［摘 要］文章檢視了高校學(xué)生干部隊(duì)伍建設(shè)中所存在的問(wèn)題，結(jié)合已有的研究成果和相關(guān)國(guó)家文件，嘗試構(gòu)建高校學(xué)生干部的勝任力模型，并基于模型完善高校學(xué)生干部隊(duì)伍的選拔任用、培訓(xùn)、考評(píng)激勵(lì)機(jī)制，提升高校學(xué)生干部隊(duì)伍的綜合素質(zhì)，切實(shí)加強(qiáng)學(xué)生干部隊(duì)伍建設(shè)，打造具有高素質(zhì)、高能力、高效率的優(yōu)秀高校學(xué)生干部隊(duì)伍，以期為高校學(xué)生干部管理和服務(wù)提供參考建議。

［關(guān)鍵詞］勝任力模型；高校學(xué)生干部；隊(duì)伍建設(shè)

［中圖分類號(hào)］G645 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A ［文章編號(hào)］2095-3437（2024）17-0129-05

高校為青年學(xué)生提供了全面教育和發(fā)展的重要場(chǎng)所，旨在培養(yǎng)他們?cè)鷮?shí)的知識(shí)基礎(chǔ)和卓越的人格素質(zhì)。作為青年學(xué)生中的骨干力量，學(xué)生干部扮演著聯(lián)系廣大學(xué)生的橋梁和紐帶的角色，其素質(zhì)水平在一定程度上影響著其他學(xué)生。2017年3月，共青團(tuán)中央、教育部和全國(guó)學(xué)聯(lián)聯(lián)合印發(fā)了《學(xué)聯(lián)學(xué)生會(huì)組織改革方案》，提出以保持和增強(qiáng)政治性、先進(jìn)性、群眾性為目標(biāo)，創(chuàng)新體制機(jī)制，強(qiáng)化學(xué)聯(lián)學(xué)生會(huì)組織自我教育、自我管理、自我服務(wù)、自我監(jiān)督的職能[1]。2019年9月，共青團(tuán)中央、教育部、全國(guó)學(xué)聯(lián)印發(fā)了《關(guān)于推動(dòng)高校學(xué)生會(huì)（研究生會(huì)）深化改革的若干意見》，提出要進(jìn)一步深化高校學(xué)生會(huì)、研究生會(huì)改革，要明確遴選條件、嚴(yán)格遴選程序、建立述職評(píng)議制度等[2]。2023年2月，共青團(tuán)中央、教育部、全國(guó)學(xué)聯(lián)印發(fā)了《關(guān)于鞏固高校學(xué)生會(huì)（研究生會(huì)）改革成果的若干措施》，為高校學(xué)生干部隊(duì)伍改革深化進(jìn)一步指明了方向，提出了更加明確和具體的要求[3]，旨在提升學(xué)生干部隊(duì)伍的綜合素質(zhì)和能力水平。上述文件一方面反映出當(dāng)前高校學(xué)生干部隊(duì)伍存在的問(wèn)題，另一方面為推進(jìn)高校學(xué)生干部隊(duì)伍建設(shè)提供了重要依據(jù)和指引，有助于促進(jìn)高校學(xué)生工作高質(zhì)量發(fā)展。

一、高校學(xué)生干部隊(duì)伍建設(shè)存在的問(wèn)題

雖然國(guó)家相關(guān)文件對(duì)高校學(xué)生干部隊(duì)伍的建設(shè)提出了明確的要求和指導(dǎo)，但是在實(shí)際工作中有部分高校重工作完成、輕隊(duì)伍建設(shè)，未真正意識(shí)到學(xué)生干部隊(duì)伍建設(shè)對(duì)學(xué)校發(fā)展的重要性。我國(guó)高校學(xué)生干部素質(zhì)參差不齊，學(xué)生干部隊(duì)伍建設(shè)存在一些問(wèn)題。此外，高校學(xué)生干部隊(duì)伍的選拔任用、培訓(xùn)和考評(píng)工作存在亟待解決的問(wèn)題。

