融合，從而增強(qiáng)培訓(xùn)效果。

1. 勝任力導(dǎo)向的培訓(xùn)需求分析

首先，通過對環(huán)衛(wèi)企業(yè)的各個崗位進(jìn)行深入分析，明確各崗位的職責(zé)、任務(wù)和要求。根據(jù)崗位分析的結(jié)果，識別出每個崗位所需的關(guān)鍵勝任力要素。如環(huán)衛(wèi)市場部的副總經(jīng)理崗位要求熟悉環(huán)保項目開發(fā)、政府購買公共服務(wù)、公用事業(yè)特許權(quán)、市場開發(fā)相關(guān)流程等工作，對環(huán)衛(wèi)市場具有一定的敏銳力，具備營銷策劃能力等，即要具備市場能力與項目推進(jìn)能力。其次，通過績效評估、360度反饋、行為事件訪談等方法，評估員工在關(guān)鍵勝任力要素上的實際表現(xiàn)。對比員工現(xiàn)有能力與崗位所需能力，識別出員工在勝任力方面的差距和不足。再次，分析環(huán)衛(wèi)企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略和短期目標(biāo)，了解組織對人力資源的期望和要求。一方面環(huán)衛(wèi)企業(yè)要具有盈利能力，這就要求員工具備敏銳的市場洞察力及營銷能力，另一方面，環(huán)衛(wèi)企業(yè)的公益性也要求員工要具有社會責(zé)任感。因此需要將組織目標(biāo)與員工勝任力相結(jié)合，確定培訓(xùn)需求的優(yōu)先級和重點。最后，在綜合崗位分析、員工能力評估和組織目標(biāo)分析的基礎(chǔ)上，確定培訓(xùn)需求的具體內(nèi)容和重點。如對環(huán)衛(wèi)設(shè)備管理與采購部門的培訓(xùn)，一方面，要持續(xù)強(qiáng)化采購流程各環(huán)節(jié)要求和標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)，另一方面，要強(qiáng)化內(nèi)部控制，強(qiáng)調(diào)采購崗位職責(zé)，規(guī)范采購行為。

2. 培訓(xùn)計劃的制訂與實施

第一，根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果，制訂具體的培訓(xùn)目標(biāo)。培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)具有可衡量性、可達(dá)成性和挑戰(zhàn)性，以便員工能夠明確自己的學(xué)習(xí)方向和成果要求。如對環(huán)衛(wèi)班組長的培訓(xùn)，一方面，是要培訓(xùn)環(huán)衛(wèi)知識，另一方面，還要培訓(xùn)安全生產(chǎn)意識和團(tuán)隊協(xié)作、溝通協(xié)調(diào)、管理能力、任務(wù)分配與監(jiān)督等。第二，根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容和員工特點，選擇合適的培訓(xùn)方法。方法包括在線學(xué)習(xí)、面授課程、工作坊、角色扮演等。同時，注重互動和實踐，提高員工的學(xué)習(xí)興趣和參與度。特別需要注意的是，雖然環(huán)衛(wèi)工作的裝備越來越先進(jìn)，但環(huán)衛(wèi)行業(yè)依然屬于勞動密集型產(chǎn)業(yè)，最常見的環(huán)衛(wèi)工人大部分都具有年齡偏大、文化程度較低等特征，需要針對這些問題進(jìn)行實地指導(dǎo)，特別是對安全操作規(guī)范的培訓(xùn)需要引起重視。同時，在培訓(xùn)結(jié)束后，需要及時了解培訓(xùn)對象的感受，對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估。評估方法可以包括考試、問卷調(diào)查、觀察法、訪談法等。根據(jù)評估結(jié)果，了解員工在培訓(xùn)后的能力提升情況，為后續(xù)的培訓(xùn)活動提供參考和依據(jù)。

五、結(jié)語

勝任力模型對環(huán)衛(wèi)企業(yè)人力資源管理具有重要意義，能夠幫助企業(yè)優(yōu)化招聘與選拔、培訓(xùn)體系、績效管理和企業(yè)文化建設(shè)等方面，提升企業(yè)的競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力。本文在深入分析人力資本理論、人崗匹配理論等勝任力模型理論基礎(chǔ)上，對人力資源領(lǐng)域勝任力模型的基本內(nèi)容：勝任力分類及衡量指標(biāo)等，構(gòu)建方法：行為事件訪談法等進(jìn)行了闡述，并從強(qiáng)調(diào)職業(yè)道德與責(zé)任感的高度匹配、適應(yīng)環(huán)衛(wèi)工作的特殊身體需求、強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊協(xié)作與溝通的重要性等維度對勝任力模型與環(huán)衛(wèi)企業(yè)人力資源管理契合性進(jìn)行有效解讀，并結(jié)合環(huán)衛(wèi)企業(yè)特征，基于勝任力模型，提出環(huán)衛(wèi)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略體系構(gòu)建的相關(guān)策略。當(dāng)然，環(huán)衛(wèi)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略體系的實施是一個長期且持續(xù)的過程，需要結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與勝任力模型，不斷地進(jìn)行監(jiān)控、評估和調(diào)整，以便為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)有力的支撐。

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（作者單位：射陽縣環(huán)境衛(wèi)生管理處）