（一）學(xué)生干部的選拔任用程序不夠規(guī)范

首先，部分高校學(xué)生干部的選拔任用缺乏參照標(biāo)準(zhǔn)，過(guò)于主觀化和經(jīng)驗(yàn)化，不夠公平和科學(xué)，一些學(xué)生無(wú)法獲得公平的機(jī)會(huì)，從而影響了選拔結(jié)果的客觀性和公正性。其次，國(guó)家鼓勵(lì)學(xué)生干部隊(duì)伍建設(shè)注重學(xué)生的綜合素質(zhì)和能力，而傳統(tǒng)學(xué)生干部選拔更注重的是“知識(shí)”“技能”等表層的基準(zhǔn)性勝任特征，忽視了潛在的鑒別性勝任特征的重要性，對(duì)候選人的考察范圍過(guò)于狹窄，認(rèn)為“學(xué)而優(yōu)則仕”，對(duì)候選人的綜合評(píng)價(jià)不夠全面，從而影響了對(duì)候選人的評(píng)價(jià)和選拔結(jié)果。最后，部分高校學(xué)生干部選拔任用方式較為單一，多為任命、選舉等方式，無(wú)法充分評(píng)估候選人的全面素質(zhì)和能力。這些問(wèn)題導(dǎo)致高校學(xué)生干部隊(duì)伍的選拔任用存在著一些“主觀評(píng)價(jià)”和“隱形規(guī)則”現(xiàn)象，影響了學(xué)生干部隊(duì)伍的整體素質(zhì)。

（二）學(xué)生干部的培訓(xùn)內(nèi)容不夠精準(zhǔn)

首先，當(dāng)前部分高校并未根據(jù)學(xué)生干部勝任力的具體情況制訂相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)片面且籠統(tǒng)，精準(zhǔn)化程度不高，無(wú)法對(duì)不同學(xué)生干部進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，導(dǎo)致計(jì)劃與高校學(xué)生干部的實(shí)際情況不相符[4]。其次，培訓(xùn)程序缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃，即沒(méi)有按照短期、中期和長(zhǎng)期目標(biāo)要求制訂規(guī)劃，較多高校未對(duì)新任學(xué)生干部進(jìn)行系統(tǒng)的短期入職培訓(xùn)，只是對(duì)部門職責(zé)進(jìn)行簡(jiǎn)單介紹；中期培訓(xùn)內(nèi)容過(guò)于理論化；長(zhǎng)期培訓(xùn)通常較為零散地安排在學(xué)生干部的整個(gè)任期中，缺乏持續(xù)性和系統(tǒng)性。最后，培訓(xùn)內(nèi)容不夠全面，知識(shí)和技能的學(xué)習(xí)停留在表面，沒(méi)有深入挖掘基準(zhǔn)性勝任力，忽視對(duì)學(xué)生鑒別性勝任力的培養(yǎng)。由于實(shí)踐訓(xùn)練較少，無(wú)法實(shí)現(xiàn)知識(shí)學(xué)習(xí)和工作實(shí)踐融合，缺少“組合拳”，導(dǎo)致學(xué)生干部難以將所學(xué)知識(shí)轉(zhuǎn)化為實(shí)際工作能力。這些問(wèn)題導(dǎo)致高校學(xué)生干部隊(duì)伍的培養(yǎng)培訓(xùn)存在“機(jī)械性”和“脫實(shí)踐”現(xiàn)象，影響了學(xué)生干部隊(duì)伍的整體素質(zhì)。

（三）學(xué)生干部的考評(píng)激勵(lì)體系不夠健全

首先，考核評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)置主觀性較強(qiáng)且具有局限性，部分高校只針對(duì)學(xué)生干部的日常表現(xiàn)、學(xué)習(xí)情況、工作態(tài)度等指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)，甚至部分高校學(xué)生干部的考評(píng)主要受教師的主觀判斷影響。其次，現(xiàn)行的學(xué)生干部考核方法多為傳統(tǒng)考核法，考核體系存在主觀判斷多、量化考核少的現(xiàn)象，各指標(biāo)間沒(méi)有較為合理的權(quán)重，這導(dǎo)致學(xué)生干部的工作表現(xiàn)無(wú)法得到準(zhǔn)確的量化評(píng)估。最后，考核“指揮棒”作用發(fā)揮不夠，存在對(duì)考評(píng)結(jié)果缺乏有效運(yùn)用的現(xiàn)象。部分高校缺乏有效的激勵(lì)和獎(jiǎng)懲措施，難以發(fā)揮出應(yīng)有的推動(dòng)作用，導(dǎo)致學(xué)生干部?jī)?nèi)生動(dòng)力不足。當(dāng)我們審視這些問(wèn)題時(shí)，不難發(fā)現(xiàn)它們對(duì)學(xué)生干部個(gè)體的健康成長(zhǎng)和學(xué)生干部隊(duì)伍的整體建設(shè)帶來(lái)了不利影響，導(dǎo)致高校學(xué)生干部隊(duì)伍的考評(píng)激勵(lì)存在著“片面化”和“缺反饋”現(xiàn)象，影響了學(xué)生干部隊(duì)伍的整體素質(zhì)。

二、高校學(xué)生干部的勝任力模型建構(gòu)

“勝任力”這一專業(yè)術(shù)語(yǔ)由戴維·麥克萊倫（1973）率先提出。他認(rèn)為勝任力是指那些與工作績(jī)效或生活中其他重要成果直接相聯(lián)系的知識(shí)、技能、能力、特質(zhì)或動(dòng)機(jī)，能夠明顯區(qū)分出表現(xiàn)一般者與表現(xiàn)卓越者，可以通過(guò)實(shí)證得到，不容易偽造，也不容易模仿[5]。國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)勝任力進(jìn)行了廣泛研究，取得了一定的成果。隨著研究的不斷推進(jìn)，我國(guó)教育界學(xué)者逐漸將勝任力理論研究拓展至高校學(xué)生干部管理實(shí)踐中。

在這一過(guò)程中，基于勝任力理論構(gòu)建學(xué)生干部勝任力模型成為主要的研究方向。勝任力模型是指擔(dān)任某一特定角色時(shí)所需具備的勝任特征的總和。戴維·麥克萊倫將勝任力模型劃分為六個(gè)層次，即知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)，并進(jìn)一步構(gòu)建了勝任力“冰山模型”。其中，冰山的水上部分包括知識(shí)和技能這些基準(zhǔn)性勝任力，因其是對(duì)勝任者基礎(chǔ)素質(zhì)的基本要求，因此相對(duì)容易被發(fā)現(xiàn)。冰山的水下部分包括社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)這些鑒別性勝任力，其需要在工作情境中才能充分得以展現(xiàn)，因此較難被發(fā)現(xiàn)，是區(qū)分表現(xiàn)卓越者與表現(xiàn)一般者的關(guān)鍵因素。國(guó)內(nèi)學(xué)者展開了一些研究，建立了相應(yīng)的高校學(xué)生干部勝任力模型。例如，栗婷運(yùn)用訪談法和問(wèn)卷調(diào)查法構(gòu)建了高校學(xué)生班干部選拔的基本模型，該模型由理解尊重同學(xué)、言語(yǔ)表達(dá)能力、原則性、關(guān)愛(ài)同學(xué)和創(chuàng)新能力五個(gè)維度構(gòu)成[6]。沈燎等的研究提出了一個(gè)基于KACM框架的高校學(xué)生干部勝任力模型，以知識(shí)水平、技術(shù)能力、性格動(dòng)機(jī)和職業(yè)品德四個(gè)維度為基礎(chǔ)[7]。冉槐通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查法提煉出高校學(xué)生干部勝任特征的六個(gè)維度——做事的能力、領(lǐng)導(dǎo)魅力、捕捉機(jī)會(huì)、工作態(tài)度、成就動(dòng)機(jī)、溝通能力[8]。雖然以上研究形成了較好的研究基礎(chǔ)，但現(xiàn)有的研究大多沒(méi)有切實(shí)地基于勝任力模型來(lái)分析高校學(xué)生干部勝任特征的結(jié)構(gòu)成分，且部分勝任力要素較為抽象，如“捕捉機(jī)會(huì)”“工作態(tài)度”，沒(méi)有提供明確的行為指引和操作性定義，容易產(chǎn)生歧義；要素之間還存在交叉重合的情況，如“理解尊重同學(xué)”和“關(guān)愛(ài)同學(xué)”，這不利于形成全面、清晰的勝任力模型，更不利于高校結(jié)合勝任力模型來(lái)開展相應(yīng)的學(xué)生干部隊(duì)伍建設(shè)工作。為此，根據(jù)部分學(xué)者的研究成果及相關(guān)文件精神，基于“冰山模型”的基礎(chǔ)理論框架，筆者嘗試構(gòu)建高校學(xué)生干部勝任力模型（見圖1），包含知識(shí)、技能、自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)五個(gè)維度13項(xiàng)要素的要求，對(duì)探討高校學(xué)生干部隊(duì)伍的選拔任用、培養(yǎng)和考評(píng)機(jī)制建設(shè)具有一定的參考意義。

三、基于勝任力模型的高校學(xué)生干部隊(duì)伍建設(shè)對(duì)策

勝任力模型為高校學(xué)生干部隊(duì)伍建設(shè)提供了嶄新的視角。勝任力模型能夠甄別優(yōu)秀的學(xué)生干部應(yīng)該具備的能力素質(zhì)，亦可按照這些能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)去選拔、培養(yǎng)和考核學(xué)生干部，有利于制定建設(shè)高校學(xué)生干部隊(duì)伍的對(duì)策?；诒狙芯繕?gòu)建的高校學(xué)生干部勝任力模型，筆者認(rèn)為高校學(xué)生干部隊(duì)伍建設(shè)可以從以下幾個(gè)方面入手。

（一）規(guī)范選拔任用程序

首先，以勝任力模型為依據(jù)，完善學(xué)生干部選拔任用機(jī)制，全面提升其公平性和科學(xué)性。在學(xué)生干部選拔過(guò)程中，面試官可以基于本研究提出的高校學(xué)生干部勝任力模型來(lái)對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)估，將候選人的表現(xiàn)與勝任力標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比對(duì)分析，并預(yù)測(cè)候選人在該崗位的未來(lái)發(fā)展表現(xiàn)，以此作出更加科學(xué)合理的任用決策。這樣的選拔任用機(jī)制能夠?yàn)閷W(xué)生干部隊(duì)伍的建設(shè)提供基礎(chǔ)支撐，規(guī)避主觀性和經(jīng)驗(yàn)性的失誤，確保選任過(guò)程的客觀公正性，避免特殊化、特權(quán)化現(xiàn)象的出現(xiàn)。其次，鑒別性勝任力是無(wú)法在短時(shí)間內(nèi)習(xí)得或改變的要素，因此，在選拔學(xué)生干部時(shí)應(yīng)特別關(guān)注鑒別性勝任力?；诖?，可以將自我評(píng)估問(wèn)卷、MBTI測(cè)試結(jié)果作為人才選拔的輔助參考，選拔出具備自信心和自我管理能力的學(xué)生干部，從而為學(xué)生干部的培養(yǎng)奠定基礎(chǔ)。最后，采用多元式的選拔方式，全面評(píng)估學(xué)生的勝任力?？梢詫⑶榫澳M法、結(jié)構(gòu)化面試等方式應(yīng)用到高校學(xué)生干部的選拔環(huán)節(jié)當(dāng)中，提高選拔的科學(xué)性。當(dāng)評(píng)估候選人的能力和表現(xiàn)時(shí)，設(shè)計(jì)模擬情境是一種極其有效的方法，通過(guò)創(chuàng)設(shè)一系列情境模擬學(xué)生干部未來(lái)可能面對(duì)的工作場(chǎng)景，更好地了解候選人在實(shí)際工作中可能的表現(xiàn)以及他們的勝任力；在結(jié)構(gòu)化面試過(guò)程中，面試官可以通過(guò)候選人對(duì)問(wèn)題的回答來(lái)考查其關(guān)鍵勝任力，如溝通能力、組織能力以及人際交往技巧等。具體而言，面試官可以關(guān)注候選人的語(yǔ)言組織是否有條理、對(duì)問(wèn)題的分析和解決思路是否清晰，以及在互動(dòng)溝通中的舉止和反應(yīng)等，為最終任用決策提供更加科學(xué)的依據(jù)。

（二）優(yōu)化培訓(xùn)工作

首先，基于勝任力模型的學(xué)生干部培訓(xùn)應(yīng)對(duì)現(xiàn)有高校學(xué)生干部的勝任力特征進(jìn)行全面客觀的評(píng)估，明確培訓(xùn)目標(biāo)。根據(jù)本研究提出的高校學(xué)生干部勝任力模型每個(gè)維度的要求，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、觀察記錄等方式，收集學(xué)生干部在各方面的表現(xiàn)數(shù)據(jù)并進(jìn)行分析，評(píng)估學(xué)生干部在各個(gè)維度上的表現(xiàn)情況。通過(guò)系統(tǒng)化的勝任力診斷，準(zhǔn)確識(shí)別出學(xué)生干部的個(gè)人發(fā)展短板和培訓(xùn)重點(diǎn)，為制訂有針對(duì)性的培養(yǎng)計(jì)劃提供科學(xué)依據(jù)，幫助學(xué)生干部有針對(duì)性地彌補(bǔ)勝任力的缺失，提高其綜合素質(zhì)和工作能力，從而更好地勝任崗位工作。其次，開展專題培訓(xùn)。圍繞學(xué)生干部的勝任力模型，基于任職崗位所需的基準(zhǔn)性勝任力開設(shè)相關(guān)課程，規(guī)范理論學(xué)習(xí)制度，明確參加集中學(xué)習(xí)的人員、頻次、內(nèi)容等。通過(guò)培訓(xùn)，提升學(xué)生干部任職所需的理論知識(shí)水平。通過(guò)培訓(xùn)，提高高校學(xué)生干部的專業(yè)技能。例如，開展社交能力培訓(xùn)班，培養(yǎng)學(xué)生干部溝通能力和組織能力；開展創(chuàng)新思維訓(xùn)練和領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)培訓(xùn)班，提升他們的創(chuàng)新能力和領(lǐng)導(dǎo)能力。由淺入深，全面提高學(xué)生干部的基準(zhǔn)性勝任力。最后，結(jié)合勝任力模型，采用情境式、互動(dòng)式培訓(xùn)方法對(duì)學(xué)生干部進(jìn)行培訓(xùn)，提升學(xué)生干部潛在層面的鑒別性勝任力。高校要鼓勵(lì)學(xué)生干部積極參與社會(huì)實(shí)踐，加強(qiáng)學(xué)生干部的價(jià)值觀教育，在實(shí)踐中增強(qiáng)學(xué)生干部的社會(huì)責(zé)任感，提升其個(gè)人特質(zhì)[9]。要積極組織和引導(dǎo)學(xué)生干部參與各種志愿服務(wù)活動(dòng)，包括大中專學(xué)生志愿者暑期文化科技衛(wèi)生“三下鄉(xiāng)”社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)、大學(xué)生寒假“返家鄉(xiāng)”社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)等，這有助于提高學(xué)生干部的實(shí)踐能力和組織能力，培養(yǎng)他們的奉獻(xiàn)意識(shí)、群眾意識(shí)和社會(huì)責(zé)任意識(shí)。要適時(shí)舉辦學(xué)生干部隊(duì)伍團(tuán)建活動(dòng)和經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)，促進(jìn)學(xué)生干部共同交流與學(xué)習(xí)，培養(yǎng)學(xué)生干部的團(tuán)隊(duì)歸屬感，進(jìn)而提升學(xué)生干部的成就動(dòng)機(jī)[10]。通過(guò)與實(shí)際工作情景相結(jié)合的案例分析，讓學(xué)生干部在實(shí)踐中學(xué)習(xí)成長(zhǎng)，提升自信心。

（三）健全考評(píng)激勵(lì)機(jī)制

首先，依據(jù)本研究提出的高校學(xué)生干部勝任力模型對(duì)學(xué)生干部的考核進(jìn)行指標(biāo)化設(shè)計(jì)，每一個(gè)勝任力要素都可以轉(zhuǎn)化為評(píng)價(jià)指標(biāo)[11]，使之與考評(píng)項(xiàng)目相對(duì)應(yīng)。對(duì)學(xué)生干部策劃與組織活動(dòng)、執(zhí)行任務(wù)、溝通協(xié)作、活動(dòng)成效等方面的情況進(jìn)行詳細(xì)記錄，同時(shí)針對(duì)其思想道德觀念、社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)表現(xiàn)、同學(xué)滿意度等進(jìn)行有效考核評(píng)價(jià)，將考評(píng)內(nèi)容與以勝任力模型為內(nèi)容的培養(yǎng)計(jì)劃相結(jié)合。將定期考核、日?？己伺c自評(píng)、他評(píng)等多種評(píng)價(jià)制度以及培訓(xùn)制度有機(jī)結(jié)合起來(lái)，形成完整的考評(píng)機(jī)制，做到培養(yǎng)與考評(píng)統(tǒng)一，避免形式主義。其次，要對(duì)學(xué)生干部的勝任力和其他評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行合理的分配，并采用有效的量化方法進(jìn)行評(píng)價(jià)。結(jié)合科學(xué)的量化考評(píng)機(jī)制，高校可以進(jìn)一步提升學(xué)生干部管理工作的精細(xì)化水平，為學(xué)生干部勝任力評(píng)價(jià)和培養(yǎng)提供依據(jù)支撐，以確?？荚u(píng)的公正性和準(zhǔn)確性，從而推動(dòng)高校學(xué)生干部隊(duì)伍健康發(fā)展。最后，加強(qiáng)對(duì)考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用。將基于勝任力模型的考評(píng)機(jī)制與有效的激勵(lì)措施相結(jié)合，樹立正確的激勵(lì)導(dǎo)向，激發(fā)學(xué)生干部提升勝任力的動(dòng)力。對(duì)于考評(píng)結(jié)果優(yōu)秀的學(xué)生干部，應(yīng)給予他們鼓勵(lì)和肯定，激勵(lì)其保持動(dòng)力和持續(xù)進(jìn)步，增強(qiáng)其自信心；對(duì)于考評(píng)結(jié)果較差的學(xué)生干部，應(yīng)進(jìn)行提醒談話、批評(píng)教育，同時(shí)要求他們接受教師、同學(xué)的多重監(jiān)督；對(duì)于考評(píng)不合格的學(xué)生干部，應(yīng)建立起一套嚴(yán)格的“退出機(jī)制”，明確退出程序和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)未達(dá)標(biāo)的學(xué)生干部進(jìn)行嚴(yán)格評(píng)估，并根據(jù)評(píng)估結(jié)果予以適當(dāng)處理，包括但不限于勸退或解聘，杜絕“掛空職”“混履歷”的現(xiàn)象[12]，抓實(shí)高校學(xué)生干部隊(duì)伍建設(shè)。

四、結(jié)語(yǔ)

高校學(xué)生干部隊(duì)伍建設(shè)是當(dāng)前高校育人工作的重要內(nèi)容，需要基于勝任力模型進(jìn)行全面考量。選拔任用、培訓(xùn)和考評(píng)作為高校學(xué)生干部隊(duì)伍建設(shè)的三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它們相輔相成，關(guān)系學(xué)生干部隊(duì)伍的建設(shè)發(fā)展。在完善高校學(xué)生干部建設(shè)的過(guò)程中，仍然存在需要進(jìn)一步落實(shí)和細(xì)化的內(nèi)容。例如，如何進(jìn)一步明確高校學(xué)生干部隊(duì)伍的職能定位，確保其更加聚焦于為學(xué)生、學(xué)校和社會(huì)服務(wù)；如何設(shè)計(jì)更明確具體的評(píng)價(jià)量表，以提升高校學(xué)生干部考評(píng)體系的科學(xué)性等。解決這些問(wèn)題將有助于高校培養(yǎng)出更優(yōu)秀的學(xué)生干部，為學(xué)校發(fā)展注入新的活力。通過(guò)不斷地探索和創(chuàng)新，我們將打造出一支具有高素質(zhì)、高能力、高效率的優(yōu)秀高校學(xué)生干部隊(duì)伍，培養(yǎng)更具勝任力的人才。

［ 參 考 文 獻(xiàn) ］

[1］ 共青團(tuán)中央，教育部，全國(guó)學(xué)聯(lián).共青團(tuán)中央 教育部 全國(guó)學(xué)聯(lián)關(guān)于印發(fā) 《學(xué)聯(lián)學(xué)生會(huì)組織改革方案》 的通知[EB/OL].[2024-04-18].https：//www.gqt.org.cn/documents/zqlf/201703/P0201703103472? 05432363.pdf.

[2］ 共青團(tuán)中央，教育部，全國(guó)學(xué)聯(lián).關(guān)于推動(dòng)高校學(xué)生會(huì)（研究生會(huì)）深化改革的若干意見[EB/OL].（2019-12-02）[2024-04-18].http：//xtw.hnjtgc.com/uploadfiles/201912/2019120243179901.pdf.

[3］ 共青團(tuán)中央，教育部，全國(guó)學(xué)聯(lián).共青團(tuán)中央 教育部 全國(guó)學(xué)聯(lián)印發(fā)《關(guān)于鞏cb7f7d391485213b54d4b246a4a4eae1固高校學(xué)生會(huì)（研究生會(huì)）改革成果的若干措施》的通知[EB/OL].[2024-04-18].http：//www.moe.gov.cn/jyb_xxgk/moe_1777/moe_1779/202309/t20230926_1082768.html.

[4］ 呂玉.基于勝任力模型的高校學(xué)生干部培養(yǎng)探索：評(píng)《從崗位勝任到績(jī)效卓越》[J].新聞與寫作，2018（2）：121.

[5］ MCCLELLAND D C.Testing for competence rather than for "intelligence"[J]. American psychologist，1973，28（1）：1-14.

[6］ 栗婷.高校學(xué)生班干部勝任力研究[D].西安：陜西師范大學(xué)，2006.

[7］ 沈燎，劉梟.高校學(xué)生干部勝任力模型構(gòu)建研究[J].當(dāng)代青年研究，2009（12）：61-64.

[8］ 冉槐.高校學(xué)生干部勝任特征研究[J].中國(guó)青年研究，2011（8）：87-89.

[9］ 拜文萍.主體性視域下高校學(xué)生干部培養(yǎng)問(wèn)題研究[J].江蘇高教，2014（5）：136-138.

[10］ 應(yīng)賢慧.組織和地域歸屬感的缺失：基層干部精神懈怠的實(shí)證分析[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2011（24）：6-8.

[11］ 車峰.基于勝任力模型的城市社區(qū)工作者績(jī)效考評(píng)研究[J].華東理工大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2017（2）：19-29.

[12］ 李華龍.高校學(xué)生會(huì)組織力建設(shè)探究[J].學(xué)校黨建與思想教育，2019（1）：27-28.

［責(zé)任編輯：蘇祎穎］